Понятие коллективно-распределенной среды и ее компонентов

Современная организация, как мы уже говорили, - это многофункциональная структура, эффективная работа которой определяется согласованной работой всех ее функциональных подразделений. В зависимости от размера организации, поля ее работы, конкурентной ситуации на рынке, вся эта система является распределенной во времени, решает задачи, которые "растянуты" в пространстве, взаимодействует с различными группами клиентов и сегментами рынка. В этой связи перед организациями стоят задачи проектирования и построения таких вариантов организационных сред, которые обеспечивали бы решение различных классов и типов задач. Кроме того, организации постоянно сталкиваются с процессом решения задач, которые по своей сути, по своим условиям и характеристикам являются учебными и направлены на проблему передачи различных типов образцов продукции между различными функциональными подразделениями организации. Это обусловлено тем, что организации вынуждены принимать во внимание потребности и пожелания клиентов. Высшее руководство организации должно доносить до своих подчиненных различные стратегии работы, формулировать организационные задачи и пути организационного развития. Поэтому, на наш взгляд, для понимания организационной работы можно использовать психологическое понятие коллективно-распределенной учебной среды, под которой понимается система организации деятельности обучающего и обучаемых, обеспечивающая усвоение обобщенных способов решения некоторых классов задач.

Если использовать данное определение относительно работы организации, то речь идет о следующих направлениях ее деятельности:

совместной деятельности представителей организации, инвесторов и клиентов;

совместной деятельности самих представителей функциональных подразделений организации;

средствах организации совместной деятельности как внутри организации, так между организацией, клиентами и инвесторами.

До недавнего времени проблемы построения совместной деятельности и обеспечения согласованной работы функциональных подразделений организаций не были специальным предметом ни теоретических исследований, ни практических разработок. Однако в конце 1980-х - начале 1990-х годов в международных компаниях достаточно остро встала проблема координации работы различных функциональных подразделений, а как определенная более узкая часть этой проблемы - задача обучения и передачи различных типов технологий и образцов или прототипов продукции. В рамках этого подхода обеспечение согласованной работы организации было связано с подходом к обучению как усвоению некоторой совокупности знаний, умений и навыков. Однако работа с организациями, провалы некоторых из них на российском рынке, которые пытались напрямую ввести типы современных западных технологий (без адекватного подхода к построению процесса их передачи), показали, что обучение как совокупность знаний, умений и навыков не позволяет адекватно реагировать на конкретные условия решения той или иной бизнес-проблемы или задачи, не позволяет в полной мере передать обобщенные способы их решения. Это обусловлено тем, что организационная работа в современных условиях труднопредсказуема, постоянно связана с различными изменениями как внутри организации, так и на том рынке, где данная структура функционирует. Поэтому поставленное организациями требование передавать в процессе обучения обобщенные способы действия с объектом в решении того или иного класса задач поставило проблему обучения и координации работы различных функциональных подразделений как проблему обмена деятельностей, т.е. как проблему самой формы организации совместной деятельности различных представителей функциональных подразделений организации. Более того, задача обучения в процессе решения различных типов организационных задач фактически выводит организацию на проблему обеспечения адекватных механизмов проектирования организационных стратегий, а именно производственных, финансовых и, конечно же, маркетинговых стратегий, которые часто являются связующим звеном между различными функциональными подразделениями организации. До этого в организациях задачи обучения, разработки организационных стратегий решались методом подражания ("так делают другие компании", "мы так уже сами делали на других рынках или с другими продуктами"). Однако, как показывают психологические исследования В.В. Рубцова и его коллег, повторение (копирование, подражание) как основной принцип обучения не обеспечивает должного уровня усвоения тех или иных видов деятельности и форм мышления, по крайней мере этот уровень не достигает необходимой обобщенности и предметности. Что это означает для организационной работы? Предположим, у нас есть технология производства металла. Мы переносим ее из одной среды (культурной, социальной, экономической, финансовой) в другую. В результате такого прямого переноса у организаций будет отсутствовать понимание того, как использовать полученную технологию.
Адекватной формой обучения, ведущей за собой развитие, является обмен деятельностей, приводящий к возникновению новых действий и решению на их основе специфических учебных задач, непосредственно обеспечивающих поиск и выделение обобщенных способов работы с объектом (В.В. Рубцов, 1996). В работе организации такой подход подразумевает, что в процессе проектирования организационных стратегий, решения текущих задач организации, разработки маркетинговых планов или реализации каких-то конкретных проектов необходимо создать такие условия внутри организации, чтобы можно было обеспечивать обмен продуктами деятельности каждого из ее функциональных подразделений. В настоящий момент в организациях такие условия возникают крайне редко и часто деятельность каждого функционального подразделения не соотносится с деятельностями и задачами организации в целом. Однако такой подход к процессу построения совместной работы на самом деле в отечественной психологии исследуется и используется достаточно давно. " Генез действия, - писал А. Н. Леонтьев, - лежит в отношениях обмена деятельностей" (А.Н. Леонтьев, 1975). Обмен деятельностей представляет, по мысли А. Н. Леонтьева, основной механизм происхождения новых действий, в то время как предмет и структура возникающего действия зависят от содержания общих задач и целей выполняемой совместной деятельности.
Следует отметить, что не каждое построение совместной деятельности организации приведет к положительному результату обучения и как следствие этого к развитию. Например, часто в организациях проходят тренинги, сессии брейнсторминга, различного рода корпоративные мероприятия, направленные на разработку организационных стратегий. Однако, как показывает практика, часто по окончанию этих мероприятий их участники имеют весьма смутное представление относительно того, что конкретно им нужно делать и каким образом практически использовать информацию из проведенных мероприятий в своей работе. Теоретическое обоснование этого связано с тем, что фактически в рамках этих мероприятий их участникам не предлагается никаких реальных технологий и механизмов, ориентированных на усвоение обобщенных вариантов решения различных типов и классов задач и проблем.