Индустриальная социология - одно из главнейших направлений социологии запада

Индустриальная социология - это прикладная отрасль социальных наук США, Западной Европы, представители которой занимались изучением социальной структуры, трудовых отношений людей на предприятиях, в фирмах, в трудовых организациях. Основная цель этих исследований - разработка практических рекомендаций по повышению эффективности труда и производства. Теоретико-методологическим фундаментом индустриальной социологии служат концепции Тейлора, Э. Мэйо, В.Парето, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса и других социологов.

Конкретные социальные исследования, которые проводились в рамках индустриальной социологии, касаются не только отдельного рабочего места (теория “обогащения труда”), но и всей системы научного управления (менеджмент).

Ее предметом являются “индустриальные отношения” - условия и стимулы производственной деятельности, организация производства, экономика и технология труда, взаимоотношения членов различных социальных групп на предприятии, трудовая адаптация, сплоченность трудового коллектива, природа трудовых конфликтов и т.д. Индустриальная социология возникла в конце 20 - начале 30-х годов XX в. на основе концепции раннего научного менеджмента, основоположником которого является известный американский инженер-исследователь и организатор производства Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915).

Социальные изыскания в промышленности в это время стали исключительно выгодным бизнесом. Наряду с появлением штатных социологов во многих странах (не только в США, но и в Западной Европе) появилось множество консультационных фирм. Большинство консультантов стали давать практические советы по психологии и социологии. Они за определенную плату пытались вскрыть внутренние пружины сознания, определить поведение групп, отдельных индивидов.

Консультанты предлагали целый набор тестов для отбора администраторов и определения функций управленческого персонала, рекомендовали формы связи с клиентами, акционерами, определяли отношение работников к труду, анализировали положение рабочей силы. В своих рекомендациях консультанты предсказывали будущее (прогнозировали различного рода ситуации) и описывали существующую действительность. Крупнейшим потребителем индустриальной социологии являлось государство.

Например, в США во времена правления Рузвельта правительство привлекло социологов к сотрудничеству во многих органах по координации и планированию. И в настоящее время около 70 % затрат на исследования по вопросам использования рабочей силы, устранению социальной напряженности ассигнуется федеральным правительством. Большой интерес бизнеса к социальной науке вполне объясним. Наука призвана заменить рутинные приемы предпринимателей, она обобщает и распространяет их социальный опыт. Систематические исследования социальных отношений в индустриальном производстве начались в 1924 г. с известного эксперимента Элтона Мэйо. Он связывал социально-экономические отношения в индустриальном производстве с межличностными связями и рассматривал индивидуальный конфликт как следствие игнорирования человеческого стремления к кооперации. Мэйо сосредоточил внимание на изучении трудовых ролей, связи организационных и технологических структур на производстве. Теоретическая основа индустриальной социологии складывалась так же под влиянием анализа взаимоотношений личности и общества, что нашло свое отражение в школах В. Парето и Эмиля Дюркгейма и др.

С конца 50-х гг. одним из главных направлений индустриальной социологии становится теория организации, которая сформировалась на стыке социокультурного анализа и теории социального действия Т. Парсонса, концепции бюрократии Макса Вебера и кибернетически-системных моделей социального процесса. На этой стадии индустриальная социология практически дублирует социологию организации, а в сфере исследования социальных ролей - социологию труда. На всех этапах исследования индустриальная социология рассматривает производство как культурно-технологический комплекс, в котором человеческая деятельность в силу ее внутренней аналогичности принципам индустриальной технологии поддается моделированию и руководству и где социальный контроль в процессе социализации человека превращается из внешнего регулятора во внутреннюю норму.

Поэтому цель индустриальной социологии усматривается в том, чтобы способствовать установлению мира и согласия в индустриальном производстве, ликвидацией столкновений между наемным работником и работодателем, установления партнерских взаимоотношений. Таким образом, сегодняшняя задача индустриальной социологии сводится к модернизации всего общественного производства.

Удовлетворенность трудом

Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении:

1. В результате изучения отношения людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов, групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит из-за недопонимания важности и значимости для производственной сферы такого показателя, как “удовлетворенность трудом”.

4. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя.

5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками, т.е. различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда.

Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы и т.д. можно выделить следующие показатели:

Удовлетворительные	Неудовлетворительные
Хорошие отношения с коллегами по работе	Плохие санитарно-гигиенические условия
Удобная сменность, ненормируемый рабочий день	Неравномерное обеспечение работой
Разнообразная работа	Физически тяжелая работа
Работа требует знаний, смекалки	Низкий заработок
Хорошая техника безопасности	Плохое оборудование
Высокий заработок	Работа не дает возможность повышать квалификацию
Работа не вызывает физическое переутомление	Невнимательное отношение администрации
Работа дает возможность повышать квалификацию	Однообразная работа
Равномерное обеспечение работой	Неудобная сменность
Внимательное отношение администрации	Плохая организация труда
Популярность и важность продукции, которую выпускает цех (предприятие)	Не вызывает интереса характер продукции, которую выпускает завод
Современное оборудование	Работа не заставляет думать
Хорошая организация труда	Плохая техника безопасности
Хорошие санитарно-гигиенические условия и т.д.	Плохие отношения с коллегами по работе и т.д.

Существует несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности трудом:

· общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

· один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

· возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной.

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на него. Среди них: объективные характеристики трудовой деятельности, субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника), квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, этапы трудового цикла, информированность, особенная материальная или моральная мотивация труда (придают значение труду), административный режим в организации, поддержание положительной оценки и самооценки, уровень ожидания (наличие или отсутствие, соответствие реальности или несоответствие), официальное и публичное внимание к проблемам труда, общественное мнение и т.д.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми и существуют реальные социальные технологии, позволяющие регулировать удовлетворенность трудом. Отношение к труду и удовлетворенность трудом являются как раз теми показателями, которые позволяют определять уровень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.