Показники ефективності офісної праці.

Праця – це доцільна діяльність людини, спрямована на створення матеріальних благ, а її результат характеризується продуктивністю.

Оцінка праці персоналу організації здійснюється за показни­ками, які відобпажають характер виконуваної роботи на конкретному робочому місці.

Такими показниками можуть бути:

- виконання норм виробітку;

- продуктивність праці;

- ефективність праці;

- якість виконуваної роботи;

- трудозатрати по кількості відпрацьованих людино-днів;

- додаткові показники.

Нормування праці - це заходи по оцінці кількості праці, яка повинна бути реалізованою у рамках заданої технології. Діяльність по нормуванню праці в управлінні персоналом є комплексною і дає можливість вирішувати питання оцінки праці персоналу.

Ефективність означає співвідношення між досягненням цілей і витраченими ресурсами.

Продуктивність праці – це здатність працівників виробляти певну кількість продукції за одиницю часу.

Якість виконуваної роботи - сукупність властивостей, що зумовлюють її придатність задовольнити певні потреби споживачів відповідно до свого призначення.

Процес оцінки праці персоналу на конкретному робочому місці здійснюється у такій послідовності:

	Описування виконуваної роботи (функцій)
	Визначення вимог до виконуваної роботи
	Оцінка по факторах (конкретного виконавця)
	Визначення загальної оцінки
	Порівняння із встановленими вимогами
	Оцінка рівня працівника
	Доведення результатів оцінки до працівника

Оцінку праці персоналу здійснює менеджер у такі строки:

- Щоденно - один раз в кінці робочого дня або робочого тижня. Оцінюється фактична робота виконавців і доводиться до них на так званих п'ятихвилинках. Відмічаються успіхи в роботі і наявність упущень для координування поведінки у майбутньому.

- Періодично - один раз у півроку або на рік. Обговорюються результати праці, визначаються перспективи і розробляються спільні цілі на наступний період. За результатами оцінки праці роз­робляється рейтинг успішності і проводяться процедури ранжирування, які дають можливість встановити відмінність між працівни­ками за одним або декількох показниках.

 

Методи оцінки персоналу.

Актуальність оцінки якостей працівника пов'язана з тим, що при прийманні на роботу нових співробітників, при відборі кандидатів на нову посаду, при плануванні службової кар'єри, проведенні ате­стації, виникає необхідність оцінити особливості якості працівни­ка.

Головне завдання - оцінити відносно стійкі ознаки особистості, так би мовити його потенціал. При цьому важливо не тільки оціни­ти сучасний стан цього потенціалу, але і закладені у ньому перспек­тивні можливості. Наприклад, як буде поводити себе працівник, коли йому буде надана більша свобода, більша влада, або йому прийдеться підкорятись жорстким і без обговорення наказам. Як буде поводити себе працівник у кризовій ситуації, при безперервних не­вдачах, або, навпаки, в умовах успіху в результаті збігу зовнішніх обставин.

Тут увага не до конкретних результатів діяльності працівника, а до фундаментальних якостей його особистості є правомірною. Крім цього, дуже часто взагалі неможливо врахувати результати праців­ника апарату управління, наприклад, при найманні на роботу ново­го співробітника.

Приймання на роботу вимагає відмови непридатним і відбору кращих серед достойних. Добре виконання працівником поточних обов'язків ще не гарантує того, що він буде так само працювати у майбутньому і в іншому колективі при зміні ситуації. Тут важливо оцінити не тільки результати роботи, а й особливо - якість праців­ника, тобто його фундаментальні властивості. Звідси виникає не­обхідність пошуку методів оцінки особистих якостей.

Оцінка результатів праці може бути малодостовірною, особли­во коли хороший колектив попав в слабко працюючий колектив з некомпетентним керівником. Працівників треба оцінювати не тільки по тому, як він реалізує сьогоднішні цілі, а й по їх здібнос­тях, ініціативі, досвіду, знанням. А з іншого боку, підлеглі часто схильні оцінювати не і стільки результати діяльності, скільки осо­бисті якості свого керівника. Тому оцінка якостей - це необхідний і самостійний метод оцінки управлінських кадрів.

Сучасне управління в умовах комп'ютеризації все наполеглив­іше вимагає від керівника організації не стільки поточних дій, скільки уміння робити вибір головних напрямків розвитку, здійсню­вати стратегічне управління. Це посилює увагу до визначення здібностей, потенційних можливостей працівника.

Наступний фактор, який обумовлює необхідність оцінки особистісних якостей, пов'язаний з тенденцією сучасного управління до децентралізації, свободи у здійсненні господарської діяльності. В умовах децентралізації, коли посилюються економічні мето­ди управління, особливе значення мають такі якості менеджерів, як наявність організаційних здібностей, самостійність прийняття рішень, прагнення до успіху в підприємницькій діяльності, комуні­кабельність і наполегливість.

Третій фактор - оцінка якостей важлива для організації роз­становки працівників в організації так би мовити професійної оріє­нтації всередині апарату управління.

Оцінка якостей має активну направленість. Вона дає можливість орієнтувати працівника на придбання таких якостей, як знання та уміння. Виявлення здібнос­тей до навчання сучасним технологіям дасть можливість менедже­рам здійснювати кар'єрне просування працівників, підвищувати професіоналізм, необхідний для роботи в умовах ринкових відно­син.

Ділова оцінка праці персоналу - це визначення відповідності кількості і якості праці вимогам встановленої технології виконан­ня роботи.

Основними завданнями оцінки праці персоналу офісу є:

1) визначення потенціалу працівника і оцінка фактичного його використання;

2)встановлення вимог до результативності праці для кожного робочого місця і критеріїв їх оцінки;

3) розробка політики проведення оцінок результативності праці;

4) збір інформації та оцінка результативності праці;

5) обговорення результатів оцінки з працівником;

6) прийняття рішень про подальше використання працівника.

Основними показниками ділової оцінки працівника організації є:

1. Результативність праці.

2. Професійна поведінка.

3. Особистісні якості.

Результативність праці оцінюється "жорстким" та "м'яким" по­казниками.

"Жорсткі" показники - це кількісні показники звітних даних підрозділу організації, а "м'які" показники оцінки визначаються самим оцінником, коли обмежена можливість одержання конкрет­ного результату.

Показники професійної поведінки умовно діляться на показ­ники досягнення результатів праці з виконання загальних функцій управління (планування діяльності, організація і регулювання про­цесу, облік та контроль ходу роботи) і на показники безпосередньої професійної поведінки (співробітництво і колективізм у роботі, са­мостійність в рішенні тих чи інших завдань, готовність до прийнят­тя додаткової відповідальності і додаткового навантаження).

Показники особистісної якості працівника мають широкий спектр особистісних якостей і мають суб'єктивний характер. Тут головним є відсутність можливості безпосереднього спостережен­ня якостей особи. Вимірювання цих якостей є складною справою, тому цю роботу виконують оцінники (підлеглі, колеги або вищі ке­рівники).

Результати вимірювання показників особистісних якостей ви­магають обережного підходу при обов'язковому врахуванні з інши­ми групами показників.

Практика роботи з персоналом вітчизняних та зарубіжних організацій використовує багато методів і методик оцінки персона­лу. Переважну більшість методів можна поділити на дві великі гру­пи:

•Методи, в основі яких лежать формалізовані підходи (анке­тування, тестування та ін.);

•Методи, основані па використанні неформалізованих підходів до вивчення працівників (співбесіда, групова дискусія, спостережен­ня та ін.)

В обох групах методів використовується цифрові або графічні вирази результатів оцінки.

Сьогодні багато фірм дозволяють підлеглим анонімно оціню­вати виконання роботи своїх керівників. Цей підхід дає можливість вищому керівництву вивчати стилі керівництва, виявити потенційні проблеми персоналу і необхідність приймати дійові заходи до ок­ремих менеджерів.