Тема 2. Основні організаційні теорії та моделі

2.1. Еволюція теоретичних концепцій організації

2.2. Організаційні теорії

2.3. Основні моделі організації: органічна та механічна моделі

2.4. Сучасна організаційна парадигма: сутність, значення, зміст, практична спрямованість

 

Еволюція теоретичних концепцій організації

Можна виділити два принципово протилежних підходи до характеристики розвитку теорії організації. Перший характе­ризує організацію як систему і відображає розвиток управ­лінської думки від механістичного уявлення про організацію (закрите) до цілісного (відкрите). Другий підхід визначає при­роду організації в напрямі від раціонального до соціального.

З позицій відмічених підходів у розвитку теорії організації виділяється чотири етапи. Кожен етап визначається єдиною комбінацією установлених ознак (закрита — відкрита система, раціональне — соціальне мислення) на двовимірній сітці.

Перший етап в теорії організації охоплює період з 1900 по 1930 р. Його можна визначити як еру "закритих систем і раціо­нального індивіда". Головними представниками теорії органі­зації цього часу були Макс Вебер, Анрі 1Файоль і Фредерік Тей­лор. Розроблений ними підхід орієнтований на організаційні і технічні удосконалення системи шляхом підвищення ефективності внутрішніх функцій організації.

Другий етап (1930—1960) є ерою "закритих систем і со­ціального індивіда". Група теоретиків — Елтон Мейо, Дуглас Макгрегор, Честер Барнард — розробляла питання управління закритими системами, спираючись на внутрішні відносини і неекономічну мотивацію працівників.

Третій етап (1960—1975) — це період "відкритих систем і раціонального індивіда". Теорія організації робить крок впе­ред, розглядаючи організацію як складову частину системи ви­щого рівня, і одночасно — крок назад, оскільки повертається до механістичних уявлень про людину. Основний внесок у роз­виток теорії організації до цього періоду зробили Альфред Чан-длер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.

І, нарешті, четвертий етап, що почався близько 1975 р., можна визначити як період "відкритих систем і соціального індивіда". На цьому етапі відбувається повернення до "соціаль­ного мислення", але вже в межах відкритих систем. Лідером сучасної теорії організації є Джеймс Марч.

Організаційні теорії

Теоретичні основи побудови організацій розроблялися на стику різних галузей знань. Зміни функціонування організацій в XX столітті внесли багато нового в розвиток поглядів, концепцій, принципів і методів управління. Це призвело до формува безлічі різних поглядів, що об'єдналися в наукові школи вивчаючи закономірності побудови організацій.

За критерієм часу в розвитку теорії організації виділяють:

1) класичну (ієрархічну) теорію організації;

2) неокласичну (поведінкову) теорію організації;

3) сучасну (ситуаційну) теорію організації.

Класична теорія організації сформувалася як загальний теоретичний підхід до визначення організаційних параметрів, який ґрунтується на: -вивчені анатомії організації;- її формальній структурі;- розподілі праці та спеціалізації;- використанні ієрархії у побудові організації.

В центрі уваги неокласичної (поведінкової) теорії організацій знаходиться людина в організації, більш конкретно – соціопсихологічні відношення, індивідуальні та групові взаємозв’язки, децентралізація повноважень тощо.

Сучасна теорія розглядає організацію як відкриту систему, яка знаходиться у постійній взаємодії зі своїм зовнішнім середовищем, до якого вона має пристосуватися. Сучасна теорія організації спрямована на вивчення механізмів адаптації організації до свого середовища.

Розглянемо ключові розділи класичної теорії організації.

Наукове управління

Основоположною передумовою цього напряму є те, що робота повинна вивчатися за допомогою наукових методів. Згідно Ф. Тейлору, обов'язок управлінця – збирати і аналізувати дані з робочих місць. Суть наукового управління виражена Ф. Тейлором в наступних чотирьох основних положеннях в роботі «Принципи наукового управління»:

- замість вольових рішень науково обґрунтовувати кожен елемент роботи;

- за допомогою певних критеріїв відбирати, а потім навчати працівників у;

- тісно співробітничати з людьми;

- обґрунтовувати розподіл праці і відповідальності між керівником і працівниками.

Ці чотири положення виражають головну ідею наукового управління: для кожного виду діяльності людини виробляється теоретичне обґрунтування, а потім здійснюється його навчання.

Дана школа містить наступні концептуальні моменти:

- необхідно відділяти планування робіт від їх виконання; це розділення базується на спеціалізації праці як керівників, так і виконавців на кожному рівні організації, тому завданням відділів планування – вироблення розпоряджень для керівників;   

- повинне бути функціональне керівництво групою, тобто ділити роботу між управлінцями так, щоб кожен виконував певну кількість функцій;

- необхідно проводити дослідження у дії і в часі; вважається, що це найважливіша межа наукового управління, припускаючи, що основний спосіб поліпшити роботу – це визначити якнайкращий шлях її виконання і стандартний час її виконання;

- повинна бути преміальна система заробітної плати (Ф. Тейлор ввів відрядну форму оплати праці з доплатою за перевиконання норми, тобто мотивація персоналу через заробітчанство підвищує продуктивність; цей підхід був розвинений Р. Ганттом, який запропонував відрядно-преміальну система оплати праці, тобто частина зарплати була гарантована при виконанні завдання, а перевиконання – преміювалося);

- повинен проводитися постійний відбір і навчання персоналу; (прихильники теорії наукового управління вважали найважливішим завданням керівника - відбір людей, що відповідають критеріям, і їх навчання. Історично першим була організація навчання робітників своєї професії, що починають, у досвідченіших. Пізніше Г.Гантт і Х. Манстерберг рекомендували проводити навчання робочим професіям наперед наміченими способами (спеціальне професійно-технічне навчання), що широко початок реалізовувався з 1930-х років).

Теорія організації.

Школа наукового управління дійшла висновку про необхідність формування принципів побудови організацій, і виникла школа теорії організацій. Відповіддю на цю потребу стали роботи Анрі Файоля; він розглядав мистецтво управління як вибір відповідних принципів, застосовних в даній ситуації (табл. 2.2).

Структурні принципи лежать в основі створення системи взаємозв'язаних задач, прав і відповідальності.

Принципи процесу полягають в наступному: справедливість керівника є основний чинник мотивації до праці; повинна дотримуватися дисципліна в результаті оформлення угод; у конфліктних ситуаціях загальні інтереси повинні превалювати над індивідуальними; будь-який виконавець повинен виконувати розпорядження одного керівника.

Принципи кінцевого результату визначають бажані характеристики організації: вона повинна характеризуватися порядком і стабільністю, працівники повинні бути ініціативні, повинен формуватися корпоративний дух.

Таблиця 2.2

Принципи А.Файоля

Угрупування принципів А.Файоля
Структурні принципи	Принципи процесу	Принципи кінцевого результату
Розподіл праці Єдність мети і керівництва Співвідношення централізації і децентралізації Влада і відповідальність Ланцюг	Справедливість Дисципліна Винагорода персоналу Єдність команд Підпорядкування головному інтересу	Порядок Стабільність Ініціатива Корпоративний дух

Бюрократична теорія організації.

Німецький соціолог Макс Вебер (1864—1920) розробив принципи побудови ідеального типу структури організації, яка отримала назву бюрократичної. Тер­мін "бюрократія" М. Вебер застосовував у буквальному значен­ні — "правління державних службовців". На його думку, бю­рократія характеризується точністю, суворістю дисципліни, стабільністю і відповідальністю. Принципи побудови бюрокра­тичної організації полягають у такому:

- вся діяльність на основі розподілу праці розчленовується на елементи, що дає змогу визначити завдання і обов'язки кожного посадовця;

- організація будується на принципах ієрархії, строгої системи підлеглості та відповідальності, системи влади і авторитету;

- діяльність організації регулюється на основі інструкцій, стандартів, правил, що визначають відповідальність кожного співробітника і його обов'язки;

- управління організацією здійснюється на основі формальної безособовості, тобто виключає особисті мотиви та емоції;

- відбір, призначення на посаду і підвищення по службі базуються на заслугах і достоїнствах, а не на традиціях і примхах.

М. Вебер вважав, що запропонована ним система принци­пів забезпечить задовільне виконання багатьох одноманітних організаційних завдань, а ієрархія, влада і бюрократія лежать в основі усіх соціальних організацій.

Такі основні моменти класичної теорії організації.

Загальна організаційна наука – тектология.

А.А.Богданов в 1920 році видав роботу “Загальна організаційна наука (тектология)”. Він зробив спробу систематизувати організаційний досвід людства і розробити концепцію традиційної організації – речей, людей і ідей. Він поставив задачу – озброїти керівників знанням організаційних принципів і законів, загальних для всіх трьох систем: технічних, біологічних і соціальних. Їм були виказані наступні ідеї:

- необхідність системного підходу до вивчення організації;

- організаційне ціле більше суми його окремих частин;

- основними організаційними механізмами є формуючий і регулюючий;

- первинним чинником є техніка;

- закон «якнайменших», через яке міцність ланцюга визначається найслабкішою її ланкою, тобто розвиток організації залежить від її слабкої ланки.

Теорія людських відносинЕ. Мейо

Австралійський кон­сультант, соціолог, професор школи бізнесу Гарвардського університету. Елтон Мейо (1880—1949) очолив серію експери­ментів, проведених на заводі фірми "Вестерн електрик" в Хоторні (1924—1927). Результати цих експериментів істотно змі­нили уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужили початком другого етапу в розвитку теорії органі­зації.

Дослідження на Хоторнському заводі почалися з низки ек­спериментів щодо поліпшення освітленості робочих місць з ме­тою пошуку шляхів підвищення продуктивності праці. Ре­зультати експериментів не дали змоги вивести такої залеж­ності, проте вдалося встановити, що продуктивність праці по­в'язана з відчуттям робітників до себе особливої уваги як до учасників експерименту. Це явище отримало назву хоторнського ефекту.

Хоторнський ефект означає схильність людей до поведін­ки, що відхиляється від норми, коли вони розуміють, що є об’єктом експерименту. Такого роду "спеціальне" звернення до випробовуваних суб'єктів привело до виникнення в управ­лінні нової наукової школи, що отримала назву "Школа люд­ських відносин".

На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції "раціонального працівника". Голов­ними з них є такі: чітке розділення і нормування праці не-завжди приводять до підвищення продуктивності; люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва; ме­неджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб ви­конувати функції керівника. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, уміти вислуховувати їхні проблеми, дати пораду, переконати співробітника прийняти зміни.

Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підго­товки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення між-особових відносин, розуміння групи, розвитку інших соціаль­них навичок. Всі ці проблеми актуальні і прямо або побічно витікають з робіт Е. Мейо.

Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою ор­ганізацією:

Індивідууми мають унікальні потреби, цілі і мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як з особами.

Людські проблеми не можуть бути простими.

Особисті або сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.

Цілеспрямовані організації Барнарда

Об'єднання ідей Ф. Тейлора, А. Файоля і М. Вебера з результатами хоторнського експерименту дало підстави розглядати організацію як "систему свідомо координованих дій групи людей", її основними елементами є техніка і люди, але зосередження уваги тільки на одному з елементів не приводить до оптимізації системи. Це положення вперше висунув Ч. Барнард.

Честер Барнард — професор, бізнесмен і філософ. Він почав працювати в корпорації ЛТ & Т в 1909 р. як статистик і швидко піднявся службовими сходами. У 1927 р. Ч. Барнард був президентом однієї з телефонних компаній. Його єдина книга "Функції керівника" (1938) визнана класичною робо­тою в сфері теорії організації.

Ч. Барнард дав визначення формальної (цілеспрямованої) організації та її складових, призначення, виділив суб'єктивні й об'єктивні аспекти влади керівників. Особливе визнання отримала розроблена ним теорія сприйняття, що по-новому пояснює взаємини менеджерів і працівників. Сутність ідей Ч. Барнарда можна виразити такими положеннями:

- фізичні і біологічні обмеження, властиві індивідам, змушують їх співробітничати, працювати групами, оскільки кооперація — це найдієвіший спосіб подолання цих обмежень;

- співпраця приводить до виникнення систем, які діють погоджено. Успішне функціонування таких систем залежить від результативності і властивої їм ефективності: результативність характеризує досягнення корпоративної мети, ефективність є наслідком індивідуальної продуктивності та означаєдосягнення мети з мінімальними витратами для її учасників;

- окремим індивідам властиві особисті мотиви кооперації, але є певна межа, до якої вони продовжують сприяти досягненню корпоративної мети. Тому успіх організації залежить і від ступеня задоволеності її членів;

- організації можуть бути розподілені на два види: "формальні", тобто ті, які об'єднують зусилля декількох осіб і координують їх дії для досягнення загальної мети, і "неформальні", під якими розуміється сукупність особистих контактів і взаємодій, а також асоційовані групи людей, що не мають загальної або свідомо скоординованої мети;

- неформальна організація виступає як своєрідний самозахист індивідів перед експансією формальних організацій. До її головних функцій належать комунікація, підтримка згуртованості, зміцнення відчуття особистої гідності, самоповаги і незалежності вибору. Формальна організація виникає у випадку, якщо є індивіди, які в змозі спілкуватися один з одним, згодні робити свій внесок до групових дій і мають загальнумету;

- кожна формальна організація включає такі елементи: а) загальне призначення (мета); б) систему стимулів, які спонукатимуть людей робити свій внесок в досягнення поставленої мети; в) систему влади, яка схиляє членів групи погоджувати­ся з рішеннями адміністраторів; г) комунікації;

- влада — це інформаційний зв'язок (команда), завдяки якому інформація сприймається членами організації як інструмент управління їх діяльністю. Керівника наділяють владою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Тому справжнім носієм влади є не менеджер, а персонал, оскільки саме він вирішує, виконувати або не виконувати розпорядження зверху. Суб'єктивним елементом влади є її сприйняття працівниками, а об'єктивним — характер команди або інформаційного зв'язку;

- функції адміністратора у формальній організації — підтримка інформаційного зв'язку за допомогою організаційної структури, забезпечення діяльності найважливіших ділянок силами індивідів, що входять в організацію, формалізованевизначення мети (планування).

Ч. Барнард, так само як і Е. Мейо, був прихильником кон­цепції "соціальної людини" і розглядав неекономічні стимули як вирішальний чинник виробництва. Він вважав, що сутність взаємин індивіда й організації прихована у співпраці. Є певні потреби, які не можуть бути задоволені самим індивідом, тому він повинен кооперуватися з іншими. Таким чином, організа­ція просто допомагає індивідові досягти мети, яку він не може зреалізувати іншим шляхом.

Теорія Х-У Д. Макгрегора

Дуглас Макгрегор (1906—1964) — однин із найвідоміших теоретиків, що зробив значний вне­сок у розробку теорії організації другому етапі. Його праці присвячені питанням практичного управління (керівництва). Найбільш значущою роботою є книга "Людська сторона під­приємництва" (1960). Спостерігаючи за взаєминами керівниц­тва і персоналу, Макгрегор прийшов до висновку, що керівник будує свою поведінку стосовно підлеглих відповідно до своїх особистих уявлень про працівників та їх здібності. Проведені дослідження дали змогу Д. Макгрегору охарактеризувати си­стему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник щодо своїх підлеглих. У спрощеному варіанті цієї системи позначені позиції постають по різні боки континууму. Одна з крайніх позицій, що відображає традицій ний погляд на управління і контроль, названа теорією X, а інша — теорією У.

Відповідно до теорії X керівник найчастіше виражає своє ставлення до підлеглих таким чином:

- кожній людині від природи властиве небажання працювати, тому вона прагне уникати витрат праці, за будь-якої зручної нагоди;

- оскільки люди не бажають працювати, доцільно примушувати, контролювати, керувати ними або загрожувати покаранням, якщо вони не роблять достатніх зусиль для досягнення поставленої організацією мети;

- честолюбство властиве дуже небагатьом; такі люди прагнуть уникати прямої відповідальності і вважають за краще бути відомими;

- понад усе люди бажають особистого спокою і потребують захисту.

Теорія У розглядає протилежну ситуацію, при якій суб­ординація виглядає як партнерство і становлення колективу проходить в ідеальному середовищі. Вона включає такі поло­ження:

- витрати фізичних і духовних сил на роботі такі ж природні, як і при грі або відпочинку, і в нормальних умовах людина не відмовляється від виконання тих або інших обов'язків;

- загроза покарання або зовнішній контроль не є єдиними засобами, що стимулюють досягнення поставленої організацією мети. Люди наділені здібностями до самоврядування і самоконтролю при досягненні цілей, до яких вони прихильні;

- слідкування цілям є функцією винагороди, тобто залучення до діяльності організації передбачає, що нагорода за діяльність відповідатиме тому, які завдання, що стояли перед колективом, виконані;

- винахідливість і творче начало дуже поширені серед населення, але в умовах високорозвинених технологій, вони часто залишаються непоміченими.

Відповідно до поглядів Д. Макгрегора теорія X — це управ­ління і контроль за допомогою прямого застосування влади. В цьому випадку людина виступає як об'єкт владної дії. Теорія У навпаки, заснована на принципі інтеграції або створення умов, за яких члени організації можуть досягти бажаних цілей, спрямовуючи свою енергію у потрібне русло.

Значущість сформульованих Д. Макгрегором припущень примусила менеджерів і авторів у сфері теорії організації уваж­но розглядати відносні переваги різних стилів керівництва організацією. Незабаром головним у дослідженнях лідерства стало питання: що означає керувати якомога краще?

Ноосфера В. І. Вернадського

Сучасне вчення про ноосферу створив і розвинув В. І. Вернадський (1863 — 1945). Він підкреслював, що людство фізично яв­ляє собою надзвичайно малу масу речовини планети, але міць його пов'язана не з його матерією, а з роботою його свідомості, з його ро­зумом і спрямованою цим розумом працею. Ноосферу Вернадський розумів як природне тіло, компонентами якого будуть літосфера, гід­росфера, атмосфера та органічний світ, перетворений розумною дія­льністю людини.

Вчений був переконаний у закономірному характері виникнення ноосфери: «Вибух наукової думки у XX ст. підготовлений усім мину­лим біосфери і має глибокі корені в її будові. Він не може зупинитися і піти назад. Він може хіба що сповільнитись у своєму темпі. Біосфе­ра неминуче перейде так чи інакше, рано чи пізно, в ноосферу»

Виникнення ноосфери, на думку В.І. Вернадського, — об'єктивний і неминучий вияв життя як природного явища. Сутність ноосфери коротко можна сформулювати так: якщо узгодженість процесів, які відбуваються у неживій природі, забезпечується механізмами саморегуляції, то узгодженість характеристик природного середовища і суспільства може бути здійснена розумом і волею. Тобто мова йде вже не про руйнівне втручання в природу, а про науково обґрунтоване збереження на Землі умов для життя і щастя людей. Визначальним фактором має бути не стихія природного розвитку, а інтелект людини.

Вчений розглядав ноосферу як майбутній стан біосфери, оскільки людство ще далеке від такого стану. У своїй останній праці "Кілька слів про ноосферу" він визначив деякі загальні умови, необхідні для створення ноосфери, зокрема: людство має стати єдиним в інформаційному й економічному зв'язках; ноосфера — явище загальнопланетарне, тому людство має прийти до цілковитої рівності рас, народів та ін.; ноосфера не може бути створена до припинення війн на Землі.

За вченням В.І. Вернадського, ноосфера мала стати втіленням не лише наукових знань, а й моральних якостей людства, найкращих рис духовності людини. Вона прогнозувалася як гармонія духовних та фізичних відносин людини і природи, людини і людини. Але дійсність далеко не завжди розумна, вона не часто "вписується" в теоретичні міркування й передбачення. В реальному процесі розвитку ноосфера стала лише однобічним втіленням раціонального знання. Відсутність у ній моральної та інших людських цінностей стала усвідомлюватися значно пізніше, з виникненням глобальних проблем.

Вчення Вернадського про ноосферу включає 4 основні положення:

1. Ноосфера - історично останній стан геологічної оболонки біосфери, що перетворюється діяльністю людини.

2. Ноосфера - сфера розуму і праці.

3. Зміни біосфери обумовлені як свідомою, так підсвідомою діяльністю людини.

4. Розвиток ноосфери пов’язаний з розвитком соціально-економічних факторів.

Кожен новий напрям теоретичних узагальнень приходив на зміну попередньому у вигляді додаткового внеску в еволю­цію теорії організації стосовно нового витка науково-технічно­го і соціально-економічного розвитку суспільства.

Теорія організаційної поведінки

Найбільш чітко поведінковий підхід в теорії організації був сформульований у працях професора Мічиганського університету Р. Лайкерта. Вивчаючи результати діяльності багатьох великих комерційних організацій з метою з’ясування питань, що робить їх роботу більш ефективною, він дійшов висновку, що організації, які орієнтувалися на бюрократичну модель були менш ефективними проти організацій, які приділяли більше уваги створенню робочих груп, поведінковим та соціальним аспектам діяльності організацій.

Лайкерт запропонував характеризувати організації за допомогою таких 8 ключових характеристик: - процеси лідирування; - процеси мотивації; - процеси комунікацій (формальної і неформальної); - процеси взаємодії (керівник ---- підлеглий); - процеси прийняття рішень(зверху, знизу); - процеси встановлення цілей (залучення підлеглих); - процеси контролю (жорсткий, частий і навпаки); - процеси досягнення цілей (оцінка роботи по досягненню цілей).

Відповідні значення кожного з цих параметрів дозволяють віднести ту або іншу організацію до однієї з 4 запропонованих Лайкертом систем управління (рис.2.1.).

Базисну бюрократичну форму організації Р. Лайкерт назвав "Система 1". Іншою крайньою формою є "Система 4".

Лайкерт вважав, що до "системи 4" як найбільш ефективної з точки зору організаційних параметрів мають прагнути всі організації.

Таким чином, поведінковий підхід (так само як і бюрократичний) є універсально орієнтованим, тобто з позицій цих двох підходів існує лише один найкращий варіант організаційного рішення. В цьому і полягає основний недолік як класичної, так і поведінкової теорій організації.

 

 

Система1	Система2	Система3	Система4
“Експлуататорсько- авторитарна”	“Прихильно-авторитарна”	“Консультативно-демократична”	“Партисипативно-демократична”
ò	ò	ò	ò
Керівники автократичні, не довіряють підлеглим, мотивують працівників погрозою покарання, застосовують заохочення, інформацію допускають тільки зверху вниз, обмежують прийняття рішень тільки вищою ланкою	Керівники поблажливо впевнені і собі і вірять у підлеглих, мотивують їх заохоченнями та в якійсь мірі страхом і покаранням, допускають деяку інформацію знизу, отримують ідеї від підлеглих, дозволяють приймати рішення з деяких питань, але під суворим контролем	Керівники надають значну, але не повну довіру підлеглим, прагнуть конструктивно використати їх ідеї і точки зору, використовують для мотивації заохочення з рідким покаранням, організовують потік інформації в обох напрямках, консультуються з підлеглими	Керівники виявляють повну довіру до підлеглих з усіх питань, завжди вислуховують їх думки та конструктивно їх використовують, заохочують підлеглих, залучають їх до постановки цілей і оцінки роботи по їх досягненню, організовують широкий обмін інформацією, діють як рівні у складі груп

 

Рис.2.1. Системи управління організацією за Р. Лайкертом

Теорія впливу зовнішнього середовища на організацію (А. Чандлер, Дж. Томсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш)

Знач­ний внесок у розвиток теорії організації на третьому етапі був зроблений Альфредом Чандлером. Результати його досліджень отримали віддзеркалення в книзі "Стратегія і структура" (1962). А. Чандлер встановив, що зі зміною стратегії компанії відповідним чином змінюється і її організаційна структура. Необхідність стратегічних змін диктується вимогами зовніш­нього середовища. Зміна умов функціонування організації приводить до зміни стратегії, а це здійснює прямий вплив на організаційну схему. Так, А. Чандлер показав, що збільшення обсягу продукції, яка випускається, орієнтується на потокове виробництво і зумовлює необхідний перехід від функціональ­ної організаційної форми до структурної схеми на основі під­розділів.

Теоретичне обґрунтування взаємозв'язку навколишнього середовища і структури організації виконав Дж. Томсон у книзі "Організації у дії", показавши відмінність між закрити­ми і відкритими організаціями. На думку Томсона, закрита ор­ганізація прагне до визначеності й орієнтована на внутрішні чинники, які пов'язані з досягненням її мети. Відкрита органі­зація визнає взаємозалежність організаційної структури і її оточення, намагається досягти стабілізації в своїх відносинах з вимогами зовнішнього середовища. Дж. Томсон заявляв, що організації тісно пов'язані зі своїм оточенням: вони набувають ресурсів в обмін на продукцію, що випускається, їх технології базуються на реаліях навколишнього світу.

Услід за А. Чандлером і Дж. Томсоном в 1967 р. досліджен­ня впливу зовнішнього середовища на організацію провели викладачі Гарвардської школи бізнесу Пол Лоуренс і Джей Лорш. Результатом цієї співпраці стала книга "Організація і її оточення". Лоуренс і Лорш розглядали організаційні структури і системи управління, порівнюючи компанії, що мають кра­щі результати в динамічному бізнесі (виробництво спеціаль­них пластиків), з кращими компаніями в стабільній, мало змінній галузі (виробництво контейнерів). Вони встановили, що кращі фірми в бізнесі, для якого характерна стабільність, використовують функціональну схему організації та прості системи контролю. Лідери в динамічному виробництві навпа­ки мають більш децентралізовану форму організації і склад­ніші системи управління, ніж їх конкуренти. Шляхом соціометричного обстеження П. Лоуренс і Дж. Лорш виявили тісну кореляційну залежність внутрішніх параметрів організації та характеристик зовнішнього середовища.

Отримані результати і висновки послужили основою для формування концепції організації як відкритої системи. Тео­ретики висунули і обґрунтували положення про те, що між ор­ганізацією і середовищем не тільки існують відносини адапта­ції, але й зовнішні характеристики середовища, з одного боку, і внутрішні структурні і поведінкові параметри — з іншого, не­розривно зв'язані об'єктивними закономірностями і взаємозалежностями (середовище, звичайно, не є єдиною детермінан­тою організації, крім того, важливе значення мають незалежні змінні цілей, технологія, розміри, нововведення та ін.). До по­чатку 70-х років XX ст. цей підхід, названий П. Лоренсом і Дж. Лоршем організаційною теорією "випадків", оформився як один з напрямів цієї науки.

Модель "смітника" (Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон)

Сучас­на концепція розвитку поглядів на організацію робить наголос на неформальність, індивідуальну заповзятливість і еволюцію. Найбільш відомими теоретиками цього етапу є Річард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон.

Р. Сайерт і Дж. Марч намагались побудувати теорію фірми, що діє в умовах постійного "квазівирішення" конфліктів між підрозділами в організації, що складають, за Дж. Марчем, "політичні коаліції". Проте джерелами конфліктів вони вва­жали природний для будь-якої організації розподіл відпові­дальності за досягнення різної мети і "обмежену раціональність" менеджерів в їх прагненні справитися з проблемами управління. Будь-яка організація, за Сайертом-Марчем, має достатньо сильні соціальні механізми для вирішення конфліктів (компромісне узгодження цілей і завдань, утворення резер­вів на випадок непередбачених ускладнень, переведення уваги з розгляду одних проблем на інші і т. ін.). Розвиваючи такі ідеї, як сатисфакція (досягнення скоріше задовільних, ніж макси­мальних результатів в ухваленні рішень), обмежена раціональ­ність і послідовний пошук. Р. Сайерт, Г. Саймон і Дж. Марч сприяли утвердженню погляду на те, що менеджери зовсім не є пристроями для раціонального вирішення проблем або обчис­люваними машинами. Особи, що ухвалюють рішення, не пра­цюють в умовах довершеного знання, звідси виникає невизна­ченість щодо нормального стану справ.

У подальшому Дж. Марч і Г. Саймон висунули концепцію організації як "смітника", виразивши своє ставлення до конф­лікту цілей і інтересів, невизначеності проблем, ірраціональ­ності рішень, які мають місце у внутрішньо організаційних від­носинах о

Модель "смітника" застосовується до особливого типу ор­ганізаційної структури, відомого як організована анархія. Як приклади "смітників" можна назвати університети, мозкові центри, дослідницькі організації і, можливо, деякі організації в системі охорони здоров'я. В організаціях подібного роду пе­реваги не мають чітких визначень і у багатьох випадках непо­слідовні. Технології тут нечіткі, участь негнучка, з масою при­кладів періодичної заміни працівників за принципом "пішов — прийшов", а також безперервної зміни персоналу в резуль­таті плинності кадрів. Переваги або цілі визначаються скоріше у дії, а не так, ніби менеджер починає з постановки наперед вибраної мети і переслідує її досягнення.

Таким чином, модель "смітника" можна розглядати як одну з моделей нераціональ­ного ухвалення рішень, з якими доводиться мати справу ме­неджерам.

Теорія організаційного потенціалу

На початку 1970-х років американський учений Ігор Ансофф висунув ряд нових ідей по організаційних структурах управління. Він виділив два підходи до побудови організаційних структур. Перший – структурний, характерний до 1940 року, коли основний акцент робився на внутрішню будову організації. Це статичний підхід, що не враховує вплив змін зовнішнього середовища. Другий – динамічний підхід, в ньому основна увага надається аналізу впливу зовнішнього середовища на організацію.

В рамках цього підходу аналіз управлінських проблем здійснюється в два етапи – в рамках статистичного і динамічного аспекту.

І. Ансофф вважає, що основна задача вищого керівництва сучасної організації – рішення стратегічних проблем в умовах зовнішнього середовища, що змінюється.

В умовах стабільних зовнішніх зв'язків з одним ринком збуту основною стратегією фірми є зниження витрат виробництва, найбільш ефективна тут функціональна структура (1900 – 1920 рік).

Збільшення розміру компаній і вихід на декілька ринків з різними продуктами привело до утворення відділень і появи дивізійних структур дещо повторена n раз функціональна) (1920-1940 рік).

Виникнення після 1945 року багатонаціональних компаній привело до необхідності наблизити служби маркетингу до національних ринків, на яких діє фірма. Відбулося утворення філіалів. Це багатонаціональна структура з матрицею типу “ відділення – країна”.

Збільшення числа нововведень і скорочення життєвого циклу виробів викликає необхідність створення спеціальних служб з фахівцями тільки для координації робіт. Виникла матрична модель управління.

Розглянувши еволюцію організаційних структур, І. Ансофф виділив основні тенденції їх розвитку, які говорять про те, що будь-яка організація є найчастіше складна сукупність великої кількості взаємозв'язаних елементів. В даний час відбувається зміна організаційного потенціалу організацій через зміну стилю керівництва, структури організації і зміни системи цінностей, перебудова інформаційних потоків і т.д.

Теорія інститутів і інституційних змін

На початку 1990 року американський учений Дуглас Норт, що став лауреатом Нобелівської премії по економіці, опублікував серію робіт з питань теорії організацій. Він вважає, що ринок – це складне і неоднозначне явище, що охоплює різні інститути.

Інститути – це набір правив, тобто розроблені людьми формальні і неформальні закони, правила, обмеження, кодекси поведінки. Організації – гравці, правила гри, між якими визначають інститути. Інституційний розвиток економіки – це взаємодія між інститутами і організаціями. Він показав, що організаційні чинники виконують більшу роль, ніж технічні, а ключ економічного зростання – ефективна організація економіки.