Міністерство освіти і науки, Молоді та спорту України

Міністерство освіти і науки, Молоді та спорту України

Теорія організації

Конспект лекцій

для студентів напряму підготовки

6.030601 «Менеджмент»

 денної та заочної форм навчання

 

 

Редакційно-видавничий відділ

Луцького національного технічного університету

ЛУЦЬК 2011

 

УДК 338.24

ББК 88.37

В 97

 

 

Теорія організації. Конспект лекцій для студентів напряму підготовки 6.030601 «Менеджмент»  денної та заочної форм навчання / Н.М. Василик – Луцьк: ЛНТУ, 2011. – 192 с.

 

Укладач:	Н.М. Василик, к.е.н., доцент.
Рецензент:	В.О. Морохова, к.е.н. професор.

Відповідальна за випуск:

В.О. Морохова, к.е.н. професор.

 

 

Затверджено науково-методичною радою ЛНТУ,

протокол № 10 від 29 червня 2011 р.

 

 

Затверджено до друку на засіданні ради факультету бізнесу ЛНТУ,

протокол № 10  від 19 квітня  2011 р.

 

 

Затверджено на засіданні кафедри менеджменту та маркетингу ЛНТУ,

протокол № 9 від 26 березня 2011 р.

 

© Н.М.Василик, 2011

 

Зміст

 

 

Тема 1. Методологічні засади теорії організації 1.1. Сутність поняття «організація» 1.2. Теорія організації як наука та її місце в системі наукових знань 1.3. Закон и організації 1.4. Етапи розвитку організації	5 5 10 16 25 29
Тема 2. Основні організаційні теорії та моделі 2.1. Еволюція теоретичних концепцій організації 2.2. Організаційні теорії 2.3. Основні моделі організації: органічна та механічна моделі 2.4. Сучасна організаційна парадигма: сутність, значення, зміст, практична спрямованість	33 33 35 47 49
Тема 3. Організація як система 3.1. Формування системних уявлень 3.2. Будова систем 3.3. Класифікація систем 3.4. Аспекти організаційного порядку	51 51 54 55 56
Тема 4. Організація як соціум 4.1. Соціальна організація 4.2. Основні види соціальних організацій: формальна й неформальна організації 4.3. Механізми регулювання у соціальних системах	58 58 64   69
Тема 5. Організаційний процес 5.1. Організація як система процесів 5.2. Альтенативні парадигми організаційного процесу 5.3. Організація і управління 5.4. Принципи управління 5.5. Методи управління	72 72 72 75 79 87
Тема 6. Самоорганізація 6.1. Природно-наукові засади синергетики 6.2. Синергетична концепція самоорганізації 6.3. Гнучкість організації 6.4. Сталість організації	93 93 96 101 104
Тема 7. Зовнішнє й внутрішнє середовище організації 7.1. Внутрішнє середовище організації 7.2. Зовнішнє середовище організації 7.3. Взаємозв’язок факторів зовнішнього та внутрішнього середовища організації	109 109 118 125
Тема 8. Організаційне проектування 8.1. Сутність організаційного проектування 8.2. Методологія проектування організаційних форм управління 8.3. Технологія проектування організаційних форм управління 8.4. Види організаційних структур 8.5. Оцінка ефективності організаційних форм управління 8.6. Перспективи розвитку організаційних утворень	129 129 134 139 148 157 165
Тема 9. Культура організації 9.1. Зміст поняття «культура» і «організаційна культура» 9.2. Функції організаційної культури 9.3. Класифікація організаційної культури 9.4. Система методів підтримки культури організації 9.5. Зміна організаційної культури	175 175 179 182 187 189

Закони організації

Будь-яка система підпорядкована дії законів природи, су­спільства та законів управління. Закони в суспільстві розу­міють в двох позиціях: як нормативні акти, прийняті і затвер­джені в установленому порядку найвищими органами держав­ної влади; як необхідні, істотні, стійкі, такі, що повторюються, відносини між явищами в природі та суспільстві. Ці закони мають об'єктивний характер.

Закони є вищим ступенем пізнання і мають форму загаль­ності (тобто виражають загальні відносини, зв'язки, властиві всім явищам цього роду, класу). У науковій літературі є різні категорії законів: закони науки, закони природи, закони-приписи, закони мислення та закони організації.

Закони організації утворюють теоретичний фундамент тео­рії організації, сприяють переходу від емпіричного методу пізнання до професійного, дають змогу правильно оцінити си­туацію, що виникає, допомагають об'єктивно аналізувати на­копичений досвід, сприяють підвищенню управлінської куль­тури в організаціях.

Закони організації бувають загальні, часткові та особливі. Загальні закони є універсальними, тобто вони не залежать від країни, географічного розташування. Часткові — діють в кон­кретних ситуаціях і певних видах діяльності. Особливі (спе­цифічні) — відображають специфіку організації.

Загальні закони організації. Загальні закони організації діють у всіх матеріальних системах. До основних з них нале­жать такі:

– закон синергії;

– закон самозбереження;

– закон розвитку;

– закон відповідності різноманітності системи, що управляє, різноманітності керованого об'єкта;

– об'єктивний закон пріоритету цілого над частиною;

– загальний закон врахування системи потреб.

Закон синергії свідчить: будь-яка система (технічна, біоло­гічна або соціальна) має такий набір ресурсів, за якого її потен­ціал завжди буде або значно більшим від простої суми потен­ціалів ресурсів, що до неї входять (технологій, персоналу, ком­п'ютерів), або істотно меншим.

Формулювання закону самозбереження: кожна система (біологічна або соціальна) прагне зберегти себе (вижити) і ви­користовує для цього весь свій потенціал (ресурс).

Формулювання закону розвитку: кожна система (біологіч­на або соціальна) прагне досягти найбільшого сумарного по­тенціалу під час проходження всіх етапів життєвого циклу.

Формулювання закону відповідності різноманітності системи, що управляє, різноманітності керованого об'єк­та: різноманітність (невизначеність) у поведінці керованого об'єкта може бути зменшена за рахунок відповідного збіль­шення різноманітності органу (органів) управління.

В організаційних соціальних системах діє загальний закон врахування потреб системи — індивідуальних, групових, загальноорганізаційних та суспільних. Діями людей завжди рухають потреби та інтереси, провідними з яких є економічні і соціальні, що обумовлене їх природою та роллю в соціально-економічній структурі мотивів життєдіяльності людини.

Часткові закони організації. До часткових законів нале­жать закони, що діють у конкретних ситуаціях та певних ви­дах діяльності.

Одним із часткових законів управління виробництвом є за­кон безперервності, ритмічності в русі виробничих фондів. Він означає безперервність та ритмічність процесу виробництва, матеріально-технічного постачання та реалізації виготов­леної продукції, оновлення основних виробничих фондів під­приємства. Дотримання цих умов дає змогу досягти оптималь­ної швидкості обороту виробничих фондів — це основа їх ра­ціонального використання, а також джерело підвищення ефек­тивності виробництва.

Іншим частковим законом є закон змагальності кадрів управління. Згідно з цим законом кожна соціально-економіч­на система повинна мати чіткий механізм оцінки та відбору управлінських кадрів відповідно до їх реальних здібностей. Дія такого механізму нерозривно пов'язана з конкурсним ви­бором та висуненням господарською системою найбільш про­фесійно підготовлених співробітників на заміщення керівних посад.

Є й інші часткові закони, що діють у різних країнах і різних галузях економіки.

Специфічні закони організації. Специфічні (особливі) зако­ни базуються на ефективному використанні законів у сфері функціонування організацій і людей.

До специфічних законів організації можна віднести:

– закон інформованості-впорядкованості;

– закон єдності аналізу і синтезу;

– закон пропорційності і композиції;

– закон диференціації й універсалізації функцій;

– закон своєрідності;

– закон соціальної гармонії;

– закон оптимального завантаження;

– закон ефективного сприймання і запам'ятовування інформації.

Формулювання закону інформованості-впорядкованос­ті: кожна система (біологічна або соціальна) прагне отримати якомога більше достовірної, цінної та насиченої інформації про внутрішнє та зовнішнє середовище для стійкого функціо­нування (самозбереження).

Формулювання закону єдності аналізу і синтезу: кожна система (біологічна або соціальна) прагне налаштуватися на найбільш економний режим функціонування за рахунок по­стійної зміни своєї структури або виконуваних функцій.

Формулювання закону пропорційності і композиції: кож­на система (біологічна або соціальна) прагне придбати, створи ти або зберегти в своїй структурі всі необхідні ресурси (компо­зицію), що знаходяться в заданому співвідношенні або задано­му підпорядкуванні (пропорції).

Професійна реалізація закону пропорційності і композиції базується на виконанні низки принципів: планування, коор­динування, обмеження, стабілізації, узгодження, повноти.

Сутність закону диференціації і універсалізації функцій полягає в тому, що в організаційних системах діють протилеж­но спрямовані процеси: розділення, спеціалізація функцій, що реалізовуються її елементами, з одного боку, та їх інтеграція, універсалізація — з іншого. В результаті збільшуються потен­ційні можливості складових елементів та поліпшуються ре­зультати їх взаємодії у вигляді приросту потенціалу організа­ції в цілому.

Формулювання закону своєрідності: кожна організація має найкращу і властиву лише їй організаційну структуру ви­робництва та управління

Формулювання закону соціальної гармонії: для кожної організації розвиток соціальної сфери збільшує продуктив­ність праці працівників як за рахунок підвищення емоційного рівня працівника (поліпшується якість продукції), так і за ра­хунок активізації його трудової діяльності (підвищується про­дуктивність праці).

Формулювання закону оптимального завантаження: ко­жна людина має оптимальний обсяг завантаження роботою, за якого повною мірою розкриваються її здібності та можливості.

Формулювання закону ефективного сприйняття і запа­м'ятовування інформації: процеси сприймання і запам'ято­вування інформації людиною реалізуються найефективніше, якщо вони наближені до процесу її мислення.

Наведений розподіл законів на групи є умовним. Вони ма­ють здатність виникати залежно від життєвого циклу органі­зації. Закони чинять один на одного як позитивний, так і нега­тивний вплив. Усі закони діють не ізольовано один від одного, а в діалектичній взаємодії, в певній системі горизонтальних та вертикальних зв'язків. Пізнання системи законів організації, виявлення механізму їх дії дає змогу керівникам, менеджерам, підприємцям визначати об'єктивні тенденції в розвитку ви­робництва та ринку, знаходити оптимальні співвідношення між фондом споживання та фондом розвитку, основним та до­поміжним виробництвом, між лінійними та функціональними структурами в системі управління й, за можливості, створюва­ти сприятливі умови для механізму дії законів.

 

Етапи розвитку організації

Життєвий цикл організації відіграє важливу роль в системі чинників її внутрішнього середовища, хоча й не завжди ви­окремлюється внаслідок того, що сприймається не як ситуа­тивна змінна, а як загальносистемна властивість організації, що відображається на інших її складових частинах. Однак ба­гато труднощів та проблем організації визначаються рівнем її зрілості.

Життєвий цикл організації — сукупність стадій, які про­ходить організація за період свого життя: народження, дитинс­тво, юність, зрілість, старіння, відродження.

Народження будь-якої організації пов'язане з необхідністю задоволення інтересів нового клієнта, з пошуком та займанням вільної ринкової ніші. Головна мета організації на цій стадії — виживання, що вимагає від керівництва організації таких якостей, як віра в успіх, готовність ризикувати, висока пра­цездатність. Характерною для стадії народження є невелика кількість компаньйонів. Особливе значення на цьому етапі має надаватися всьому новому та незвичайному.

Дитинство — стадія небезпечна, оскільки саме в цей пе­ріод відбувається неспівмірне в порівнянні зі зміною управ­лінського потенціалу зростання організації. На цій стадії біль­шість організацій, що утворюються, переживають крах через недосвідченість та некомпетентність своїх менеджерів. Тому основним завданням організації є зміцнення своїх позицій на ринку, при цьому особливе значення надається посиленню конкурентоспроможності. Головна мета організації на цій ста­дії — короткочасний успіх та забезпечення бурхливого зрос­тання.

Юність — це період переходу від комплексного менедж­менту, здійснюваного невеликою командою однодумців, до ди­ференційованого менеджменту з використанням простих форм фінансування, планування та прогнозування. Головна мета ор­ганізації в цей період — забезпечення швидкого зростання і, як правило, повне захоплення своєї частини ринку. Стадія юності характерна тим, що інтуїтивна оцінка ризику керів­ництвом організації вже не є достатньою, що примушує мене­джерів використовувати математичні оцінки можливих втрат у результаті дії ризику. У цей період організація потребує поя­ви фахівців у вузьких сферах знань.

Зрілість — розвиток організації на цій стадії спрямовуєть­ся на користь збалансованого зростання на основі стійкої струк­тури та чіткого управління. Керівник організації, як правило, задоволений логічністю та стрункістю системи управління, що зменшує його інтерес щодо таких питань, як адаптація до змін зовнішнього середовища, а також оновлення і децентраліза­ція. Таким чином, стадія зрілості пов'язана з проникненням організації в нові сфери діяльності, розширенням і диферен­ціацією. Проте саме в цей період активно зароджується бюрок­ратизм у системі управління. Виділяють три стадії зрілості ор­ганізації: рання, проміжна й остаточна. Період ранньої зрілості характеризується систематичним зростанням організації, у період проміжної зрілості відбувається збалансоване зростан­ня, а стадія остаточної зрілості — це період формування ін­дивідуальності та іміджу організації. Етап зрілості небезпеч­ний, оскільки є можливість виникнення у керівництва органі­зації думки щодо завершення руху вперед.

Стадія старіння характеризується тріумфом бюрократії на всіх етапах управління, загибеллю нових ідей в громіздких структурах управління. Головним завданням організації в цей період є боротьба за виживання і стабільність.

У період відродження в організацію приходить нова коман­да менеджерів, специфічні погляди яких дають змогу розро­бити програми внутрішньої перебудови, змінити структуру управління. У керівництві організації, як правило, з'являється лідер, здатний дати поштовх структурі управління. Головна мета в цей період — пожвавлення організації.

Для ефективного управління менеджерові необхідно врахо­вувати особливості управління на кожній з розглянутих стадій життєвого циклу організації.

Інші вчені, пропонують такий варіант розподілу життєвого циклу організації на відповідні тимчасові відрізки (етапи):

1. Етап підприємництва. Організація знаходиться у стадії становлення, формується життєвий цикл продукції. Цілі є ще нечіткими, творчий процес протікає вільно, просування до наступного етапу вимагає стабільного забезпечення ресурсами.

2. Етап колективності. Розвиваються інноваційні процеси попереднього етапу, формується місія організації. Комунікації в рамках організації і її структура залишаються, по суті, неформальними. Члени організації витрачають багато часу на розвиток механічних контактів і демонструють високі зобов'язання.

3. Етап формалізації і управління. Структура організації стабілізується, вводяться правила, визначаються процедури. Увага приділяється ефективності інновацій і стабільності. Органи по виробленню і ухваленню рішень стають провідними компонентами організації. Зростає роль вищої керівної ланки організації, процес ухвалення рішень стає більш зваженим, консервативним. Ролі уточнені таким чином, що вибуття тих або інших членів організації не викликає для неї серйозної небезпеки.

4. Етап вироблення структури. Організація збільшує випуск продукції і розширює ринок надання послуг. Керівники виявляють нові можливості розвитку. Організаційна структура стає більш комплексною і відпрацьованою. Механізм ухвалення рішень децентралізований.

5. Етап занепаду. В результаті конкуренції, ринку, що скорочується, організація стикається із зменшенням попиту на її продукцію або послуги. Керівники шукають шляхи утримання ринків і використання нових можливостей. Збільшується потреба в працівниках, особливо найцінніших спеціальностей. Число конфліктів нерідко збільшується. До керівництва приходять нові люди, що роблять спроби стримати тенденцію до занепаду. Механізм вироблення і ухвалення рішень централізований.

І. Адізес ділить етапи життєвого циклу на 2 групи: зростання, починаючи із зародження і закінчуючи розквітом, і старіння, починаючи із стабілізації і закінчуючи смертю організації.

Дитинство. Обов'язки перерозподіляються хаотично. Часто відбувається фіктивне делегування (жодне з рішень не приймається без першої особи, оскільки він боїться втратити контроль). Поведінка організації реактивна, вона діє методом проб і помилок, але ціна помилки зростає. Цей може бути втрата частки ринку, важливого клієнта або грошей. Такі дії приводять компанію до кризи, з'являється усвідомлення необхідності правил і норм, створення адміністративної підсистеми, переходу від інтуїтивного до професійного управління. Якщо цього не відбувається, то компанія потрапляє в пастку, коли дії засновника спричиняють за собою загибель організації.

Юність організації. Компанія перероджується духовно, формується нова корпоративна культура. Основними завданнями є: освоєння ефективної технології делегування; зміна системи керівництва; перенесення цілей від короткострокових до довгострокових, від цілей виживання і функціонування до цілей розвитку. Коли бізнес переростає індивідуальні здібності підприємця, можливі три шляхи подальшого розвитку:

- швидка децентралізація;

- наймання професійного менеджера;

- продаж компанії професіональнішим «батькам».

Необхідно долати конфлікти і суперечності між старими і новими співробітниками, цілями співробітників і загальнокорпоративними цілями. Зсув цілей походить також від екстенсивного розвитку до підвищення якості діяльності. Це вимагає залучення персоналу до змін, що відбуваються, приведення у відповідність систему винагороди і стимулювання новим потребам компанії. Рішення цих проблем може привести до зниження темпів зростання, оскільки відбувається перенавчання співробітника і адаптація організації до умов середовища, що змінилися.

Інституційні зміни сприяють переходу компанії на стадію розквіту. Це оптимальна стадія життєвого циклу, де досягається баланс між самоконтролем і гнучкістю.

Основні риси компанії на цій стадії:

- наявність структури, відповідної цілям організації;

- систематизація службових обов'язків, компанія орієнтована на творчість і результат;

- менеджери мають чітке уявлення про бачення і місію організації.

Росте об'єм продажів, ринкова частка, росте прибуток. Компанія формує мережу нових дитячих організацій. Розквіт – це не крапка, за якою зразу ж слідує падіння, це процес зростання. Але якщо компанія втрачає заповзятливість, організаційні ресурси перестають рости, і компанія переходить в стадію стабільності.

Стабілізація – це перша стадія старіння. Організація починає втрачати гнучкість, скорочуються інновації, не заохочуються зміни. Організація як і раніше орієнтована на результат, добре керована, має стабільну позицію на ринку. Хоча конфліктних ситуацій менше, ніж на попередніх стадіях, в організації існують певні проблеми: морально-психологічний клімат стає формальнішим. Співробітники більше часу проводять в офісі, спілкуючись один з одним, а не з клієнтами або продавцями. Скорочуються бюджети на маркетингові дослідження, фінансисти починають виконувати важливішу роль, ніж маркетологи і розробники нових ідей. Домінуючим індикатором виконання планів стають поворотність інвестицій.

Основними рисами стабільних організацій є наступні:

- низький рівень очікуваного зростання;

- слабкі очікування відносно використовування нових технологій і завоювання нових ринків.

Організація зосереджується на попередніх досягненнях. Складається підозріле відношення до будь-яких змін. Заохочують виконавців, а не новаторів. У колективі обговорюються міжособові відносини, а не перспективи ведення бізнесу. Таким чином, падіння духу підприємництва приводить до стабілізації, а потім до аристократизму.

Аристократизм – це стадія, на якій компанія дистанціюється від клієнтів, загострюються відчуття самозбереження, гроші витрачаються на зміцнення системи контролю, страхування, облаштування офісів. Акцент в діяльності компанії переноситься на те, як робляться речі, а не на те, що робиться і чому. Традиції, що склалися на попередніх стадіях, закріплюються, з'являється формалізм в спілкуванні і одязі. Хоча окремі особи піклуються про життєздатність компанії, в колективі затверджується принцип не «жени хвилю». Значні грошові ресурси дозволяють компанії придбавати інші організації для отримання нових продуктів і виходу на нові ринки, проте цілі компанії стають переважно короткостроковими, а гарантовані результати – нормою. Погіршується морально-психологічний клімат. Компанія намагається зберегти рівень прибутку за рахунок зростання цін, при цьому якість продукції не змінюється або навіть починає знижуватися. З'являються ознаки занепаду, починають йти кращі співробітники, йде боротьба за виживання не корпорації, а кожного, хто в ній працює. Компанія переходить в наступну стадію – рання бюрократизація.

Рання бюрократизація. Основні риси: акцент на тому, хто викликає проблеми, а не на тому, що із цього приводу слідує зробити. Діє принцип: немає людини, немає проблеми. Росте конфліктність, починається пошук винуватого в ситуації, що склалася, йде боротьба за переділ власності, що може привести до банкрутства.

Бюрократизація і смерть. Компанія не створює необхідних ресурсів для самозбереження. У її структурі існують системи із слабкою функціональною орієнтацією (орієнтацією на результат). Немає схильності до змін, немає єдиної працюючої команди, але є правила, розпорядження, процедури, жорсткий контроль за їх дотриманням, культ письмового слова. Інформація доводиться до співробітників в урізаному вигляді. Зв'язки компанії із зовнішнім оточенням обмежені. Смерть може наступити не миттєво, якщо їй по політичних або економічних міркуваннях подає підтримку держава або місцеві органи влади. Якщо компанія повністю залежить від клієнтів – смерть наступає швидше.

 

Організаційні теорії

Теоретичні основи побудови організацій розроблялися на стику різних галузей знань. Зміни функціонування організацій в XX столітті внесли багато нового в розвиток поглядів, концепцій, принципів і методів управління. Це призвело до формува безлічі різних поглядів, що об'єдналися в наукові школи вивчаючи закономірності побудови організацій.

За критерієм часу в розвитку теорії організації виділяють:

1) класичну (ієрархічну) теорію організації;

2) неокласичну (поведінкову) теорію організації;

3) сучасну (ситуаційну) теорію організації.

Класична теорія організації сформувалася як загальний теоретичний підхід до визначення організаційних параметрів, який ґрунтується на: -вивчені анатомії організації;- її формальній структурі;- розподілі праці та спеціалізації;- використанні ієрархії у побудові організації.

В центрі уваги неокласичної (поведінкової) теорії організацій знаходиться людина в організації, більш конкретно – соціопсихологічні відношення, індивідуальні та групові взаємозв’язки, децентралізація повноважень тощо.

Сучасна теорія розглядає організацію як відкриту систему, яка знаходиться у постійній взаємодії зі своїм зовнішнім середовищем, до якого вона має пристосуватися. Сучасна теорія організації спрямована на вивчення механізмів адаптації організації до свого середовища.

Розглянемо ключові розділи класичної теорії організації.

Наукове управління

Основоположною передумовою цього напряму є те, що робота повинна вивчатися за допомогою наукових методів. Згідно Ф. Тейлору, обов'язок управлінця – збирати і аналізувати дані з робочих місць. Суть наукового управління виражена Ф. Тейлором в наступних чотирьох основних положеннях в роботі «Принципи наукового управління»:

- замість вольових рішень науково обґрунтовувати кожен елемент роботи;

- за допомогою певних критеріїв відбирати, а потім навчати працівників у;

- тісно співробітничати з людьми;

- обґрунтовувати розподіл праці і відповідальності між керівником і працівниками.

Ці чотири положення виражають головну ідею наукового управління: для кожного виду діяльності людини виробляється теоретичне обґрунтування, а потім здійснюється його навчання.

Дана школа містить наступні концептуальні моменти:

- необхідно відділяти планування робіт від їх виконання; це розділення базується на спеціалізації праці як керівників, так і виконавців на кожному рівні організації, тому завданням відділів планування – вироблення розпоряджень для керівників;   

- повинне бути функціональне керівництво групою, тобто ділити роботу між управлінцями так, щоб кожен виконував певну кількість функцій;

- необхідно проводити дослідження у дії і в часі; вважається, що це найважливіша межа наукового управління, припускаючи, що основний спосіб поліпшити роботу – це визначити якнайкращий шлях її виконання і стандартний час її виконання;

- повинна бути преміальна система заробітної плати (Ф. Тейлор ввів відрядну форму оплати праці з доплатою за перевиконання норми, тобто мотивація персоналу через заробітчанство підвищує продуктивність; цей підхід був розвинений Р. Ганттом, який запропонував відрядно-преміальну система оплати праці, тобто частина зарплати була гарантована при виконанні завдання, а перевиконання – преміювалося);

- повинен проводитися постійний відбір і навчання персоналу; (прихильники теорії наукового управління вважали найважливішим завданням керівника - відбір людей, що відповідають критеріям, і їх навчання. Історично першим була організація навчання робітників своєї професії, що починають, у досвідченіших. Пізніше Г.Гантт і Х. Манстерберг рекомендували проводити навчання робочим професіям наперед наміченими способами (спеціальне професійно-технічне навчання), що широко початок реалізовувався з 1930-х років).

Теорія організації.

Школа наукового управління дійшла висновку про необхідність формування принципів побудови організацій, і виникла школа теорії організацій. Відповіддю на цю потребу стали роботи Анрі Файоля; він розглядав мистецтво управління як вибір відповідних принципів, застосовних в даній ситуації (табл. 2.2).

Структурні принципи лежать в основі створення системи взаємозв'язаних задач, прав і відповідальності.

Принципи процесу полягають в наступному: справедливість керівника є основний чинник мотивації до праці; повинна дотримуватися дисципліна в результаті оформлення угод; у конфліктних ситуаціях загальні інтереси повинні превалювати над індивідуальними; будь-який виконавець повинен виконувати розпорядження одного керівника.

Принципи кінцевого результату визначають бажані характеристики організації: вона повинна характеризуватися порядком і стабільністю, працівники повинні бути ініціативні, повинен формуватися корпоративний дух.

Таблиця 2.2

Принципи А.Файоля

Угрупування принципів А.Файоля
Структурні принципи	Принципи процесу	Принципи кінцевого результату
Розподіл праці Єдність мети і керівництва Співвідношення централізації і децентралізації Влада і відповідальність Ланцюг	Справедливість Дисципліна Винагорода персоналу Єдність команд Підпорядкування головному інтересу	Порядок Стабільність Ініціатива Корпоративний дух

Бюрократична теорія організації.

Німецький соціолог Макс Вебер (1864—1920) розробив принципи побудови ідеального типу структури організації, яка отримала назву бюрократичної. Тер­мін "бюрократія" М. Вебер застосовував у буквальному значен­ні — "правління державних службовців". На його думку, бю­рократія характеризується точністю, суворістю дисципліни, стабільністю і відповідальністю. Принципи побудови бюрокра­тичної організації полягають у такому:

- вся діяльність на основі розподілу праці розчленовується на елементи, що дає змогу визначити завдання і обов'язки кожного посадовця;

- організація будується на принципах ієрархії, строгої системи підлеглості та відповідальності, системи влади і авторитету;

- діяльність організації регулюється на основі інструкцій, стандартів, правил, що визначають відповідальність кожного співробітника і його обов'язки;

- управління організацією здійснюється на основі формальної безособовості, тобто виключає особисті мотиви та емоції;

- відбір, призначення на посаду і підвищення по службі базуються на заслугах і достоїнствах, а не на традиціях і примхах.

М. Вебер вважав, що запропонована ним система принци­пів забезпечить задовільне виконання багатьох одноманітних організаційних завдань, а ієрархія, влада і бюрократія лежать в основі усіх соціальних організацій.

Такі основні моменти класичної теорії організації.

Загальна організаційна наука – тектология.

А.А.Богданов в 1920 році видав роботу “Загальна організаційна наука (тектология)”. Він зробив спробу систематизувати організаційний досвід людства і розробити концепцію традиційної організації – речей, людей і ідей. Він поставив задачу – озброїти керівників знанням організаційних принципів і законів, загальних для всіх трьох систем: технічних, біологічних і соціальних. Їм були виказані наступні ідеї:

- необхідність системного підходу до вивчення організації;

- організаційне ціле більше суми його окремих частин;

- основними організаційними механізмами є формуючий і регулюючий;

- первинним чинником є техніка;

- закон «якнайменших», через яке міцність ланцюга визначається найслабкішою її ланкою, тобто розвиток організації залежить від її слабкої ланки.

Теорія людських відносинЕ. Мейо

Австралійський кон­сультант, соціолог, професор школи бізнесу Гарвардського університету. Елтон Мейо (1880—1949) очолив серію експери­ментів, проведених на заводі фірми "Вестерн електрик" в Хоторні (1924—1927). Результати цих експериментів істотно змі­нили уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужили початком другого етапу в розвитку теорії органі­зації.

Дослідження на Хоторнському заводі почалися з низки ек­спериментів щодо поліпшення освітленості робочих місць з ме­тою пошуку шляхів підвищення продуктивності праці. Ре­зультати експериментів не дали змоги вивести такої залеж­ності, проте вдалося встановити, що продуктивність праці по­в'язана з відчуттям робітників до себе особливої уваги як до учасників експерименту. Це явище отримало назву хоторнського ефекту.

Хоторнський ефект означає схильність людей до поведін­ки, що відхиляється від норми, коли вони розуміють, що є об’єктом експерименту. Такого роду "спеціальне" звернення до випробовуваних суб'єктів привело до виникнення в управ­лінні нової наукової школи, що отримала назву "Школа люд­ських відносин".

На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції "раціонального працівника". Голов­ними з них є такі: чітке розділення і нормування праці не-завжди приводять до підвищення продуктивності; люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва; ме­неджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб ви­конувати функції керівника. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, уміти вислуховувати їхні проблеми, дати пораду, переконати співробітника прийняти зміни.

Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підго­товки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення між-особових відносин, розуміння групи, розвитку інших соціаль­них навичок. Всі ці проблеми актуальні і прямо або побічно витікають з робіт Е. Мейо.

Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою ор­ганізацією:

Індивідууми мають унікальні потреби, цілі і мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як з особами.

Людські проблеми не можуть бути простими.

Особисті або сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.

Цілеспрямовані організації Барнарда

Об'єднання ідей Ф. Тейлора, А. Файоля і М. Вебера з результатами хоторнського експерименту дало підстави розглядати організацію як "систему свідомо координованих дій групи людей", її основними елементами є техніка і люди, але зосередження уваги тільки на одному з елементів не приводить до оптимізації системи. Це положення вперше висунув Ч. Барнард.

Честер Барнард — професор, бізнесмен і філософ. Він почав працювати в корпорації ЛТ & Т в 1909 р. як статистик і швидко піднявся службовими сходами. У 1927 р. Ч. Барнард був президентом однієї з телефонних компаній. Його єдина книга "Функції керівника" (1938) визнана класичною робо­тою в сфері теорії організації.

Ч. Барнард дав визначення формальної (цілеспрямованої) організації та її складових, призначення, виділив суб'єктивні й об'єктивні аспекти влади керівників. Особливе визнання отримала розроблена ним теорія сприйняття, що по-новому пояснює взаємини менеджерів і працівників. Сутність ідей Ч. Барнарда можна виразити такими положеннями:

- фізичні і біологічні обмеження, властиві індивідам, змушують їх співробітничати, працювати групами, оскільки кооперація — це найдієвіший спосіб подолання цих обмежень;

- співпраця приводить до виникнення систем, які діють погоджено. Успішне функціонування таких систем залежить від результативності і властивої їм ефективності: результативність характеризує досягнення корпоративної мети, ефективність є наслідком індивідуальної продуктивності та означаєдосягнення мети з мінімальними витратами для її учасників;

- окремим індивідам властиві особисті мотиви кооперації, але є певна межа, до якої вони продовжують сприяти досягненню корпоративної мети. Тому успіх організації залежить і від ступеня задоволеності її членів;