Основные этапы и методы аттестации.

    Аттестация проводится в несколько этапов: подготовительный, процедура аттестации, беседа по результатам аттестации, заключительный (подведение итогов).

Подготовительный этап.

    Представляет собой достаточно продолжительный по времени этап от принятия решения о проведении аттестации до начала проведения процедуры аттестации.

А) На данном этапе определяется График проведения аттестации. Разумно распределить аттестационные мероприятия во времени, то есть составить годовой или полугодовой график аттестации, в котором даты аттестации сотрудников подразделений будут приурочиваться:

· либо к периоду окончания работ, по какой либо группе задач,

· либо к периоду, когда сотрудники наименее загружены (для подразделений, где невозможно четко выделить рабочие циклы).

· В противном случае может привести к стрессовому состоянию тех, кто будет проходить А., а следовательно необъективная оценка аттестуемых.

Б) Извещение, на этом подэтапе ведется подготовка пакета документов, которые будут регламентировать предстоящую Аттестацию. Утверждается Положение об аттестации работников. Определяется список работников, которые подлежат аттестации.

    Согласно ТК РФ, ряд категорий работников не могут быть подвергнуты оценке:

· беременные женщины и женщины имеющие детей до трех лет,

· молодые специалисты, в течение трех лет после окончания учебного заведения,

· лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года и некоторые другие.

 

В) устанавливаются лица, в чью обязанность ходит оценка результативности работников – состав Аттестационной комиссии. Они проходят необходимый инструктаж. Готовятся аттестационные карты, словари деловых характеристик и многое другое.

 

Г) не позднее, чем за месяц до начала аттестации, издается и под роспись доводится до сведения работников Приказ об аттестации. Он подписывается руководителями предприятия.

Процедура аттестации.

А) Комиссия знакомиться с документами о аттестуемом

Б) комиссия задает вопросы

В) Комиссия выносит решение:

- работник соответствует занимаемой должности

- работник соответствует должности при условии

- не соответствует.

Беседа по результатам аттестации.

    В ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Заключительный этап.

    Подразделение, которое отвечает за проведение аттестации, готовит справку:

· сколько работников прошло аттестацию

· по каким причинам и кто не прошел аттестацию

· какие решения были приняты.

 

    Совместно с руководством подразделения и служб составляется:

· проект мероприятий по работе с персоналом

· корректируется программа развития персонала

· система ротации

· документация, используемая при найме на работу.

 

Готовиться проект приказа по итогам Аттестации. Подписывается первым лицом организации. Аттестационный лист и характеристика – в личное дело сотрудника, а все документы регламентирующие аттестацию и протоколы заседаний аттестационной комиссии в отдельное дело (срок хранения 5 лет).

 

Методы аттестации:

1. Метод заданного выбора (выбираются качества работника).

2. Описательный метод (описание положительных и отрицательных сторон поведения работника).

3. Комбинированный (1 и 2 метод + самооценка).

4. Метод самооценки.

5. Метод «360 градусов» (анонимно) Позволяет реализовать принцип обратной связи, то есть посмотреть на себя со стороны. Через анкетный способ. Легко обрабатывается и дешевый. Количество критериев от 7 до 15,    максимально 20 – 25 критериев.

Источники: идеальный портрет или должностная инструкция.

Каждый эксперт: должен знать аттестуемого не менее 1 года, аттестуемый также оценивает себя сам.

 

Вопрос 3. Беседа по результатам аттестации.

    Результаты Аттестации обнародуются лишь в том случае, если речь идет о кадровых перемещениях или каких-либо материальных вознаграждениях. В остальных случаях они не подлежат разглашению и сообщаются только самому работнику, что обычно происходит в форме беседы с непосредственным начальником или с представителем кадровой службы, который отвечает за проведение аттестации.

 

Цели беседы:

1. сообщить работнику результаты его аттестации.

2. Поощрить высокую результативность труда и специфические достижения работы.

3. Выявить, те претензии, которые имеются у работника к руководителю.

4. Мотивировать работника к последующим аттестациям.

5. Изменить поведение работника в сторону повышения эффективности его деятельности.

 

Общие правила проведения беседы:

1. в самом начале беседы руководитель должен подчеркнуть, что она является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы. На беседу должно уходить не более 40 минут. Ее заранее нужно планировать. Желательно, чтобы работник говорил больше руководителя.

 

2. беседу следует проводить, начиная с положительных достижений работника. Изложение недостатков следует размещать между 2-мя положительными результатами.

 

3. Нельзя в ходе встречи упоминать более двух недостатков, наиболее неудобных для работы подразделения. Если более 2-ух, то это может породить у подчиненного чувство ущербности.

 

4. Оценки и комментарии руководителя должны быть сосредоточены на обсуждении только результативности труда, но не личностных качеств работника.

 

5. Все обсуждения должны концентрироваться только на этапе прошедшем с момента последней аттестации, но не всего периода деятельности работника.

 

6. Последним аспектом, обсуждаемым в ходе такой беседы должно стать обсуждение будущих задач работника и вопроса, о том, как руководитель лично может помочь своему подчиненному в достижении поставленных перед ним целей.

    Эта часть разговора должна показать сотруднику, что не смотря на выявленные недостатки, Вы планируете сотрудничать с ним и в дальнейшем, что очень важно для мотивации работника.

    Если беседа построена правильно и проведена, то она может внести вклад в повышение результативности работника и в улучшение морально-психологического климата в коллективе.

 

Развитие персонала.

Понятие развития персонала и его значение для успешной деятельности организации и карьеры работников. Основные формы обучения персонала. Обучение на рабочем месте в организации, его преимущества и недостатки. Основные методы обучения на рабочем месте: метод близнецов, наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющих заданий, ротация. Обучение вне рабочего места, в учебных центрах, его преимущества и недостатки. Основные методы обучения в учебных центрах: лекции, деловые игры, кейс-стади, моделирование, ролевые игры. Оценка результатов обучения.

 

Конфликты в организации.

Понятие конфликта, объективные и субъективные причины возникновения конфликтов. Условия перерастания противоречия в конфликт. Субъекты и объекты конфликта. Типологии организационных конфликтов. Форма, структура и динамика конфликтов. Позитивные и негативные функции конфликтов. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов. Методы управления конфликтами в работе с персоналом.

Тема 14: Управление конфликтами.

План: 1. Понятие, причины, типы и виды конфликтов. 2. Конфликт как процесс: этапы и его элементы 3. Стратегии преодоления и управления конфликтом.

Вопрос 1.

        Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступают в противоречие с интересами другой. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.[2]

      

Конфликт –

это противоречие, возникающее между людьми (коллективами) в процессе их совместной трудовой деятельности из-за не понимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства, следовательно, предлагали меры по их полному устранению из организации.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликт не только допустимы, но и желательны, т.к. могут иметь конструктивные начала. Бихевиористская школа управления установили, что в большинстве организаций они позволяют выявить скрытые проблемы, разнообразные точки зрения, организовать совместный поиск приемлемых для всех сторон решений. Все зависит от того, как конфликт управляется.

 

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведению поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.[3]

 

Для этого, прежде всего, необходимо знать причины его возникновения, процесс развития и варианты преодоления.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения:

· недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей;

· усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей => 2ое и 3ое подчинение исполнителей;______________________________________________________

· ограниченность ресурсов (выделение большой части ресурсов одному отделу вызовет _______

 недовольство других);______________________________________________________________

· недостаточный уровень профессиональной подготовки одних подчиненных приводит к____ более сильной загруженности других;_________________________________________________

· неодинаковое отношение к членам трудового коллектива______________________________

· неблагоприятные физические условия (т.е. плохие условия труда)________________________

· различия в манере поведения и жизненном опыте_____________________________________

· психологический феномен (чувство обиды зависти одних к другим)_______________________

Типы конфликтов (в зависимости от причины конфликтной ситуации):

Конфликт – целей

характеризуется тем, что его участники по-разному представляют будущее состояние объекта.

Конфликт – во взглядах

характеризуется тем, что его участники расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Чувственный – конфликт

характеризуется ситуацией, когда у его участников различны чувства и эмоции, которые определяют их межличностные отношения.

Виды конфликтов (в зависимости от организационного взаимодействия) [4]:

Внутриличностный –

возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. По своей природе является конфликтом целей или взглядов.

Пример: подчиненный планировал в субботу семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил о необходимости работать в субботу. Выбор места работы выпускника ВУЗа.

 

Межличностный –

самый распространенный, вовлекает 2-ух или более участников, которые воспринимают друг друга в оппозиции. Порождаются столкновением материальных интересов, несовпадением характеров, взглядов или моральных ценностей, поведения.

Внутригрупповой –

является суммой межличностных конфликтов, как правило, это столкновение между частями или всеми членами группы, которое влияет на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

 

Конфликт между – личностью и группой

в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, т.е. личность занимает позицию, которая отличается от позиции группы.

Пример:  в связи с тем, что производственные группы (коллективы) устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности => конфликт.

Межгрупповой – конфликт

это противостояние или столкновение 2-ух или более групп в организации, порождаются различиями во взглядах и интересах.

Пример: на профессионально-производственной основе (конструкторы – маркетологи – производ-ки);

            на социальной основе (рабочие - руководство);

             на эмоциональной основе («лентяи» - «трудоголики»);

         

Скрытый и открытый конфликты – обычно затрагивают 2 человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них сдают нервы, скрытый конфликт превращается в открытый конфликт._____________________________

Вопрос 2.

Конфликт как процесс, который состоит из нескольких этапов и имеет свои элементы.

Элементами конфликта являются:

· участники – это противостоящие стороны (оппоненты), каждый из которых обладает_____

                     определенной силой, статусом, материальными и информационными ресурсами.

Подстрекатели – это те, кто подталкивают стороны к противоборству._____________________

Пособники – содействуют советами.___________________________________________________

Организатор – планирует конфликт, но не обязательно участвует в прямом столкновении._____

 

· объект – это реально существующая причина конфликта, т.е. из-за чего. Он чаще всего бывает неделим вообще или «по справедливости»._______________________________________

 

· предмет – это различие взглядов сторон на объект или суть происходящего. Его пример хорошо   иллюстрирует известная притча.________________________________________________

Притча: две хозяйки не могли поделить некий плод, и каждая требовала его себе полностью, потому что половины ей было мало. Но на самом деле одной нужна была только вся кожура, чтобы положить в пирог, а другой только вся мякоть, чтобы сделать стакан сока. Так что на самом  деле почва для столкновения отсутствовала, и предметом его стало взаимное непонимание.

Этапы развития конфликта:

конфликтная – ситуация

это положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

инцидент –

это событие, которое дает толчок к тому, что противостояние становиться открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения. Такое событие или действие может быть целенаправленно спровоцированным или случайным, в силу сложившихся обстоятельств.

 

 

кризис –

это разрыв отношений и прямое противоборство между сторонами, часто связанное с противоправными действиями (захват и удержание спорного объекта, применение силы, оскорбляющие действия).

 

 

завершение –

полное окончание конфликта по любым причинам. Это может быть   разрешение противоречий, перемирие, тупик.

Вопрос 3.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен. Этого можно достичь:

· силами самих сторон, которые могут действовать на свой страх и риск;

· по взаимному согласованию либо совместно;

· при активном вмешательстве руководителя.

 

Виханский Олег Самуилович и Наумов Александр Иванович предлагают следующие стили разрешения конфликта: