І соціально-трудові відносини

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ

І СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

 

 

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

 

ЗМІСТ

 

ПЕРЕДМОВА............................................................................................... 6

 

ТЕМА 1. ОБ’ЄКТ, ПРЕДМЕТ І ЗАВДАННЯ ДИСЦИПЛІНИ.............. 7

1.1. Поняття та зміст економіки праці. Взаємозв’язок з

іншими дисциплінами.................................................................................... 7

1.2. Предмет і завдання курсу „Економіка праці”....................................... 8

 

ТЕМА 2. ТРУДОВІ РЕСУРСИ І ТРУДОВИЙ

ПОТЕНЦІАЛ ЛЮДИНИ............................................................................ 10

2.1. Соціально-економічна категорія “трудові ресурси”............................. 10

2.2. Трудовий потенціал людини.................................................................. 11

2.2.1. Поняття „робоча сила”, „людський капітал”, „трудовий потенціал” 11

2.2.2. Компоненти трудового потенціалу.................................................... 12

2.2.3. Передумови реалізації потенціалу людини........................................ 14

2.2.4. Компоненти трудового потенціалу в системі факторів якості життя 15

 

ТЕМА 3. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СИСТЕМА....... 17

3.1. Сутність соціально-трудових відносин................................................. 17

3.2. Фактори формування та оцінка соціально-трудових від­носин............ 19

3.3. Формування системи соціально-трудових відносин в умо­вах

переходу до ринкової економіки.................................................................. 21

 

ТЕМА 4. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО................................................. 23

4.1. Сутність соціального партнерства......................................................... 23

4.2. Наймані працівники та їх об’єднання як суб’єкти

соціального партнерства............................................................................... 25

4.3. Роботодавці та їх об’єднання як суб’єкти соціального партнерства... 27

4.4. Механізм функціонування соціального партнерства в Україні........... 29

4.5. Міжнародний досвід соціального партнерства..................................... 31

 

ТЕМА 5. РИНОК ПРАЦІ ТА ЙОГО РЕГУЛЮВАННЯ......................... 34

5.1. Соціально-економічна категорія „ринок праці”................................... 34

5.2. Умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці........ 36

5.3. Елементи ринку праці............................................................................ 37

5.4. Механізм функціонування сучасного ринку праці............................... 39

5.5. Функції та сегментація ринку праці....................................................... 40

 

ТЕМА 6. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЗАЙНЯТОСТІ........ 43

6.1. Поняття і види зайнятості населення..................................................... 43

6.2. Державне регулювання зайнятості населення в Україні....................... 46

6.3. Види безробіття...................................................................................... 50

6.4. Природний рівень безробіття. Закон Оукена....................................... 51

6.5. Світові структурні зрушення у сфері зайнятості.................................. 54

ТЕМА 7. ОРГАНІЗАЦІЯ ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ........................... 56

7.1. Поняття, принципи, задачі та основні напрями організації праці....... 56

7.2. Основні елементи організації праці персоналу..................................... 59

7.2.1. Форми розподілу й кооперації праці................................................. 59

7.2.2. Класифікація робочих місць, їх організація, планування та обслуговування. 62

7.2.3. Раціоналізація трудового процесу, запровадження передових

прийомів та методів праці............................................................................. 64

7.2.4. Умови праці та фактори, що їх визначають....................................... 65

7.3. Робочий час, його склад і структура. Методи вивчення зміс­ту праці та

затрат робочого часу.................................................................................... 67

7.4. Сутність нормування праці.................................................................... 71

7.5. Види норм праці..................................................................................... 72

7.6. Види нормативів з праці........................................................................ 74

7.7. Законодавче регулювання робочого часу і часу відпочинку.............. 76

ТЕМА 8. ПРОДУКТИВНІСТЬ І ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ.................. 80

8.1. Сутність і значення продуктивності праці............................................ 80

8.2. Фактори і резерви росту продуктивності праці.................................... 82

8.3. Показники і методи вимірювання продуктивності праці..................... 85

8.4. Поняття ефективності праці................................................................... 92

 

ТЕМА 9. ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І ОПЛАТА ПРАЦІ............................. 94

9.1. Види доходів населення......................................................................... 94

9.2. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати............... 94

9.3. Структура заробітної плати................................................................... 96

9.4. Форми і системи оплати праці............................................................... 97

9.5. Тарифна система оплати праці.............................................................. 100

9.6. Доплати і надбавки................................................................................. 102

9.7. Безтарифна система оплати праці.......................................................... 102

9.8. Сучасні форми матеріального стимулювання працівників.................. 104

 

ТЕМА 10. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ........................................................... 108

10.1. Показники чисельності, структури та руху кадрів............................. 108

10.2. Розрахунок потреби підприємства в робочій силі............................. 113

10.3. Планування продуктивності праці на підприємстві........................... 117

10.4. Визначення фонду заробітної плати на підприємстві......................... 120

 

ТЕМА 11. АНАЛІЗ, ЗВІТНІСТЬ І АУДИТ У СФЕРІ ПРАЦІ................ 124

11.1. Аналіз трудових ресурсів та оплати праці на підприємстві.............. 124

11.2. Звітність у сфері праці......................................................................... 125

11.3. Аудит у сфері оплати праці................................................................. 129

 

ПЕРЕДМОВА

 

В умовах сучасної економіки України найбільш суттєві зміни відбуваються у сфері соціально-трудових відносин. Питання, проблеми та ситуації, які тут виникають, — надзвичайно гострі та складні, оскільки зачіпають інтереси всього населення країни.

Кожен суб’єкт ринкової економіки одночасно є й суб’єктом трудових відносин, тому від знання економічних законів і закономірностей функціонування ринку праці великою мірою залежить ефективність використання такого важливого виробничого ресурсу, як робоча сила, а отже, успіх підприємця і рівень життя всього населення. Все це обумовлює об’єктивну необхідність набуття ґрунтовних знань основних положень економіки праці і соціально-трудових відносин майбутніми спеціалістами в галузі економіки, фінансів, обліку і аудиту.

Метою вивчення предмету „Економіка праці і соціально-трудові відносини” є формування теоретичних і практичних знань щодо функціонування, розвитку та регулювання соціально-трудових відносин у суспільстві.

Завданням дисципліни є висвітлення теоретико-методологічних та соціально-економічних аспектів сучасних проблем економіки праці й соціально-трудових відносин; формування у студентів практичних навичок і вмінь щодо управління працею та регулювання відносин у соціально-трудовій сфері.

Предметом вивчення дисципліни „Економіка праці і соціально-трудові відносини” є соціально-трудові відносини на макро- і мікрорівні та закономірності їх розвитку.

Конспект лекцій містить основні теми з економіки праці і соціально-трудових відносин, які передбачені навчальним планом та програмою.

Трудовий потенціал людини.

2.2.1. Поняття „робоча сила”, „людський капітал”, „трудовий потенціал”.

Трудовий потенціал людини

2.2.1. Поняття „робоча сила”, „людський капітал”, „трудовий потенціал”

 

Традиційною для економічної науки є проблема впливу характеристик (якостей) людини на продуктивність праці.

Для визначення можливостей участі людини в економічних процесах звичайно використовуються зрозуміла „робоча сила” і „людський капітал”.

Під робочою силою прийнято розуміти здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних і інтелектуальних даних, що можуть бути застосовані у виробництві. Практично робоча сила характеризується, як правило, показниками здоров’я, освіти і професіоналізму.

Людський капітал розглядається як сукупність якостей, що визначають продуктивність і можуть стати джерелами доходу для людини, родини, підприємства і суспільству. Такими якостями звичайно вважають здоров’я, природні здібності, освіта, професіоналізм, мобільність.

Набір характеристик, що використовуються в літературі для визначення можливостей ефективної праці, не повною мірою відповідає реаліям сучасної економіки. Цей набір доцільно розширити на основі поняття трудового потенціалу. Його компоненти повинні характеризувати:

1) психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;

2) можливості нормальних соціальних контактів;

3) здатності до генерації нових ідей, методів, образів, представлень;

4) раціональність поводження;

5) наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених обов’язків і видів робіт;

6) пропозиція на ринку праці.

Приведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:

1) здоров’я;

2) моральність і уміння працювати із колективі;

3) творчий потенціал;

4) активність;

5) організованість;

6) освіта;

7) професіоналізм;

8) ресурси робочого часу.

Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу підприємства і населенню країни в цілому.

Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості, тобто стосовно індивідуума трудовий потенціал — це частина потенціалу людини, що формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життсвої о досвіду.

Здоров’я

Всесвітня організація охорони здоров’я (ВОЗ) визначає здоров’я як „стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя — це динамічний стан розуму, що характеризується певною психічною гармонією між здібностями, потребами і очікуваннями працюючого і тих вимог і можливостей, що пред’являє і надає навколишнє середовище”.

У цьому визначенні акцент зроблений на суб'єктивне сприйняття здоров’я. Власне кажучи, мова йде про задоволення життям. Ряд психологів розглядають задоволеність життям як конструктивне визначення того, що люди розуміють під щастям.

Задоволеність життям, безсумнівно, є важливого характеристикою здоров’я. Однак для багатьох людей, особливо студентського віку, щастя — це щось більше, ніж задоволеність життям. Наприклад, щастям можна вважати відчуття того, що життя прекрасне.

Моральність

Важливість моральності населення для нормальної економічної діяльності неодноразово відзначалася класиками економічної науки.

Класики економічної науки прагнули установити, як добро і зло, властиві природі людини, впливають на економічну діяльність і суспільні відносини.

Моральність і багатство часто розглядаються як непоєднані поняття. Таке протиставлення має давню історію. Ще в Новому завіті сказано: „Не збирайте собі скарбів на землі (Матф. 6.19) зручніше верблюду пройти крізь вухо голки, ніж багатому ввійти в Царство Боже”(Матф. 19,24).

Творчий потенціал

Наприкінці XX ст. творча діяльність стає найбільш значним фактором економічного розвитку. Це виявляється в різних формах. В усіх розвинених країнах істотно виросла частка осіб, зайнятих переважно розумовою працею. Збільшення обсягу продукції при зниженні витрат робочого часу й інтенсивності праці стає можливим унаслідок використання особливого виду природних ресурсів, творчих здібностей людини, що на відміну від інших ресурсів не можуть бути вичерпані. Найбільший успіх в економічному розвитку і підвищенні якості життя домагаються ті країни, де створені найкращі умови для реалізації творчих здібностей, особливо в сфері науки, винахідництва і раціоналізації.

Активність

Творчий потенціал людини визначає його здатність до генерації нових ідей і образів. Щоб реалізувати цей потенціал, тобто створити твори науки, мистецтва, знайти корисні копалини, організувати випуск нової продукції і т.д. необхідний визначений рівень активності. В економічній літературі вона звичайно трактується як заповзятливість, що багато авторів вважають особливим видом економічних ресурсів.

Організованість

Найважливішою характеристикою організованості є раціональне використання часу. Афоризм „час-гроші” сформулював Б. Франклін (1706— 1790).

Організованість людини характеризується також її акуратністю, дисциплінованістю, обов’язковістю, законослухняністю. Населення розвинених країн має ці якості в значно більшій мірі, ніж населення інших країн. Це обумовлено різними причинами, у тому числі традиціями і системою виховання.

Так. у Німеччині дітям з ясельного віку постійно вселяють правило: „Порядок — це половина життя”. Знаменитий „німецький порядок” виявляється як у побуті, так і у високій якості продукції, чіткості законів, дотриманні договорів, цивілізованому вирішенні соціальних протиріч.

Слово „порядність” походить від слова „порядок”. Тому порядність припускає насамперед високу організованість у всіх сферах діяльності людини, у тому числі й у дотриманні етичних норм.

Освіта

Л. Маршалл підкреслював, що витрати на освіту —це краще вкладення капіталу для родини і для суспільства. У різних країнах неодноразово публікувалися розрахунки, з яких випливає, що витрати на навчання окупаються швидше, ніж на устаткування.

Ефективність освіти в кінцевому рахунку визначається масштабами поширення знань і інших результатів творчої діяльності, зокрема, установлено, що ріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому ріст числа наданих раціоналізаторських пропозицій на 6% і на 50% скорочує терміни освоєння робітниками нових операцій.

Професіоналізм

Рівень кваліфікації працівників відноситься до найважливіших компонентів трудового потенціалу. У всіх розвинених країнах істотно виросла питома вага кваліфікованих робітників і різко упала частка зайнятих ручною некваліфікованою працею. Ростуть витрати як держави, так і фірм на професійну підготовку кадрів.

Недостатній професіоналізм робітників, інженерів і керівників є не тільки очевидним гальмом технічного прогресу і росту ефективності.

Ресурси робочого часу

Ресурси робочого часу в загальному випадку визначаються двома факторами: чисельністю працівників і часом роботи.

Чисельність зайнятих на підприємстві визначається кількістю робочих місць, що, у свою чергу, залежить від обсягів випуску продукції, трудомісткості робіт, режиму змінності.

У масштабах країни чисельність зайнятих визначається чисельністю працездатного населення, потребою в різних видах праці, рівнем заробітної плати, системою пенсійного забезпечення і поруч інших факторів. Практично рівень зайнятості визначається співвідношенням попиту та пропозиції на ринках праці.

 

Пізніше, у 1891 р. у зверненні Папи Римського Лева 12 до духовенства та віруючих запропоновано роботодавцям та робітникам поєднувати свої зусилля для досягнення партнерства та злагоди в суспільстві, що стало початком соціальної доктрини католицької церкви.

Що стосується України, то за радянської доби існували окремі елементарні форми соціального партнерства на ряду з державно-партійним патерналізмом, що забезпечувало за допомогою механізму зрівнялівки вирішення багатьох соціально-трудових проблем.

В Україні було кілька етапів, коли виробничі відносини формувалися за принципом соціального партнерства:

у 1918 р. — за умов Української народної республіки;

у 1921-1928 р. — за умов НЕПу;

Жовтня 1990 р. на І з'їзді профспілок на базі Укрпрофради була утворена Федерацій незалежних профспілок України (ФНПУ). Головною рисою цього об'єднання було проголошення незалежності від державних органів, ВЦРПС.

У 1992 р. на II позачерговому з ’ їзді ФНПУ була перейменована на Федерацію профспілок України (ФПУ), прийнято статут і програму її діяльності, визначено принципи розвитку профспілкового руху.

У травні 1991 р. утворено Всеукраїнське об'єднання страйкових комітетів (ВОСК), яке потім змінило названа Всеукраїнське об'єднання солідарності трудівників (ВОСТ). Через його розкол у 1995 р. утворилося ще Всеукраїнське профспілкове вільне профоб ’ єднання солідарності трудівників (ВП ВОСТ).

Нині в Україні структура суб’єктів соціально-трудових відносин, що представляють інтереси найманих працівників є такою.

На рівні підприємства суб’єктом виступає сам працівник, як носій первинного права у стосунках з роботодавцем. Другим суб’єктом є організація найманих працівників — місцева організація профспілки в особі профспілкового комітету. Крім профспілок інтереси.найманих працівників можуть представляти ради трудових колективів, окремі працівники, яким делегована частина повноважень колективу.

На територіальному рівні суб’єктом соціально-трудових відносин, що представляють інтереси найманих працівників є їх організації і об’єднання —профспілки.

На районному, міському рівні представництво найманих працівників здійснюється численними організаціями профспілок.

На галузевому рівні наймані працівники мають свої представницькі органи (галузеві профспілки).

На національному рівні інтереси найманих працівників представляє декілька десятків профспілкових об’єднань, галузевих і фахових профспілок.

Найактивнішими серед галузевих профспілок в Україні є профспілки працівників вугільної промисловості (ППВП) та гірничорудної галузей (НПГ).

У недержавному секторі економіки найбільшим профспілковим об'єднанням є Федерація профспілок працівників кооперативних та інших форм підприємництва.

Базове профспілкове право — право на свободу асоціацій (об’єднань) та право на колективні переговори відображене у конвенціях МОП №87, 98, 154. Профспілкові права містяться в Загальній декларації прав людини, що прийнята Генеральною асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. Право на страйк відображається в Європейській соціальній хартії та Міжамериканській хартії соціальних гарантій.

В Україні основними нормативними актами, що регламентують діяльність профспілок є: Конституція України; Закон України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); Закон України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”; Кодекс законів про працю; Закони „Про колективні договори і угоди”, „Про оплату праці”, „Про охорону праці”, „Про зайнятість населення” та інші.

У сфері соціально-трудових відносин останнім часом відбулися деякі зміни у профспілковому русі:

Ø визначення профспілок, як організації із захисту найманих працівників;

Ø „роздержавлення” профспілок;

Ø нове політичне самовизначення профспілок у суспільстві, що виражається у „нейтральності” профспілок щодо партій і рухів та у співробітництві з партіями лише з конкретних питань соціально-економічного захисту інтересів людини;

Ø зміна централістської структури профспілок України на федеративну;

Ø визначення конфедеративності й плюралізму профспілкового руху;

Ø відокремлення від невластивих функцій і методів, роботи профспілок, тих, які були притаманні профспілкам за радянських часів;

Ø застосування принципів соціального партнерства, засобів колективних договорів, угод, а в разі необхідності страйків у взаємовідносинах з роботодавцями тощо.

Слід відзначити, що на сучасному етапі ставлення населення України до профспілок неоднозначне, що показало опитування населення України проведене Державним комітетом статистики у 2001 р. Нині у профспілках перебуває за різними оцінками 14—20 млн. осіб. 43% опитаних зазначили, що вони належать до організацій, які представляють інтереси працівників на виробництві. Значно нижчим є рівень належності до них молодих працівників (18—29 років) та тих кому понад 55 років. За­галом ставлення до профспілок позитивне (40% опитаних). Причому рівень довіри до профспілкових організацій вищий серед осіб віком 50—54 роки. Молодь у віці 18-29 років довіряє цим організаціям менше. В цілому позитивне ставлення до профспілок домінує над негативним. Найбільш вагому роль на думку опитаних відіграють профспілкові організації на підприємстві (37% опитаних), потім профспілки галузевого рівня (10%), потім територіальні — 2%. Рівень довіри до традиційних профспілок трохи вищий ніж до нових.

 

Міжнародні організації

Протистояння між працею і капіталом у двадцятому столітті поступово перетворювалося на соціальне партнерство. Становлення соціального партнерства супроводжувалося виникненням відповідних інституцій. Першою найбільш крупною організацією, що забезпечувала систему гарантій прав найманих працівників у сфері соціально-трудових відносин стала Міжнародна організація праці (МОП), яка була створена у 1919 р. Цією організацією сформульовані загальні права людини, зокрема, право на працю та зайнятість, право на заробітну плату, право на безпечні умови праці, право на соціальне забезпечення.

МОП підпорядкована ООН, виступає як спеціалізоване агентство ООН з вирішення проблем, що стосуються трудових відносин.

Головна функція МОП це нормотворча діяльність у галузі трудових відносин. За історією її існування розроблено і прийнято 181 конвенцію та 188 рекомендацій, що складають так званий „Міжнародний кодекс праці”.

Слід відзначити, що Деякі документи ООН також стосуються питань трудових відносин. Наприклад: Генеральною Асамблеєю ООН (10.12.1998 р.) прийнята Загальна Декларація прав людини.

Оскільки Україною взято курс на інтеграцію у ЄС, то цікаво розглянути засади соціального партнерства Європейського союзу. В Європейському союзі соціальне партнерство ґрунтується на двох основних організаціях:

1) Комісія з економічних та соціальних питань (КЕСП), яка функціонує в Євросоюзі у формі тристороннього парламенту і супроводжує законодавчу діяльність комісії Євросоюзу, рішення цієї комісії не є обов’язковими для комісії Євросоюзі, вони носять рекомендаційний характер;

2) Європейський соціальний діалог, який існує як консультативний орган.

До складу КЕПС входять 222 представники країн-членів ЄС.

Основні суб’єкти соціального партнерства в Європі представлені об'єднаннями роботодавців та об'єднання ми найманих працівників. Інтереси роботодавців представляє дві організації: UNICE та СЕЕР.

UNICE (Асоціація Європейських спілок промисловців та роботодавців — АЄСПР) — централізований представницький орган європейських спілок промисловців та роботодавців стосовно європейської спільноти. В цій асо­ціації представлені не тільки спілки роботодавців, країн ЄС, а й країн-членів Європейської асоціації вільної торгівлі, таких як Туреччина, Кіпр, Мальта, Сан-Маріно, Чехії, Словаччини, Польщі.

АЄСПР була створена у 1958 р. Основне завдання АЄСПР представлення інтересів промисловості західноєвропейських країн в усіх пов’язаних з нею галузях стосовно Євросоюзу та його структур (Комісії Євросоюзу, Ради Європи, Ради міністрів, Європарламенту та комісії з економічних та соціальних питань).

СЕЕР — Європейський центр державного сектора економіки (ЄЦЦСЕ). Наряду з АЄСПР виступає другою організацією роботодавців, яка представлена в системі соціального діалогу.

Господарсько-трудові інтереси найманих працівників у Європейському співтоваристві та асоціації вільної торгівлі представляє Європейське об’єднання профспілок (СОП). Це об’єднання профспілкових організацій з 28 країн Європи, де в загальній кількості налічується близько 57 млн. членів.

Елементи ринку праці.

Елементи ринку праці

 

Елементами ринку праці виступають: товар, попит, пропозиція та ціна робочої сили. Співвідношення попиту, пропозиції та ціни робочої сили визначають кон'юнктуру ринку праці.

Попит на робочу силу — це суспільна платоспроможна потреба в робочій силі. Він визначається обсягом і структурою суспільного виробництва, рівнем продуктивності праці, кон’юнктурою ринків капіталу, товарів і послуг, ціною робочої сили, а також правовими нормами, що регламентують її використання, та іншими умовами.

Пропозиція робочої сили являє собою контингент працездатного населення, що пропонує роботодавцеві свою здатність до праці в обмін на фонд життєвих благ. На неї впливають: демографічна ситуація, характер і зміст праці, інтенсивність вивільнення робочої сили, ефективність функціонування системи підготовки і перепід­готовки кадрів, система оплати праці, кон’юнктура ринків капіта­лу, товарів і послуг тощо.

Ринок робочої сили є найскладнішим з усіх наявних видів рин­ків за структурою, специфікою, ціноутворенням, зв’язками з ін­шими ринками. Поряд із загальними для всіх ринків рисами він має особливості, властиві лише йому.

Ціноутворення на ринку праці має специфічні особливості. За­робітна плата найманого працівника повинна містити не тільки ціну його праці, а й витрати на утримання непрацездатних членів його сім’ї. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є вар­тість робочої сили. Верхній рівень ціни робочої сили обмежується величиною знову створеної вартості. Він не може перевищувати останню, бо це призведе до банкрутства підприємства.

Закономірним явищем у ринкових умовах є встановлення рин­кової ціни на робочу силу. Жива праця швидко стає одним із най­дорожчих факторів виробництва.

Щодо такого елементу ринку праці як товар, то в економічній літературі відсутня єдина думка про те, що слід вважати товаром на ринку праці: робочу силу, працю чи результати праці. Але більшість дослідників вважає, що він виступає у вигляді індивіду­альної робочої сили. Тобто, товаром на ринку праці виступає ін­дивідуальна робоча сила.

Товар „робоча сила” не є однорідним за соціальними, економіч­ними, демографічними, національними, етнічними, професійно-кваліфікаційними, майновими та іншими ознаками. Робоча сила — товар специфічний.

Специфічність його полягає в тому, що він, з одного боку, є жи­вим організмом із власним характером, психологією, прагне до самовираження, потребує соціального захисту за несприятливої кон'юнктури ринку праці, диференційного та індивідуального під­ходу, а з іншого — є виробничим ресурсом.

Специфічні риси товару „робоча сипа”

1. Робоча сила є живим товаром, купівля якого має назву найму. Відповідно продана таким чином робоча сила називається найма­ною робочою силою.

2. Робоча сила не відчужується від свого власника — найманого працівника у процесі купівлі-продажу. Працівник продає підприєм­цеві користування своєю робочою силою на певний час, залишаю­чись носієм і власником цього своєрідного товару. Відносини між найманим працівником і роботодавцем оформляються трудовим договором, в якому вказуються взаємні права та обов'язки сторін із виконання всіх умов купівлі-продажу робочої сили.

3. Використання робочої сили передбачає продовження безпе­рервних відносин роботодавця і найманого працівника від момен­ту найму працівника до його звільнення.

4. Робоча сила відіграє значну роль у створенні доходів суспі­льства. Так, наприклад, за трудовою теорією вартості продукт створюється двома факторами — робочою силою і засобами вироб­ництва. Проте нову вартість створює жива праця. Вся знову ство­рена живою працею протягом року вартість створює національний дохід, який є джерелом доходів усіх верств населення (заробітної плати, прибутку, відсотків, ренти, дивідендів тощо), а також коштів на розширення виробництва. Згідно з теорією граничної продуктив­ності, продукт створюють чотири фактори: капітал, земля, праця і підприємницька діяльність. Теорія граничної корисності ствер­джує, що участь кожного з факторів у створенні цінності визна­чається його граничною продуктивністю. Економіко-математичні дослідження граничної продуктивності праці показали, що обсяг виробленої продукції на 75% створюється працею найманих пра­цівників і на 25% — капіталом. Крім того, слід додати, що заробіт­на плата в розвинутих країнах складає близько 75% національного доходу.

5. Робоча сила не приносить доходу, якщо її не продавати, до того ж потребує додаткових життєвих благ для її утримання.

6. Здібності найманого працівника не знищуються з викорис­танням, а навпаки, примножуються. Мова йде про підвищення професійної майстерності, зростання продуктивності праці у про­цесі трудового життя працівника.

7. Робоча сила не може бути абсолютно однаковою в різних ін­дивідів, якщо навіть вони належать до однієї й тієї ж професії, спеціальності, на відміну від інших товарів і послуг, вироблених за одним стандартом і технологією.

8. Робоча сила є капіталоємним товаром для суспільства. Від­творення його включає затрати на фізичне відтворення, освітню, професійно-кваліфікаційну підготовку. Крім того, цей процес — довготривалий і не підлягає значному скороченню.

9. Робоча сила має обмежену мобільність. Для її територіаль­ного і професійного переміщення між галузями чи підприємствами слід створити відповідні умови, зокрема розвивати ринок житла, транспортну інфраструктуру тощо.

10. Навіть після залучення в суспільне виробництво найманий працівник може претендувати на інше робоче місце, повторно ви­ходити на ринок праці, щоб знайти краще місце роботи.

 

Сегментація ринку праці

Ринок праці обмежується певним економічним простором, який має чіткі територіальні, галузеві, демографічні, соціальні, національні та інші параметри. Сегментація ринку праці — це роз­поділ, розбивання ринку робочої сили на окремі групи за певними критеріями, залежно від поставленої мети вивчення, аналізу чи управління.

Ринок праці сегментується за такими принципами: територіаль­ний (географічний), професіонально-кваліфікаційний, соціальний, за ланками суспільного виробництва, за кількісним співвідношен­ням покупців і продавців товару „робоча сила”, за умовами конку­ренції.

З точки зору територіального підходу виділяють такі ринки праці:

ü внутрішній — місцевий, регіональний, національний;

ü зовнішній — транснаціональний і світовий.

Залежно від професій виділяють ринок:

Ø робочих кадрів (працівники переважно фізичної праці), на­приклад, ринок верстатників, зокрема токарів, шліфувальників;

Ø спеціалістів і керівників (працівників переважно нефізичної праці).

З точки зору ланки суспільного виробництва виділяють ринки праці:

· внутрішньофірмовий, тобто ринок праці підприємства, фірми, установи, організації;

· галузевий;

· національний. Цей тип ринку праці збігається з однойменним типом ринку за територіальною ознакою.

Залежно від кількісного співвідношення покупців і продавців товару „робоча сила” ринок праці, подібно до товарного, може бути:

ü монополією, монопсонією, олігополією, поліполією.

З точки зору умов конкуренції розрізняють ринки праці;

Ÿ необмеженої конкуренції (повної конкуренції, вільний ринок);

Ÿ обмеженої конкуренції (неповної конкуренції).

Кожному з типів ринків притаманний свій механізм ціноутво­рення залежно від співвідношення попиту і пропозиції.

Донедавна за умов адміністративно-командної економіки в Україні ринок праці виступав у формі монопсонії, за якої всім працівникам протистояв, власне, один покупець — держава, що була єдиним власником засобів виробництва. У рамках державних підприємств держава диктувала умови найму.

Нинішня ситуація виглядає дещо інакше: здійснюються прива­тизація, роздержавлення підприємств, завдяки чому відбуваються економічні, політичні, соціальні та моральні зміни щодо зайня­тості, соціальної захищеності, розподілу прибутків тощо. З'явилися нові форми власності й господарювання: малі підприємства, спі­льні підприємства, кооперативи, селянські (фермерські) господар­ства, різні форми господарських товариств. В результаті формують­ся нові категорії роботодавців. Тому вже можна говорити про перехід до такої форми ринку праці, як олігополія, за якої обмеже­ній кількості роботодавців протистоїть велика кількість претен­дентів на робочі місця. Ця форма ще близька до абсолютної моно­полії, без ліквідації якої неможливо сформувати дійовий, повно­цінний, високоефективний ринок праці.

 

Контрольні запитання

 

1. Опишіть суть чотирьох підходів до визначення ринку праці.

2. Дайте визначення поняттям „ринок праці”, „робоча сила”, „праця”.

3. Сформулюйте умови виникнення ринку праці.

4. Якими є умови ефективного функціонування ринку праці?

5. Назвіть основні елементи ринку праці та охарактеризуйте їх.

6. У чому виражається механізм функціонування ринку праці?

7. Які є види державного регулювання ринку праці?

8. Опишіть основні функції ринку праці.

9. Що таке сегментація ринку праці?

Види безробіття.

Вихідна допомога

Працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не мен­ше середнього місячного заробітку, у разі призову на військову службу — не менше двомісячного середнього заробітку, внаслідок порушення власником законодавства про охорону праці — у розмі­рі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісяч­ного середнього заробітку.

Умови виплати допомоги з безробіття громадянам, зареєстро­ваним на загальних підставах.

Допомога з безробіття виплачується з восьмого дня після реєст­рації громадянина в державній службі зайнятості до працевлашту­вання, але не більше 360 календарних днів протягом двох років;

— для осіб передпенсійного віку — до 720 календарних днів;

— громадянам, які вперше шукають роботу,— не більше 180 ка­лендарних днів.

Види безробіття

 

Величина безробіття визначається як різниця між робочою си­лою і зайнятими.

Безробіття вважається, з одного боку, важливим стимулятором працюючого населення, а з іншого — великим суспільним злом. Всі економічно розвинуті країни докладають багатьох зусиль для по­долання безробіття, але жодна з них іще не спромоглася ліквідува­ти його повністю. Навіть у таких країнах з розвинутою соціальною економікою, як Японія, ФРН, США, кількість безробітних не була меншою 1,5% загальної кількості працездатних. У майбутньому у світі безробіття складатиме близько 10%, повністю його ліквідува­ти не зможе жодна країна.

Розрізняють такі його види.

Фрикційне безробіття. Виникає тоді, коли частина людей доб­ровільно міняє місце роботи, частина шукає нову роботу після звільнення, частина тимчасово втратила сезонну роботу. Термін „фрикційне безробіття” використовується для тієї категорії пра­цівників, які шукають роботу або чекають її отримання в недале­кому майбутньому. Фрикційне безробіття вважається неминучим і певною мірою навіть бажаним, оскільки частина працівників переходить із низькопродуктивної та малооплачуваної роботи на більш продуктивну і вище оплачувану роботу.

Структурне безробіття. Є продовженням фрикційного. Воно виникає тоді, коли в результаті НТП відбуваються важливі зміни в техніці, технології та організації виробництва, які змінюють стру­ктуру попиту на робочу силу. При цьому попит на робочу силу певних професій зменшується або зовсім зникає, а на інші професії, яких раніше не було, — зростає. Структурні безробітні не можуть зна