Основной недостаток: высока вероятность оплаты стажа работы, а не профессиональных достижений ассистента.

Варианты установления оплаты.

1) Оплата в зависимости от стажа работы в должности или стажа работы в клинике.

Принцип принятия решений:

«Чем больше стаж, тем больше получает ассистент».

ЗА (вероятно): постепенное усовершенствование профессиональных навыков; устранение (упреждение) технологических ошибок; усвоение опыта разных докторов, с которыми довелось работать; умение общаться с пациентами разного типа; умение приспосабливаться к разным докторам; передача своего опыта врачам и коллегам.

ПРОТИВ (вероятно): стаж работы не всегда свидетельствует о профессиональном росте; отсутствие объективных показателей профессионализма и качества повседневной работы; постепенное эмоциональное выгорание разной степени (от безразличия к работе до «отравления пациентами», от усталости до психосоматических нарушений); авторитарный стиль поведения; сопротивление начальству; вхождение в роль деструктивного неформального лидера; угодничество начальству; стиль «дедовщины» в отношениях с молодыми ассистентами; конфликтность с коллегами и пациентами.

Основной недостаток: высока вероятность оплаты стажа работы, а не профессиональных достижений ассистента.

Вспоминается разговор с зав. отделением стоматологии одной из крупнейших частных поликлиник: “ У нас серьезная проблема с ассистентами. До минимума сужают круг обязанностей, сопротивляются перестройке взаимоотношений с пациентами в новых условиях. Тон задают медсестры со стажем. Как изменить ситуацию?”

Наши наблюдения также подтверждают эту тенденцию: чем больше работают ассистенты в частной структуре, тем труднее добиваться от них четкого выполнения обязанностей нового содержания, которые все уточняются и расширяются.

Откуда возникла проблема «стажа работы»? Конечно, можно упростить ее и объяснить плохой исполнительской дисциплиной, недостаточной требовательностью руководителей и врачей, нестрогим отбором кадров. Однако, думается, истинная причина кроется в укоренившейся философии (идеологии) сестринского дела, в том, как ассистенты приучены видеть и оценивать свою роль в лечебном процессе, общении с пациентом и отношениях с врачом. На смену традиционной философии сестринского дела должна прийти новая. (См. далее).

2) Оплата в зависимости от опыта работы с докторами разных специализаций.

Принцип принятия решений:

«Чем больше опыта в работе с докторами разного профиля,

Тем больше получает ассистент».

ЗА (вероятно): высокий профессиональный уровень; адаптивность к врачам-партнерам; усвоение опыта разных докторов; передача опыта молодым ассистентам, наставничество.

ПРОТИВ (вероятно): «звездная болезнь» (категоричность мнений, завышенная самооценка, амбициозность, неуправляемость); нежелание учиться новому; синдром «я все знаю».

Основной недостаток: высока вероятность демотивции ассистентов к профессиональному росту.

3) Оплата в зависимости от заработка врача-напарника.

Принцип принятия решений:

«Чем больше зарабатывает в месяц врач,

Основной недостаток: в систему оплаты проникает некомпетентность и психический статус управленца.

6) Оплата в зависимости от однажды или давно присвоенной в клинике категории.

Принцип принятия решений:

«Ассистент аттестован – оплата установлена раз и навсегда»

ЗА (вероятно): концентрация усилий ассистентов перед аттестацией; усвоение основных аттестационных требований; следование им в течение некоторого времени; наставничество.

ПРОТИВ (вероятно): замедление илиостановка профессионального роста («синдром почивания на лаврах»); отсутствие материальной заинтересованности в дальнейшем усовершенствовании; постепенное эмоциональное выгорание разной степени (от безразличия к работе до «отравления пациентами).

Вывод: Плановая переаттестация в целях повышения, подтверждения или снижения существующей категории - наиболее объективная система оценок и оплаты труда ассистентов, стимулирующая профессиональный рост ассистентов.

Продолжение следует.

Варианты установления оплаты.

1) Оплата в зависимости от стажа работы в должности или стажа работы в клинике.

Принцип принятия решений:

«Чем больше стаж, тем больше получает ассистент».

ЗА (вероятно): постепенное усовершенствование профессиональных навыков; устранение (упреждение) технологических ошибок; усвоение опыта разных докторов, с которыми довелось работать; умение общаться с пациентами разного типа; умение приспосабливаться к разным докторам; передача своего опыта врачам и коллегам.

ПРОТИВ (вероятно): стаж работы не всегда свидетельствует о профессиональном росте; отсутствие объективных показателей профессионализма и качества повседневной работы; постепенное эмоциональное выгорание разной степени (от безразличия к работе до «отравления пациентами», от усталости до психосоматических нарушений); авторитарный стиль поведения; сопротивление начальству; вхождение в роль деструктивного неформального лидера; угодничество начальству; стиль «дедовщины» в отношениях с молодыми ассистентами; конфликтность с коллегами и пациентами.

Основной недостаток: высока вероятность оплаты стажа работы, а не профессиональных достижений ассистента.

Вспоминается разговор с зав. отделением стоматологии одной из крупнейших частных поликлиник: “ У нас серьезная проблема с ассистентами. До минимума сужают круг обязанностей, сопротивляются перестройке взаимоотношений с пациентами в новых условиях. Тон задают медсестры со стажем. Как изменить ситуацию?”

Наши наблюдения также подтверждают эту тенденцию: чем больше работают ассистенты в частной структуре, тем труднее добиваться от них четкого выполнения обязанностей нового содержания, которые все уточняются и расширяются.

Откуда возникла проблема «стажа работы»? Конечно, можно упростить ее и объяснить плохой исполнительской дисциплиной, недостаточной требовательностью руководителей и врачей, нестрогим отбором кадров. Однако, думается, истинная причина кроется в укоренившейся философии (идеологии) сестринского дела, в том, как ассистенты приучены видеть и оценивать свою роль в лечебном процессе, общении с пациентом и отношениях с врачом. На смену традиционной философии сестринского дела должна прийти новая. (См. далее).

2) Оплата в зависимости от опыта работы с докторами разных специализаций.

Принцип принятия решений:

«Чем больше опыта в работе с докторами разного профиля,