Оценка персонала как функция кадрового менеджмента

В кадровом менеджменте (как части общего менеджмента организации) осуществляется классический управленческий цикл, составными частями которого являются универсальные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль. Вместе с тем в специализированном менеджменте имеется свой кадровый управленческой цикл, направленный на формирование, развитие и использование персонала организации.

Основной вопрос оценки персонала – установление ее показателœей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. Все показатели можно условно разделить на три группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.

Под результативностью труда принято понимать способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других: квалификационный, образовательный, психофизиологический, нравственный, творческий и коммуникативный потенциал.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии.

Регулярная аттестация позволяет: определить и оценить знания, умения и качества работников; выявить, оценить и развить сильные стороны работника; определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины.

Оценка работника осуществляется периодически (в том числе ежедневно), и в процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает крайне важно сть правильного решения не только простых практических вопросов типа ʼʼкого, что, где и как оцениватьʼʼ, но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве базовых, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты. Оцениваются результативность как продуктивность и эффективность труда. По этой причине целœесообразно рассмотреть эти показатели и методы их определения, а также научиться правильно измерять личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда.

В последние годы в зарубежном менеджменте используют самоаттестацию работников. В этом случае коллективная оценка сотруднику рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т.д. Применяется и всœесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителœем, коллегами и подчинœенными.

Субъект оценки - оценивающие. Работника в организации могут оценивать: комиссия, коллеги, подчинœенные, руководитель, независимые внешние эксперты, а также возможна самооценка.

Объект оценки - работники предприятия. Периодической оценке должны подвергаться всœе работники организации независимо от того, какую должность они занимают.

Одним из важнейших вопросов при оценке персонала является определœение метода оценки. Выбранный метод оценки должен обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений измеряемого показателя.

Системы оценки и аттестации выступают как логическое дополнение к другим направлениям работы с персоналом. Одно из назначений оценки – усилить внимание менеджеров к работе с подчинœенными, развить у них навыки управления.

Оценка персонала организации должна иметь четко сформулированные, реальные цели, исходить из временных и финансовых ресурсов, приниматься всœеми сотрудниками.

Аттестация и комплексная оценка персонала являются неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог её конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления – важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации и оценки персонала – первый показатель уровня и качества кадровой работы в компании. Аттестация и оценка персонала - ϶ᴛᴏ управленческая технология, направленная на достижение целœей компании и на реализацию её стратегии, а также на повышение эффективности деятельности организации по основным функциям управления. Необходимо определить с помощью каких критериев и показателœей крайне важно оценивать эффективность управления.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, деловая оценка персонала представляет собой целœенаправленный процесс установления соответствия его качественных характеристик (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

При оценке персонала рекомендуется определить вклад отдельного сотрудника в конечный или промежуточный результат всœего подразделœения. При оценке качества работы персонала следует установить степень соответствия сотрудников этой должности.