Вопрос 1. Сущность и задачи компенсационного менеджмента.

Вопрос 2. Делопроизводство как отрасль в деятельности сферы управления.

Делопроизводство – отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами.

Современное делопроизводство включает следующие направления деятельности:

· обеспечение своевременного и правильного создания документов (документирование);

· организацию работы с документами (получение, передача, обработка, учет, регистрация, контроль, хранение, систематизация, подготовка документов для сдачи в архив, уничтожение).

Организация работы с документами – это обеспечение движения документов в аппарате управления, их использования в справочных целях и хранения.

В технологию работы с документами входят следующие операции:

· прием и первичная обработка документов;

· предварительное рассмотрение и распределение;

· регистрация документов;

· исполнение документов;

· информационно-справочная работа;

· отправка документов;

· систематизация (формирование дел) и текущее хранение;

· контроль исполнения документов.

Каждый документ состоит из ряда составляющих его элементов, которые называются реквизитами (наименование, автор, адресат, текст, дата, подпись и т. д.). Различные документы состоят из разного набора реквизитов. Число реквизитов определяется целями создания документа, его назначением, требованиями к содержанию и форме данного документа. Для многих документов число реквизитов строго ограничено, для других – число и состав реквизитов установлены законодательными и нормативными актами.

Для управленческой деятельности чрезвычайно важна юридическая сила документа, которая предполагает его обязательность для тех, кому он адресован, или для круга участников управленческих действий (органов управления, их структурных подразделений, общественных организаций, должностных лиц и граждан), которые руководствуются документом и основывают на нем свою деятельность или воздерживаются от неё. Для подтверждения юридической силы документа необходимо соблюдать правила составления и оформления документов. Важную роль в этом играют реквизиты, такие как наименование организации, дата и регистрационный номер документа, подпись, печать, грифы согласования и утверждения.

Помимо этого документ, в котором содержатся сведения, подтверждающие его достоверность (об авторе, времени и месте его создания), считается подлинным – его называют первый экземпляр. Копия документа полностью воспроизводит информацию подлинного документа и все его внешние признаки, однако не имеет юридической силы, если она не получила специального удостоверения (нотариально заверена, подписана уполномоченным на то лицом и т. д.).

 

 

Вопрос 3.

На сегодняшний день система компенсации выходит на новый уровень – в качестве оплаты труда применяются не только зарплата и премии, но также и новые категории, такие как компенсационный пакет, включающий социальные программы кредитования, разработанные для сотрудников, медицинское страхование, оплачиваемые путевки в оздоровительные санатории и т.д. Подобный системный подход к организации вознаграждения выводит на новый уровень взаимоотношения работодателя и работника – это не только оплата труда, но также и привлечение сотрудников в организации, трудовое поведение, мотивация развития и стимулирование роста сотрудника. Компенсационный пакет можно обозначить как одно из важных составляющих стратегии мотивации персонала, который обычно включает следующее: • Зарплата; • Премии; • Получение бонусных процентов от прибыли; • Участие в акционерном капитале; • Выплаты по снижению влияния инфляции; • Оплата транспортных расходов; • Субсидии на питание; • Оплата образования; • Предоставление жилья; • Предоставление путевок в оздоровительные санатории; • Льготное кредитование; • Медицинское страхование и обслуживание. Разработка компенсационной стратегии позволяет конкурирующим между собой на рынке труда организациям привлечь квалифицированных сотрудников, способствуя их стимулированию на долгосрочный период деятельности, и направляя на достижение целей компании. Для оптимального управления человеческими ресурсами руководству организации необходимо определить приоритетность всех вышеперечисленных аспектов формирования компенсационной стратегии, которая зависит от: • сферы деятельности; • организационно-правовой формы; • масштаба организации; • целевых направлений деятельности организации; • финансовой ресурсообеспеченности организации; • ситуации на рынке труда и определенной необходимой квалификации потенциальных сотрудников.

Вопрос 5.

Вопрос 10. Оформление документации по трудовым отношениям.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах - один для работодателя, другой для работника. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Преимущество письменной формы договора заключается в том, что все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются в едином акте, обязательном как для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Должностные обязанности работника - элемент существенных условий трудового договора. Однако они могут быть выделены в отдельный документ, который называется должностной инструкцией. В новом ТК РФ нигде не сказано о том, что должностная инструкция должна быть оформлена отдельным документом.

Трудовые договоры могут заключаться:

) на неопределенный срок;

) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

ТК РФ дает право работодателю при заключении трудового договора, в целях проверки соответствия работника поручаемой работе, установить для него испытательный срок. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытательного срока. Не более 3х месяцев. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При приеме на работу и до подписания трудового договора работодатель обязан под роспись ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, вправе потребовать предъявления работником документов:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

На каждого работника организации, принятого на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об образовании, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником, заполняется "Личная карточка работника". Личная карточка заполняется работником кадровой службы.

Работники должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Установленная трудовым законодательством процедура приема на работу предусматривает обязательное оформление работодателем следующих документов:

-трудового договора, подписанного работником и работодателем;

-документа, подтверждающего ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, обработкой персональных данных работника;

-приказа о приеме на работу работника, подписанного работодателем или иным уполномоченным лицом, объявляемого под роспись работнику;

-в трудовой книжке делается запись в соответствии с приказом о приеме на работу;

-личной карточки работника, в которую вносятся соответствующие сведения о работнике;

в бухгалтерии организации открывается лицевой счет работника.

Вопрос 1. Сущность и задачи компенсационного менеджмента.

«Компенсационный менеджмент — система знаний в области управления людьми, их мотивации и разработки системы оплаты труда, трудового права и отношений внутри организации».

В то же время компенсационный менеджмент представляет собой совокупность методов и средств, разрабатывающие систему оплаты труда, стимулирования и мотивации сотрудников к труду, систему бонусов и премий для сотрудников, приемы мотивации к труду и профессиональному росту, методы формулирования заданий, нормы трудового режима.

Компенсационный менеджмент — это организационное оформление практической деятельности по разработки оплаты труда, заключающееся в распределение задач и закрепление процедур за руководителями разного уровня. Таким образом, «компенсационный менеджмент» необходимо рассматривать как систему, включающую (см. рис. 1):

1. науку об управлении вознаграждением наемных работников (интегрированную систему знания);

2. вид управленческой деятельности по организации оплаты труда;

3. институциональную структуру специализированных органов, обеспечивающих процесс принятия решений.

Компенсационная система должна быть понятна, проста и доступна всем наёмным сотрудникам организации. Она должна нести смысл того, что все они могут разделить успех организации с руководством и что организация хочет разделить свою прибыль, которая была получена в ходе продуктивной деятельности всего коллектива, со всеми членами в равной мере. Для того чтобы разработать справедливую компенсационную систему оплаты труда, руководство компании должна рассматривать такие компенсационные стратегии, как:

1. Правильно оценивать ценность и стоимость выполняемого задания;

2. Адекватно оценивать стоимость профессиональных навыков наёмных сотрудников;

3. Установить систему вознаграждений за вклад сотрудника в достигнутые им результаты;

4. Поощрять сотрудников за развитие профессиональных навыков и знаний;

5. Поддерживать кооперативные усилия бригад и рабочих единиц;

6. Создавать наглядные компенсационные планы;

7. Обеспечение компенсационного пакета, который улучшает существующий стиль жизни и защищает наёмных работников и их семьи.

Целями компенсационной системы являются: 1. Привлечение работников в компанию. На рынке труда множество организаций конкурируют друг с другом за квалифицированных наёмных рабочих, выполняющих различные стратегические задачи, которые помогают компании реализовать её миссию.

2. Соответствие денежной компенсации трудовой деятельности сотрудника. Ведь когда заработная плата компании не соответствует той, что предлагается на рынке труда, работник может покинуть ее.

3. Мотивация профессиональной деятельности у персонала. Различные материальные вознаграждения должны стимулировать работников к производительности, развитию творческих способностей, получения опыта и преданности компании.

4. Осуществления контроля заработной платы сотрудников. Эффективная компенсационная система позволяет компании осуществлять контроль и управление за издержками на наёмных сотрудников, и при этом обеспечивает количество требуемых человеческих ресурсов.

5. Компенсационная система должна быть проста, доступна и понятна всем наёмным сотрудникам организации. Так же она должна быть эффективна с административной точки зрения.

6. Система компенсаций компании должна соответствовать требованиям закона. Так как государство во всех странах регулирует вознаграждение работников. Материальное вознаграждение имеет большое значение в научении сотрудников, ведь оно позволяет добиться того, чтобы закрепить осуществлённое поведение или принять решение об отказе от него. Если отсутствует материальная компенсация, у работника не изменяется представление о результате его действий, то есть фактически не происходит заметного изменения поведения.