Организационная культура: сущность, функции и структурные компоненты.

Характеристика организационной культуры как интегрального фактора управления персоналом. Адаптивная, интегративная и регулятивная функции организационной культуры. Основные компоненты структуры организационной культуры: базовые социальные представления, ценности и нормы.

 

Понятие «организационная культура» является одним из базовых понятий в науке управления. Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980-х годов под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации и индивидуального поведения. Носителями организационной культуры являются люди, поэтому в последние годы организационная культура признана одним из определяющих факторов упорядоченности, эффективности функционирования и развития организации, и выступает предметом пристального внимания со стороны руководства. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она начинает существовать отдельно от людей и активно воздействовать на членов организации, меняя их поведение в соответствии с присущими ей нормами и ценностями.

Для получения более полного и детального представления об организационной культуре необходимо начать с определения содержания данного понятия. В современной научной и учебной литературе предлагается множество определений организационной культуры, объясняется это её структурой, многообразием функций и проявлений.

Известный американский ученый Эдгар Шейн определяет ее следующим образом:

 

Организационная –  культура

это «паттерн (т.е. устойчивый комплекс) базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

С данным определением согласуются дефиниции отечественных специалистов.

Так, В.Р.Веснин полагает, что «под организационной культурой понимается исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем».

А.Н.Занковский: Организационная культура – это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами»

 

 

 

Являясь цементирующим элементом организации, организационная культура может воздействовать на нее как непосредственно, так и опосредовано. Это воздействие организационной культуры реализуется через ее функции.

Эдгар Шейн в качестве основных функции организационной культуры называет адаптивную и интегративную, которые реализуются на базе представлений в действиях и взаимосвязях членов организации. 

Адаптивная

–  помогает решить проблемы внешней и внутренней адаптации. Внешняя адаптация связана с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В ходе этого решаются вопросы, связанные с выполняемыми задачами, методами их решения, реакцией на успехи и неудачи. Внутренняя облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу, то есть позволяет новым сотрудникам понять, как следует работать и вести себя в данной организации. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды. Другими словами организационная культура обеспечивает процесс адаптации.

Интегративная

–  связана с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции зачастую начинается с «определения себя», что относится к отдельным группам, так и к организации в целом, объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. А это в свою очередь вызывает, стремление посторонних лиц включится в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Другие исследователи дополняют эти функции. Так, например, В.Р. Веснин предлагает следующие функции:

 

Охранная функция

– состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, табу, ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

 

Регулирующая

– создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Сила воздействия культуры как регулятора поведения людей, зависит от состава членов организации, продолжительности и интенсивности совместной работы.

 

Коммуникационная

– играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связи между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

 

Ориентирующая

– направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведении.

 

Мотивационная

– функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

В разных культурах отдают предпочтения различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, стабильности, повышения качества жизни).

Воспитательная

– связана с социализацией индивида, которая реализуется посредством усвоения знаний, символов, ценностей, норм, традиций организации. Эта функция также оказывает влияние на развитие творческих способностей, эрудиции; развития таких качеств, как аккуратность, вежливость, самообладание т.п. Все это достигается в процессе воспитания.

 

Формирования имиджа

– как для своих сотрудников, так и для внешнего мира, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое целое, оказывающее огромное воздействие на их эмоции.

       Функции организационной культуры определяют ее структуру, причем исследователи используют разные подходы к рассмотрению ее структурных элементов.

В структуре организационной культуры выделяют уровни, которые позволяют исследователям проводить ее глубокий анализ.