Организационная культура: понятие, признаки, типологии, технология модернизации.

Понятие организационной культуры. Признаки сильной и слабой культуры. Типологии организационной культуры (Г. Хофстеде, Ч. Хэнди). Технология модернизации организационной культуры как комплекс методов приведения организационной культуры в соответствие с современными требованиями.

 

Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии.

Многообразие культур обусловлено многообразием отраслей производства и сфер предпринимательской деятельности. Всякая типология выделяет некоторые идеальные типы, выражающие ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В реальной же жизни в «чистом» виде они не встречаются. В то же время в процессе диагностики состояния организаций социологи проводят типологический анализ организационной культуры.

 В ходе такого анализа используются самые разнообразные критерии, и вследствие этого исследователи выделяют самые различные типологии организационной культуры.

       Принято считать, что определяющую роль в становлении и функционировании культуры предприятия играют национально-государственный и этнический факторы. В связи с этим огромный интерес представляет исследование голландского ученого, профессора антропологии Г. Хофстеде, который проводил исследования в течение 20 лет (с 1960 по 1980 г.) в 70-ти странах мира и опросил более 60 000 респондентов. Опрос проводился по следующим направлениям: удовлетворенность человека трудом, коллегами и руководителями; восприятие проблем трудового процесса; жизненные цели, верования, профессиональные предпочтения.

       Проведенные им исследования показали, что индивид из своей национальной культуры получает серию установок в форме фундаментальных ценностей. Г. Хофстеде сформулировал четыре факторные модели ценностей:

1. «индивидуализм – коллективизм». По этому признаку оценивается степень интеграции индивидов в группы. Коллективистское сообщество требует большой эмоциональной

зависимости человека от организации и соответственно большой ответственности организации за своих работников.

Для «коллективистской» культуры характерно следующее:

1) работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на самочувствие ее членов;

2) взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности;

3) продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

4) руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчиненных;

5) социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью;

6) отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе личностных взаимоотношений (т.е. оценивается сама личность).

Для «индивидуалистской» культуры характерно, что:

1) сотрудники не желают вмешательства ор­ганизации в личную жизнь, избегают опеки с

ее стороны; они надеются только на себя, отстаивая собственные интересы;

2) организация слабо влияет на самочувствие своих служащих, функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу;

3) продвижение по службе происходит на основе компетенции индивида;

4) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается воплотить их на практике, стиму­лирует активность подчиненных;

5) социальные связи внутри организации характеризуются дистанционностью;

6) отношения между администрацией и работниками основываются обычно на учете личного вклада работника (т.е. оценивается деятельности личности). Исходя, из этого можно заключить, что если коллективистская организационная культура предполагает принятие решений на основе личностных отношений, то индивидуалистская культура делает упор на формально-деловые. 

2. «большая – малая дистанция власти».  На основе данного признака характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления. Для характеристики различий в структуре управления организацией, системе распределения ролей используются понятия низкого и высокого индексов дистанции власти. При этом высокий индекс дистанции власти означает признание того, что иерархия принимается как природное неравенство, приказы не обсуждаются, сила преобладает над правом, высшее руководство недоступно, сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие, не слишком доверяю друг другу.

В свою очередь низкий индекс означает, что в организации довольно четко обозначено неравенство ролей, а иерархическое руководство ориентируется на удобный для работников стиль управления, право первенствует по отношению к силе, высшие руководители доступны, для изменения существующей иерархии достаточно перераспределения власти. Между управляющими и подчиненными существует скрытая гармония, а между рядовыми сотрудниками – солидарность.

3. «сильное – слабое избегание неопределенности». В своих исследованиях Г. Хофстеде отмечает, что в организациях с высоким индексом стремления к избеганию неопределенности руководители в большой степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнения задания и более или менее постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.

       В организациях с низким индексом избегания неопределенности руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они ориентируются на людей и придерживаются гибкого стиля руководства, готовы принимать рискованные решения и брать всю полноту ответственности на себя.

4. «маскулинизация – феминизация». Этот параметр организационной культуры отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели и выполнения задания. Название этого параметра связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечивать жизнь семьи, а женщина – заниматься улучшением качества жизни, то есть ориентацию на выполнения задания. Основные различия, выявленные Г. Хофстеде, позволяют сделать вывод, что в «мужских» организационных структурах гуманизация труда понимается как возможность быть признанным, самореализовываться, сделать карьеру. В «женских» же организационных культурах гуманизация труда рассматривается прежде всего как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации.

       Не менее известна типология управленческих культур американского социолога Ч. Хэнди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти,

Или Зевса