Беседа по результатам аттестации.

    В ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

 

Заключительный этап.

    Подразделение, которое отвечает за проведение аттестации, готовит справку:

· сколько работников прошло аттестацию

· по каким причинам и кто не прошел аттестацию

· какие решения были приняты.

 

    Совместно с руководством подразделения и служб составляется:

· проект мероприятий по работе с персоналом

· корректируется программа развития персонала

· система ротации

· документация, используемая при найме на работу.

        

Готовиться проект приказа по итогам Аттестации. Подписывается первым лицом организации. Аттестационный лист и характеристика – в личное дело сотрудника, а все документы регламентирующие аттестацию и протоколы заседаний аттестационной комиссии в отдельное дело (срок хранения 5 лет).

 

Вопрос 3. Беседа по результатам аттестации.

    Результаты Аттестации обнародуются лишь в том случае, если речь идет о кадровых перемещениях или каких-либо материальных вознаграждениях. В остальных случаях они не подлежат разглашению и сообщаются только самому работнику, что обычно происходит в форме беседы с непосредственным начальником или с представителем кадровой службы, который отвечает за проведение аттестации.

 

Цели беседы:

6. сообщить работнику результаты его аттестации.

7. Поощрить высокую результативность труда и специфические достижения работы.

8. Выявить, те претензии, которые имеются у работника к руководителю.

9. Мотивировать работника к последующим аттестациям.

10. Изменить поведение работника в сторону повышения эффективности его деятельности.

 

Общие правила проведения беседы:

7. в самом начале беседы руководитель должен подчеркнуть, что она является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы. На беседу должно уходить не более 40 минут. Ее заранее нужно планировать. Желательно, чтобы работник говорил больше руководителя.

 

8. беседу следует проводить, начиная с положительных достижений работника. Изложение недостатков следует размещать между 2-мя положительными результатами.

 

9. Нельзя в ходе встречи упоминать более двух недостатков, наиболее неудобных для работы подразделения. Если более 2-ух, то это может породить у подчиненного чувство ущербности.

 

10. Оценки и комментарии руководителя должны быть сосредоточены на обсуждении только результативности труда, но не личностных качеств работника.

 

11. Все обсуждения должны концентрироваться только на этапе прошедшем с момента последней аттестации, но не всего периода деятельности работника.

 

12. Последним аспектом, обсуждаемым в ходе такой беседы должно стать обсуждение будущих задач работника и вопроса, о том, как руководитель лично может помочь своему подчиненному в достижении поставленных перед ним целей.

    Эта часть разговора должна показать сотруднику, что не смотря на выявленные недостатки, Вы планируете сотрудничать с ним и в дальнейшем, что очень важно для мотивации работника.

 

    Если беседа построена правильно и проведена, то она может внести вклад в повышение результативности работника и в улучшение морально-психологического климата в коллективе.

 

[1] Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. – М.: Академический проспект; Трикста, 2004. – С. 29.

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004. – С. 409.

[3] Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: уч. пособие. – 2-ое изд., переаб. и доп. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. С. 244.

[4] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ТОО «Остожье», 1999. С. 278.