Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч _р S K _н,     где

Ч _р - среднесписочная численность работающих;

К _н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

 

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- текучесть кадров;

- потери времени в результате простоев, по болезни;

- данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

· простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;

· наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

· однозначности – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

· сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

· преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

· актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.

 

9. Набор персонала.

Набор персонала: понятие и место в рекрутинге персонала. Внутренние и внешние источники набора персонала: сравнительный анализ их достоинств и недостатков. Методы набора персонала, оценка их эффективности. Правила успешного поиска работы и составления резюме.

 

В крупных организациях набор персонала осуществляет кадровая служба, в частности, отдел по набору на работу. Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно отметить, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу должны работать в тесном контакте с линейными менеджерами.

Набор персонала – это комплектование необходимого резерва кандидатов на все должности и рабочие места, из которого организация (предприятие) отбирает подходящих для нее работников.

Процесс набора персонала состоит в реализации 7 последовательных этапов.

1. Планирование – определение потребностей в персонале, в качестве и количестве.
2. Разработка требований к должностям или видам деятельности.
3. Поиск персонала во внутренней и внешней среде.
4. Создание базы данных кандидатов на вакантные должности.

    Существуют внутренние и внешние источники привлечения кандидатов.

Внутренние источники – это люди, работающие в организации.

    В ряде зарубежных странах, например Япония, при появлении вакансий принято вначале объявлять конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только потом, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.

Методы набора персонала из внутреннего источника:

Внутренний конкурс. Кадровая служба рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, извещает всех работающих об этом, просит их порекомендовать своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях используют совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективна для некоторых организаций, особенно для тех, которые находятся в стадии интенсивного развития. Комплектование управленческих кадров проходит с использованием внутренних источников путем перемещения руководителей. Варианты перемещений:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы (ротация).

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, которые способны работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующий не полной занятости).

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала.

    Агентству предоставляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировычных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В этом случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо себе представлять, к каким СМИ они обращаются.

    Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

 

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Возможность самореализации в фирме воспринимается как поощрение успешной работы.  Работа с людьми, которые уже известны и сокращаются фин. Затраты на подбор персонала.	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность».
Внешние	Выбор из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы.	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

Объявление о найме на работу.           Мировой стандарт объявления:

1. Логотип организации

2. Наименование организации

3. Специфика деятельности организации

4. Наименование вакансии

5. Основные функции на данной должности, с учетом негативных моментов

6. Требования к кандидату

7. Гарантии или привлекательные моменты

8. Форма подачи заявления

9. Конечный срок подачи заявления

10. Адрес, и телефон организации

Ф.И.О. лица, которое дает дополнительную информацию.

 

Резюме

- это документ, который предназначен для трудоустройства и содержит краткие сведения биографического характера.

Резюме - является интернациональным документом, давно и широко используется в международной практике.

Резюме – самохарактеристика, объективка (жизнеописание) – одно из самых эффективных средств саморекламы, самомаркетинга на рынке труда.

Резюме – это товарное описание ваших способностей при продаже. Оно не может быть ложным и не может быть беспристрастным. Оно должно отображать три основных качества требуемых от сотрудника:

· образованность

· продуктивность

· неограниченность возможностей.

    Специалист знающий себе цену должен писать резюме только сам.

Цель резюме – привлечь внимание к себе при первом же заочном знакомстве, произвести благоприятное впечатление и побудить пригласить кандидата на личную встречу.

    На основании резюме формируется первое и очень устойчивое мнение о человеке, которое, однако, субъективно и зависит от ваших стереотипов восприятия людей.

По оформлению к резюме не предъявляют жестких требований. Однако, изложение текста должно быть:

- кратким

- четким

- не более 1 страницы

Особенность:

все сведения об образовании и трудовой деятельности излагаются в обратном хронологическом порядке.

В графе «Дополнительные сведения» может указываться следующая информация:

- знание иностранных языков

- наличие печатных трудов

- проф. навыки по другой специальности

- интересы претендента и т.д.

 

Отбор персонала

Отбор персонала: понятие и процедура. Основные этапы отбора: анализ документов, медицинский осмотр, тестирование, отборочное собеседование. Виды и условия проведения отборочных собеседований. Правила поведения претендентов на рабочие места на этапе отбора.

Отбор персонала - это процесс, в котором организация (предприятие) выбирает из претендентов на должность одного или нескольких лиц, наилучшим образом отвечают требованиям в конкретных условиях.

В современных условиях развития национальных экономик, на большинстве фирмах и предприятиях индустриально развитых стран кандидат должен пройти 7 этапов отбора:

1. Предварительная отборочная беседа.
2. Заполнение бланка-заявления и автобиографической анкеты.
3. Беседа по найму (интервью).
4. Тестирование.
5. Проверка рекомендаций и служебного списка.
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие решения о приеме на работу.

Наиболее сложным является этап тестирования. С помощью тестов проверяются умственные способности, двигательные и физические возможности, оцениваются интересы, достижения и решения тестовых заданий претендентом.

В случае прохождения первых 6 этапов отбора несколькими претендентами, при ограниченности количества вакансий включается этап конкурсного отбора претендентов, который состоит из следующих элементов:

• создание и работа конкурсной комиссии;
• подбор кандидата на конкурсе;
• отбор на конкурсе;
• выборы среди кандидатов на конкурсе.

ü документ удостоверяющий личность (паспорт);

ü документы воинского учета (для военнообязанных и лиц подлежащих призыву     

                                                   на воинскую службу);

ü трудовая книжка (это основной документ о трудовой деятельности и трудовом

                                стаже работника);

ü документ об образовании (диплом, аттестат или др. документы);

ü медицинская книжка

ü страховое свидетельство гос. пенсионного страхования;

ü ИНН (идентификационный номер налогоплательщика);

ü др. документы.

 

В процессе поиска и отбора кандидатов на вакантную должность кадровая служба использует такие документы как:

- анкета

- резюме

- автобиография

- рекомендательное письмо

Рассмотрим их более подробным образом.

Анкета

- это документ кадровой службы, который представляет собой опросный лист для получения сведений биографического характера о работнике

Чаще всего анкету используют при поступлении на работу в организации с повышенными требованиями к личности кандидатов (претендентов). Это может быть связано с работой на руководящих должностях, работой в гос. органах управления, работой с конфиденциальной информацией и т.д.

Требования предъявляемые к заполнению анкеты:

1. собственноручно работником

2. без помарок

3. без исправлений

4. четко и разборчивым почерком

5. без сокращений

6. не допускаются прочерки

7. ответы на основании документов

Кадровая служба проверяет соответствие анкетных данных, трудовой деятельности и учебы представленным документам работника.

Анкета подписывается:

- поступающим работником

- сотрудником кадровой службы с проставлением печати

Как правило, анкета составляется в 1 экземпляре, за исключением случаев, когда работа связана с секретными документами или материальными ценностями - 2 экземпляра.

Анкета хранится в личном деле работника - 75 лет (для руководителей постоянно).

 

Автобиография

- это документ, который содержит сведения о жизни и трудовой деятельности работника и используется кадровой службой для получения дополнительных данных о работнике.

Автобиография составляется - работником (собственноручно).

Порядок изложения текста автобиографии:

1. сведения о себе

2. сведения о ближайших родственниках

3. сведения об образовании и трудовой деятельности (в хронологической последовательности)

4. дополнительные сведения в конце текста

5. дата и подписи составителя

В автобиографии может содержаться информация, не нашедшая отражение в анкете, резюме или личном листке, например: о причинах увольнения, смены специальности и др. (доп. сведения). Автобиография хранится в личном деле 75 лет.

 

Рекомендательное письмо

- этот документ получил широкое распространение в РФ с приходом на наш рынок западных компаний.

Как правило, рекомендательное письмо просят представить при поступлении на работу. Подобная информация пересылается конфиденциальным письмом.

Некоторые работники, приступая к поиску нового места работы, предпочитают получить рекомендательные письма заранее и в резюме сообщают о наличии таких документов.

Рекомендательные письма хранятся в личном деле работника (75 лет). Рекомендательные письма не принятых на работу, хранятся - 1 год.

 

Вопрос 2. Собеседование.

 

    Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки.

    Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки фиксируются.

 

    Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Наиболее перспективные из них:

1. Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.

 

2. По ходу собеседования постоянно концентрируйте внимание на соответствие человека требованиям, предполагаемых рабочего места, рабочей функции, места работы.

 

3. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию, - лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о человеке, а затем дать аргументированную оценку.

 

    Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов гибко использовать их в ходе разговора.

    Какими же качествами должен обладать претендент?

 

Прежде всего – это профессиональные качества:

· высокий уровень квалификации по своей специальности;

· владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями,

· что позволит выполнять целый комплекс работ;

· хорошее здоровье и физическая подготовка, которая позволяет выполнять 

· работу на высоком уровне;

· собранность, аккуратность, организованность, умение организовывать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

 

    Помимо профессиональных желательны также и высокие личные качества специалиста:

1. находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

2. терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

3. коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

4. опрятность, чистоплотность;

5. уравновешенность;

6. деликатность;

7. упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

8. готовность помочь коллегам по работе;

9. вежливость;

10. преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

 

  Из отрицательных личных качеств наиболее не желательны следующие:

1. самомнение – «Я знаю все»,

2. нерешительность при принятии решений;

3. упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;

4. отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

5. склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

6. неразборчивость в отношениях с людьми;

7. цинизм;

8. узкий круг интересов;

9. неряшливость;

10. робость;

11. физические недостатки;

12. недостаток учтивости;

13. отсутствие чувства юмора.

    

К отрицательным профессиональным характеристикам относятся следующие:

1. низкий уровень квалификации

2. отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе

3. отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы

4. заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы

5. желание получить только престижную работу

6. более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы

7. невысокие деловые качества

8. нежелание и неумение находить контакты с коллегами

9. некоммуникабельность

10. неумение работать в коллективе.

 

    При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее:

1. как претендент выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием

2. как он одет – неряшливость отрицательно характеризует человека

3. соблюдает ли он меру, используя парфюмерию (одеколон или духи)

4. опрятен ли он

5. отводит ли он при разговоре взгляд

6. небрежность при пожатии руки

7. внимателен ли он к предполагаемым вопросам

8. как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях

9. не имеет ли он болезненный вид

10. обсуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе

11. проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы

12. насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы

13. пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины

14. насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний

15. имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны

16. отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например, от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке не зависимо от квалификации и тому подобное.

 

    При отрицательном результате собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе.

     В тоже время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

        

Практически все перечисленные свойства, как положительные, так и отрицательные можно легко определить, задав ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование с согласия поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо. Для претендентов на руководящую должность это могут быть серии интервью на протяжении одного двух месяцев.

    Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

 

Центры оценки персонала – используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки претендента.

 

Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

    

Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных способностей мышления, внимания, памяти. Особенно важны при оценке уровня способности к обучению.

 

Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

    Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные.

 

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивается предрасположенность претендента к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

 

Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью способно дать глубокую информацию о претенденте, при сопоставлении с другими методами оценки дает возможность получения точной информации.

 

Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда предоставляются рекомендации, и на то, как они оформлены.

    Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов – для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется.

    Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу предоставляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

        

Нетрадиционные методы.

v использование полиграфа (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;

алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу.

 

Наем работников.

Процедура найма персонала. Трудовой кодекс РФ о понятии, структуре и процедуре заключения трудового договора (контракта). Срочный и бессрочный трудовой договор. Условия заключения выгодного трудового договора.

Самостоятельно!!!!!! Трудовой кодекс РФ в руки….и вперёд!!!!!!

Адаптация персонала.

Адаптация как включение нового работника в организационную среду, в процессе которого осуществляется как приспособление, так и преобразование организационной среды. Структура трудовой адаптации. Адаптивность личности. Основные этапы адаптации: общая и специальная программы ориентации новых работников, аккомодация, аккультурация, завершение адаптации. Правила успешной адаптации.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс – к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

   Придя на работу, новичку приходится перестраиваться внутренне, приспосабливаться к содержанию и условиям труда, социальной среде. Такой процесс называется – адаптацией.

Адаптация – это процесс приспособления нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде.

Адаптация – это знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Адаптивность личности – способность к адаптации, приспособлению человека к существующим в организации требованиям и критериям оценки за счет присвоения норм и ценностей данной организации.

Адаптация – процесс взаимопроникающий. Это значит, что способна изменяться не только личность, но и окружающая среда. В результате этого процесса и устанавливаются отношения адаптированности.

Основными целями адаптации являются:

· уменьшение первоначальных издержек: пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;

· снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;

· сокращение вероятности увольнения новых сотрудников, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

· формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в организационном развитии;

· формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;

· развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;

· формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;

· активизация творческого потенциала и повышение результативности "старых" сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность подразделения;

· повышение уровня сплоченности коллектива.

 

По уровню различают первичную адаптацию – для лиц, не имеющих трудового опыта; вторичную адаптацию.

  По направленности:

Профессиональную адаптация – заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, необходимых навыков, приемов работы. Она облегчается с помощью различных форм подготовки, например обучения на специальных курсах или прикрепления наставника.

Психофизиологическая адаптация – к условиям труда, режиму работы и отдыха и тому подобное. Она не представляет особых сложностей, протекает достаточно быстро и зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим условиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха; переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта.

По отношениям субъект-объект:

Активная — адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

Пассивная — новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий.

Например: руководитель хочет познакомить нового сотрудника с работниками соседнего отдела. Он может либо пойти вместе с новичком и представить его и сотрудников этого подразделения друг другу. В этом случае от новичка не требуется активных действий, но он и не имеет возможности проявить себя. Либо руководитель просто позвонит в соседний отдел, предупредит о приходе новичка и попросит оказать ему поддержку. В данном случае от новичка требуются активные действия, появляется возможность проявить себя. Но если его поведение будет неграмотным, то дальнейшее его сотрудничество с этим подразделением станет проблематичным.

По воздействию на работника:

Прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника, способствующая развитию личности

Регрессивная — не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеет место, если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию);

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо обратное, – то есть адаптация    работы к человеку. Она предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями к условиям труда, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников, индивидуализацию системы стимулирования.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.