Теорія організації як наука та її місце в системі наукових знань

У теорії організації об'єктом вивчення виступає організаційний досвід навколишньої дійсності. При цьому основні завдання пізнання полягають у систематизації цього досвіду, в осмисленні способів організації природи і людської діяльності, поясненні й узагальненні цих способів, встановленні тенденцій та закономірностей їх розвитку.

Об'єкт теорії організації — це регульовані та самоорганізаційні процеси, які відбуваються в суспільних організаційних системах, сукупність організаційних відносин як за вертикаллю, так і за горизонталлю: організація і дезорганізація, субординація і координація, впорядкування та узгодження, тобто взаємодія людей з метою організації спільної діяльності, виробництва матеріальних благ, відтворення самих себе як суб'єктів суспільних змін.

Предмет теорії організації — організаційні відносини, тобто зв'язки і взаємодії між різного роду цілісними утвореннями та їх структурними складовими, а також процеси і дії організуючої та дезорганізуючої спрямованості.

Категорії теорії організації можна розділити на три відносно самостійні групи:

1) загальні категорії для більшості соціальних наук (суспільство, держава, власність, ринок, соціальна діяльність, людина, особа, ресурси, соціальні інститути, влада);

2) категорії, що відображають організаційні явища і процеси, відбуваються в соціальних і соціально-економічних системах (організаційна система, організація, структура організації, місія, мета організації, лідер організації, формальна і неформальна організації, закони організації, організаційна культура);

3) категорії, що розкривають технологію організаційної діяльності та управління (правила, процедури, цикли, комунікації, вирішення протиріч, конфліктів, композиція, типізація, класифікація).

Метод теорії організації — набір теоретико-пізнавальних і логічних принципів та категорій, а також наукового (формально-логічного, математичного, статистичного, власне організаційного) інструментарію для дослідження системи організаційних відносин. До основних методів теорії організації належать: індуктивний, статистичний, абстрактно-аналітичний, порівняльний.

Індуктивний метод є рухом думки від одиничного до загального, від знання меншого ступеня до знання більшого ступеня узагальнення.

Статистичний метод полягає в кількісному обліку чинників та частоті їх повторюваності. Дослідження масових явищ навколишнього світу з використанням методів теорії ймовірності, групувань, середніх величин, індексів, графічних зображень дає змогу встановлювати характер та стійкість організаційних зв'язків структурних елементів у різних комплексах, оцінювати їх рівень організованості та дезорганізації. Цей метод допомагає виявити стійкі зв'язки та закономірності між організаційними відносинами.

Абстрактно-аналітичний метод дає змогу визначати закономірності явищ, що відображають зв'язки і постійні тенденції. Як засіб використовують "абстрагування", тобто уявне виділення істотних властивостей і зв'язків предмета, відмова від часткового, що дозволяє виявити в чистому вигляді основу явищ, які вивчаються. У всіх випадках абстрагування здійснюється шляхом або виокремлення досліджуваного явища з деякої цілісності, або складання узагальненої картини явища, що вивчається, або заміни реального емпіричного явища схемою, яка ідеалізується.

Сутність порівняльного методу полягає в підборі схожих організацій як об'єктів дослідження. Виключно важливого значення цей метод набуває у процесі з'ясування зміни, розвитку, динаміки досліджуваного явища, розкриття тенденцій і закономірностей функціонування розвитку організаційних систем.

Теорія організації, як наука та навчальна дисципліна, тісно пов'язана з економічним, політичним і соціальним життям суспільства. Вона виконує низку функцій, найважливішими з яких є: пізнавальна, методологічна, раціонально-організуюча і прогностична.

Пізнавальна функція полягає в розкритті процесів організації та самоорганізації соціальних систем, закономірних тенденцій організаційного розвитку, динаміки різних соціальних явищ та подій.

Методологічна функція тісно пов'язана з пізнавальною функцією. На відміну від часткових теорій теорія організації є комплексною, інтегруючою наукою. Вона досліджує організаційні відносини на макро- і мікрорівнях як цілісні, системні утворення, органічно пов'язані між собою.

Закони-тенденції теорії організації розкривають масштабніші процеси становлення, розвитку та функціонування організаційних систем. їх знання є необхідною умовою правильного підходу до вивчення більш часткових, порівняно вузьких законів-тенденцій суспільних систем. Теорія організації є методологічною базою для часткових теорій, що вивчають окремі аспекти організаційної діяльності.

Раціонально-організуюча функція теорії організації виявляється в узагальненні досвіду організаційної діяльності як у минулому, так і в сьогоденні, розробці оптимальних моделей організацій та їх структур, визначенні соціальних технологій щодо безболісного вирішення соціальних та політичних конфліктів.

Прогностична функція дає змогу заглянути в "суспільне завтра", передбачити організаційні явища і події.

Є різні підходи до вивчення місця теорії організації в системі наук. Так, за одним із них теорія організації вивчає принципи, закони і закономірності організації та управління організаціями, зокрема підприємствами, установами, органами влади, компаніями, персоналом і іншими ресурсами суспільних утворень. Вона необхідна для наукової організації суспільних (соціальних) структур, тобто теорія організації — це одна з управлінських наук, основою якої є теорія управління (рис. 1.1).

 

Рис. 1.1. Місце теорії організації в системі управлінських наук

 

Теорія організації тісно пов'язана з природничими та суспільними науками. Вони є джерелами ідей, образів, організаційного досвіду. Так з біології, хімії, фізики черпається безліч відомостей для осмислення загальних організаційних закономірностей і принципів, а також для поширення їх на процеси збереження та руйнування усіх видів систем. Математика не тільки дає інструментарій для кількісної оцінки організаційних зв'язків і відносин, але і є наочним прикладом організаційних форм цілого.

Особливе значення має зв'язок теорії організації з системою соціальних наук. Саме завдяки дослідженню закономірностей організаційних процесів вона робить позитивний вплив на розвиток теорії соціального управління, науку управління національною економікою, теорію державного управління. Проте теорія організації не може замінити жодної з них, хоча сприяє розвитку прикладних наукових досліджень у цих сферах.

Таким чином, в основі теорії організації лежать три головні сфери наукового знання — математична, природнича та суспільна. Цим визначається зв'язок теорії організації з іншими сферами наукових знань.

 

Закони організації

Будь-яка система підпорядкована дії законів природи, су­спільства та законів управління. Закони в суспільстві розу­міють в двох позиціях: як нормативні акти, прийняті і затвер­джені в установленому порядку найвищими органами держав­ної влади; як необхідні, істотні, стійкі, такі, що повторюються, відносини між явищами в природі та суспільстві. Ці закони мають об'єктивний характер.

Закони є вищим ступенем пізнання і мають форму загаль­ності (тобто виражають загальні відносини, зв'язки, властиві всім явищам цього роду, класу). У науковій літературі є різні категорії законів: закони науки, закони природи, закони-приписи, закони мислення та закони організації.

Закони організації утворюють теоретичний фундамент тео­рії організації, сприяють переходу від емпіричного методу пізнання до професійного, дають змогу правильно оцінити си­туацію, що виникає, допомагають об'єктивно аналізувати на­копичений досвід, сприяють підвищенню управлінської куль­тури в організаціях.

Закони організації бувають загальні, часткові та особливі. Загальні закони є універсальними, тобто вони не залежать від країни, географічного розташування. Часткові — діють в кон­кретних ситуаціях і певних видах діяльності. Особливі (спе­цифічні) — відображають специфіку організації.

Загальні закони організації. Загальні закони організації діють у всіх матеріальних системах. До основних з них нале­жать такі:

– закон синергії;

– закон самозбереження;

– закон розвитку;

– закон відповідності різноманітності системи, що управляє, різноманітності керованого об'єкта;

– об'єктивний закон пріоритету цілого над частиною;

– загальний закон врахування системи потреб.

Закон синергії свідчить: будь-яка система (технічна, біоло­гічна або соціальна) має такий набір ресурсів, за якого її потен­ціал завжди буде або значно більшим від простої суми потен­ціалів ресурсів, що до неї входять (технологій, персоналу, ком­п'ютерів), або істотно меншим.

Формулювання закону самозбереження: кожна система (біологічна або соціальна) прагне зберегти себе (вижити) і ви­користовує для цього весь свій потенціал (ресурс).

Формулювання закону розвитку: кожна система (біологіч­на або соціальна) прагне досягти найбільшого сумарного по­тенціалу під час проходження всіх етапів життєвого циклу.

Формулювання закону відповідності різноманітності системи, що управляє, різноманітності керованого об'єк­та: різноманітність (невизначеність) у поведінці керованого об'єкта може бути зменшена за рахунок відповідного збіль­шення різноманітності органу (органів) управління.

В організаційних соціальних системах діє загальний закон врахування потреб системи — індивідуальних, групових, загальноорганізаційних та суспільних. Діями людей завжди рухають потреби та інтереси, провідними з яких є економічні і соціальні, що обумовлене їх природою та роллю в соціально-економічній структурі мотивів життєдіяльності людини.

Часткові закони організації. До часткових законів нале­жать закони, що діють у конкретних ситуаціях та певних ви­дах діяльності.

Одним із часткових законів управління виробництвом є за­кон безперервності, ритмічності в русі виробничих фондів. Він означає безперервність та ритмічність процесу виробництва, матеріально-технічного постачання та реалізації виготов­леної продукції, оновлення основних виробничих фондів під­приємства. Дотримання цих умов дає змогу досягти оптималь­ної швидкості обороту виробничих фондів — це основа їх ра­ціонального використання, а також джерело підвищення ефек­тивності виробництва.

Іншим частковим законом є закон змагальності кадрів управління. Згідно з цим законом кожна соціально-економіч­на система повинна мати чіткий механізм оцінки та відбору управлінських кадрів відповідно до їх реальних здібностей. Дія такого механізму нерозривно пов'язана з конкурсним ви­бором та висуненням господарською системою найбільш про­фесійно підготовлених співробітників на заміщення керівних посад.

Є й інші часткові закони, що діють у різних країнах і різних галузях економіки.

Специфічні закони організації. Специфічні (особливі) зако­ни базуються на ефективному використанні законів у сфері функціонування організацій і людей.

До специфічних законів організації можна віднести:

– закон інформованості-впорядкованості;

– закон єдності аналізу і синтезу;

– закон пропорційності і композиції;

– закон диференціації й універсалізації функцій;

– закон своєрідності;

– закон соціальної гармонії;

– закон оптимального завантаження;

– закон ефективного сприймання і запам'ятовування інформації.

Формулювання закону інформованості-впорядкованос­ті: кожна система (біологічна або соціальна) прагне отримати якомога більше достовірної, цінної та насиченої інформації про внутрішнє та зовнішнє середовище для стійкого функціо­нування (самозбереження).

Формулювання закону єдності аналізу і синтезу: кожна система (біологічна або соціальна) прагне налаштуватися на найбільш економний режим функціонування за рахунок по­стійної зміни своєї структури або виконуваних функцій.

Формулювання закону пропорційності і композиції: кож­на система (біологічна або соціальна) прагне придбати, створи ти або зберегти в своїй структурі всі необхідні ресурси (компо­зицію), що знаходяться в заданому співвідношенні або задано­му підпорядкуванні (пропорції).

Професійна реалізація закону пропорційності і композиції базується на виконанні низки принципів: планування, коор­динування, обмеження, стабілізації, узгодження, повноти.

Сутність закону диференціації і універсалізації функцій полягає в тому, що в організаційних системах діють протилеж­но спрямовані процеси: розділення, спеціалізація функцій, що реалізовуються її елементами, з одного боку, та їх інтеграція, універсалізація — з іншого. В результаті збільшуються потен­ційні можливості складових елементів та поліпшуються ре­зультати їх взаємодії у вигляді приросту потенціалу організа­ції в цілому.

Формулювання закону своєрідності: кожна організація має найкращу і властиву лише їй організаційну структуру ви­робництва та управління

Формулювання закону соціальної гармонії: для кожної організації розвиток соціальної сфери збільшує продуктив­ність праці працівників як за рахунок підвищення емоційного рівня працівника (поліпшується якість продукції), так і за ра­хунок активізації його трудової діяльності (підвищується про­дуктивність праці).

Формулювання закону оптимального завантаження: ко­жна людина має оптимальний обсяг завантаження роботою, за якого повною мірою розкриваються її здібності та можливості.

Формулювання закону ефективного сприйняття і запа­м'ятовування інформації: процеси сприймання і запам'ято­вування інформації людиною реалізуються найефективніше, якщо вони наближені до процесу її мислення.

Наведений розподіл законів на групи є умовним. Вони ма­ють здатність виникати залежно від життєвого циклу органі­зації. Закони чинять один на одного як позитивний, так і нега­тивний вплив. Усі закони діють не ізольовано один від одного, а в діалектичній взаємодії, в певній системі горизонтальних та вертикальних зв'язків. Пізнання системи законів організації, виявлення механізму їх дії дає змогу керівникам, менеджерам, підприємцям визначати об'єктивні тенденції в розвитку ви­робництва та ринку, знаходити оптимальні співвідношення між фондом споживання та фондом розвитку, основним та до­поміжним виробництвом, між лінійними та функціональними структурами в системі управління й, за можливості, створюва­ти сприятливі умови для механізму дії законів.

 

Етапи розвитку організації

Життєвий цикл організації відіграє важливу роль в системі чинників її внутрішнього середовища, хоча й не завжди ви­окремлюється внаслідок того, що сприймається не як ситуа­тивна змінна, а як загальносистемна властивість організації, що відображається на інших її складових частинах. Однак ба­гато труднощів та проблем організації визначаються рівнем її зрілості.

Життєвий цикл організації — сукупність стадій, які про­ходить організація за період свого життя: народження, дитинс­тво, юність, зрілість, старіння, відродження.

Народження будь-якої організації пов'язане з необхідністю задоволення інтересів нового клієнта, з пошуком та займанням вільної ринкової ніші. Головна мета організації на цій стадії — виживання, що вимагає від керівництва організації таких якостей, як віра в успіх, готовність ризикувати, висока пра­цездатність. Характерною для стадії народження є невелика кількість компаньйонів. Особливе значення на цьому етапі має надаватися всьому новому та незвичайному.

Дитинство — стадія небезпечна, оскільки саме в цей пе­ріод відбувається неспівмірне в порівнянні зі зміною управ­лінського потенціалу зростання організації. На цій стадії біль­шість організацій, що утворюються, переживають крах через недосвідченість та некомпетентність своїх менеджерів. Тому основним завданням організації є зміцнення своїх позицій на ринку, при цьому особливе значення надається посиленню конкурентоспроможності. Головна мета організації на цій ста­дії — короткочасний успіх та забезпечення бурхливого зрос­тання.

Юність — це період переходу від комплексного менедж­менту, здійснюваного невеликою командою однодумців, до ди­ференційованого менеджменту з використанням простих форм фінансування, планування та прогнозування. Головна мета ор­ганізації в цей період — забезпечення швидкого зростання і, як правило, повне захоплення своєї частини ринку. Стадія юності характерна тим, що інтуїтивна оцінка ризику керів­ництвом організації вже не є достатньою, що примушує мене­джерів використовувати математичні оцінки можливих втрат у результаті дії ризику. У цей період організація потребує поя­ви фахівців у вузьких сферах знань.

Зрілість — розвиток організації на цій стадії спрямовуєть­ся на користь збалансованого зростання на основі стійкої струк­тури та чіткого управління. Керівник організації, як правило, задоволений логічністю та стрункістю системи управління, що зменшує його інтерес щодо таких питань, як адаптація до змін зовнішнього середовища, а також оновлення і децентраліза­ція. Таким чином, стадія зрілості пов'язана з проникненням організації в нові сфери діяльності, розширенням і диферен­ціацією. Проте саме в цей період активно зароджується бюрок­ратизм у системі управління. Виділяють три стадії зрілості ор­ганізації: рання, проміжна й остаточна. Період ранньої зрілості характеризується систематичним зростанням організації, у період проміжної зрілості відбувається збалансоване зростан­ня, а стадія остаточної зрілості — це період формування ін­дивідуальності та іміджу організації. Етап зрілості небезпеч­ний, оскільки є можливість виникнення у керівництва органі­зації думки щодо завершення руху вперед.

Стадія старіння характеризується тріумфом бюрократії на всіх етапах управління, загибеллю нових ідей в громіздких структурах управління. Головним завданням організації в цей період є боротьба за виживання і стабільність.

У період відродження в організацію приходить нова коман­да менеджерів, специфічні погляди яких дають змогу розро­бити програми внутрішньої перебудови, змінити структуру управління. У керівництві організації, як правило, з'являється лідер, здатний дати поштовх структурі управління. Головна мета в цей період — пожвавлення організації.

Для ефективного управління менеджерові необхідно врахо­вувати особливості управління на кожній з розглянутих стадій життєвого циклу організації.

Інші вчені, пропонують такий варіант розподілу життєвого циклу організації на відповідні тимчасові відрізки (етапи):

1. Етап підприємництва. Організація знаходиться у стадії становлення, формується життєвий цикл продукції. Цілі є ще нечіткими, творчий процес протікає вільно, просування до наступного етапу вимагає стабільного забезпечення ресурсами.

2. Етап колективності. Розвиваються інноваційні процеси попереднього етапу, формується місія організації. Комунікації в рамках організації і її структура залишаються, по суті, неформальними. Члени організації витрачають багато часу на розвиток механічних контактів і демонструють високі зобов'язання.

3. Етап формалізації і управління. Структура організації стабілізується, вводяться правила, визначаються процедури. Увага приділяється ефективності інновацій і стабільності. Органи по виробленню і ухваленню рішень стають провідними компонентами організації. Зростає роль вищої керівної ланки організації, процес ухвалення рішень стає більш зваженим, консервативним. Ролі уточнені таким чином, що вибуття тих або інших членів організації не викликає для неї серйозної небезпеки.

4. Етап вироблення структури. Організація збільшує випуск продукції і розширює ринок надання послуг. Керівники виявляють нові можливості розвитку. Організаційна структура стає більш комплексною і відпрацьованою. Механізм ухвалення рішень децентралізований.

5. Етап занепаду. В результаті конкуренції, ринку, що скорочується, організація стикається із зменшенням попиту на її продукцію або послуги. Керівники шукають шляхи утримання ринків і використання нових можливостей. Збільшується потреба в працівниках, особливо найцінніших спеціальностей. Число конфліктів нерідко збільшується. До керівництва приходять нові люди, що роблять спроби стримати тенденцію до занепаду. Механізм вироблення і ухвалення рішень централізований.

І. Адізес ділить етапи життєвого циклу на 2 групи: зростання, починаючи із зародження і закінчуючи розквітом, і старіння, починаючи із стабілізації і закінчуючи смертю організації.

Дитинство. Обов'язки перерозподіляються хаотично. Часто відбувається фіктивне делегування (жодне з рішень не приймається без першої особи, оскільки він боїться втратити контроль). Поведінка організації реактивна, вона діє методом проб і помилок, але ціна помилки зростає. Цей може бути втрата частки ринку, важливого клієнта або грошей. Такі дії приводять компанію до кризи, з'являється усвідомлення необхідності правил і норм, створення адміністративної підсистеми, переходу від інтуїтивного до професійного управління. Якщо цього не відбувається, то компанія потрапляє в пастку, коли дії засновника спричиняють за собою загибель організації.

Юність організації. Компанія перероджується духовно, формується нова корпоративна культура. Основними завданнями є: освоєння ефективної технології делегування; зміна системи керівництва; перенесення цілей від короткострокових до довгострокових, від цілей виживання і функціонування до цілей розвитку. Коли бізнес переростає індивідуальні здібності підприємця, можливі три шляхи подальшого розвитку:

- швидка децентралізація;

- наймання професійного менеджера;

- продаж компанії професіональнішим «батькам».

Необхідно долати конфлікти і суперечності між старими і новими співробітниками, цілями співробітників і загальнокорпоративними цілями. Зсув цілей походить також від екстенсивного розвитку до підвищення якості діяльності. Це вимагає залучення персоналу до змін, що відбуваються, приведення у відповідність систему винагороди і стимулювання новим потребам компанії. Рішення цих проблем може привести до зниження темпів зростання, оскільки відбувається перенавчання співробітника і адаптація організації до умов середовища, що змінилися.

Інституційні зміни сприяють переходу компанії на стадію розквіту. Це оптимальна стадія життєвого циклу, де досягається баланс між самоконтролем і гнучкістю.

Основні риси компанії на цій стадії:

- наявність структури, відповідної цілям організації;

- систематизація службових обов'язків, компанія орієнтована на творчість і результат;

- менеджери мають чітке уявлення про бачення і місію організації.

Росте об'єм продажів, ринкова частка, росте прибуток. Компанія формує мережу нових дитячих організацій. Розквіт – це не крапка, за якою зразу ж слідує падіння, це процес зростання. Але якщо компанія втрачає заповзятливість, організаційні ресурси перестають рости, і компанія переходить в стадію стабільності.

Стабілізація – це перша стадія старіння. Організація починає втрачати гнучкість, скорочуються інновації, не заохочуються зміни. Організація як і раніше орієнтована на результат, добре керована, має стабільну позицію на ринку. Хоча конфліктних ситуацій менше, ніж на попередніх стадіях, в організації існують певні проблеми: морально-психологічний клімат стає формальнішим. Співробітники більше часу проводять в офісі, спілкуючись один з одним, а не з клієнтами або продавцями. Скорочуються бюджети на маркетингові дослідження, фінансисти починають виконувати важливішу роль, ніж маркетологи і розробники нових ідей. Домінуючим індикатором виконання планів стають поворотність інвестицій.

Основними рисами стабільних організацій є наступні:

- низький рівень очікуваного зростання;

- слабкі очікування відносно використовування нових технологій і завоювання нових ринків.

Організація зосереджується на попередніх досягненнях. Складається підозріле відношення до будь-яких змін. Заохочують виконавців, а не новаторів. У колективі обговорюються міжособові відносини, а не перспективи ведення бізнесу. Таким чином, падіння духу підприємництва приводить до стабілізації, а потім до аристократизму.

Аристократизм – це стадія, на якій компанія дистанціюється від клієнтів, загострюються відчуття самозбереження, гроші витрачаються на зміцнення системи контролю, страхування, облаштування офісів. Акцент в діяльності компанії переноситься на те, як робляться речі, а не на те, що робиться і чому. Традиції, що склалися на попередніх стадіях, закріплюються, з'являється формалізм в спілкуванні і одязі. Хоча окремі особи піклуються про життєздатність компанії, в колективі затверджується принцип не «жени хвилю». Значні грошові ресурси дозволяють компанії придбавати інші організації для отримання нових продуктів і виходу на нові ринки, проте цілі компанії стають переважно короткостроковими, а гарантовані результати – нормою. Погіршується морально-психологічний клімат. Компанія намагається зберегти рівень прибутку за рахунок зростання цін, при цьому якість продукції не змінюється або навіть починає знижуватися. З'являються ознаки занепаду, починають йти кращі співробітники, йде боротьба за виживання не корпорації, а кожного, хто в ній працює. Компанія переходить в наступну стадію – рання бюрократизація.

Рання бюрократизація. Основні риси: акцент на тому, хто викликає проблеми, а не на тому, що із цього приводу слідує зробити. Діє принцип: немає людини, немає проблеми. Росте конфліктність, починається пошук винуватого в ситуації, що склалася, йде боротьба за переділ власності, що може привести до банкрутства.

Бюрократизація і смерть. Компанія не створює необхідних ресурсів для самозбереження. У її структурі існують системи із слабкою функціональною орієнтацією (орієнтацією на результат). Немає схильності до змін, немає єдиної працюючої команди, але є правила, розпорядження, процедури, жорсткий контроль за їх дотриманням, культ письмового слова. Інформація доводиться до співробітників в урізаному вигляді. Зв'язки компанії із зовнішнім оточенням обмежені. Смерть може наступити не миттєво, якщо їй по політичних або економічних міркуваннях подає підтримку держава або місцеві органи влади. Якщо компанія повністю залежить від клієнтів – смерть наступає швидше.