Совершенствование кадровой политики в системе менеджмента гостиничных предприятий

Цыбульская Л.А., Реута А.В. Совершенствование кадровой политики в системе менеджмента гостиничных предприятий. [95] В статье исследованы особенности кадровой политики в системе менеджмента гостиничных предприятий, раскрыты понятия и сущность кадровой политики, изучены особенности кадровой политики, проведена характеристика методов оценки кадровой политики на предприятии сферы туризма. Предложен комплекс мероприятий, направленный на совершенствование кадровой политики гостиничного предприятия.

Tsybulskaia L. A., Reuta A.V. Improvement of personnel policy in system of management of the hotel enterprises. Features of personnel policy in system of management of the hotel enterprises are investigated in the paper, concepts and essence of personnel policy are clarified, features of personnel policy are studied, the characteristic of methods of assessment of personnel policy at the enterprise of the sphere of tourism is carried out. The complex of actions directed to improvement of personnel policy of the hotel enterprise is offered.

Постановка проблемы. Для эффективной работы и развития предпринимательской деятельности, предприятию необходимы высококвалифицированные кадры и персонал. Формированием кадровой политики на крупных предприятиях занимается высшее функциональное руководство, а именно, отдел кадров или кадровые службы, а окончательное решение принимает генеральный директор или совет директоров. В формировании главных направлений кадровой политики на определенном гостиничном предприятии, учитывается определенная кадровая стратегия, обеспечивающая предприятие кадрами.

Анализ последних исследований и публикаций. Данной проблематике посвящено много работ отечественных ученых, Например, исследуются проблемы, стоящие перед предприятиями размещения в Крыму на современном этапе. Уделяется много внимания важности подбора персонала как составной части эффективного управления персоналом. Зелинская Е.Л. предлагает алгоритм набора персонала, основанный на принципах подбора персонала на предприятиях индустрии гостеприимства[1]. Тимиргалеевой Р.Р. и Куц Т.В. проводился анализ деятельности санаторно-курортных здравниц Республики Крым. Были предложены пути реформирования санаторно-курортного и туристского комплексов Республики Крым, предложены направления совершенствования системы управления санаторно-курортным комплексом региона[2].

Выделение нерешенной проблемы. Однако вопросы управления человеческими ресурсами в гостиничной сфере и формированиекадровой политики для Крыма и Севастополя остаются очень актуальными на сегодняшний день. Переход на новый уровень сервиса и обслуживания, заставляет уделять больше внимания кадровому менеджменту.

Цель статьи провести анализ и раскрыть понятия и сущности кадровой политики, определить особенности кадровой политики, рассмотреть характеристику методов оценки кадровой политики на предприятиях сферы туризма, предложить комплекс мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики гостиничного предприятия.

Изложение основного материала. Кадровая стратегия определяет главные цели, задачи и методы работы. Для разработки стратегии необходимо осуществить анализ технических, маркетинговых и социально-экономических проблем предприятия. На основе данного анализа определяется, какие именно кадры необходимы предприятию для дальнейшего эффективного управления. Важнейшим фактором является правильный выбор и подбор кадров, расстановка, обучение и повышение квалификации кадров.

Кадровая политика – это работа с кадрами, направленная на деятельность по созданию трудового коллектива, который способствует достижению целей предприятия.

Главная задача кадровой политики заключается в работе с персоналом. Кадровая политика – это часть стратегии, направленная на политику организации. Главное целью кадровой политики является сбалансированное обновление и сохранение численности своего персонала, удовлетворения потребностей предприятия.

На рисунке 1 представлены этапы формирования кадровой политики на предприятии.

 

Рисунок 1. Этапы формирования кадровой политики на предприятии

 

Данный рисунок, предоставляет четкое видение необходимости проведение проекта кадровой политики, поэтапно. Правильное построение кадровой политики очень важно для предприятия, от этого зависит его производительность, конкурентоспособность и уровень на рынке труда. Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами. При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов.

Критерии оценки кадровой политики:

1) количественный и качественный состав персонала, количественный состав предприятия делятся на категории:

- руководящий, управленческий и обслуживающий;

- по половому признаку;

- по возрастному признаку;

Качественный состав персонала, подразделяется на сотрудников с разным видом образования, опытом работы.

2) текучесть кадров – критерий кадровой политики предприятия, рассматриваемый как положительное явление, так и отрицательное. Со стороны положительного, это возможность работника расширить свои способности к адаптации. Со стороны отрицательного, происходит поток новых людей, а следовательно необходимо применять меры по адаптации, повышению его рабочей квалификации, знакомство с его обязанностями.

3)  гибкость политики, исходя из характеристик стабильности и динамики. Кадровая политика должна динамично подстраиваться под воздействие влияния внешних условий и обстоятельств.

4) учет интересов работника, должен рассматриваться со стороны учета интересов предприятия.

При изучении кадровых политик разных гостиниц города Севастополя были выявлены следующие проблемы: текучесть кадров, недостаточная мотивация персонала, финансовая потребность персонала, несоответствие с законом о количестве рабочих часов, плохая оценка качества работы персонала, увольнения по причинам неудовлетворения потребностей работников.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики[3].

Выводы и предложения: Предложен следующий комплекс мероприятии по ликвидации выявленных проблем на гостиничных предприятиях города Севастополя:

1)  в гостиницах явно выраженная текучесть кадров. Персонал гостиницы – это важный элемент в функционировании всего комплекса, и от него зависит рабочий процесс всего предприятия. Именно персонал гостиницы вносит неотъемлемый вклад в прибыль всего предприятия. Мероприятия, которые предлагаются для ликвидации данной проблемы:

- предоставить выгодные условия труда для каждого работника;

- рассмотреть повышение заработной платы;

- в случае перевыполнения плана выписывать работнику премии и похвальное письмо с благодарностью;

- предоставлять бесплатную униформу и оборудование.

2) в гостиницах города Севастополя персонал недостаточно мотивирован к работе, что приводит к отсутствию желания приходить на работу и выполнять её качественно. Меры, которые необходимо предпринять:

- проводить тренинги для персонала;

- менеджер должен устраивать перед рабочей сменой пятиминутки, чтобы подбодрить и настроить персонал на успешное выполнение поставленных задач руководства.

3) как показывает практика, именно финансовая неудовлетворенность работника на предприятии, является одной из причин увольнения. Предлагаются меры по улучшению данного вопроса:

- повышение заработной платы сотрудников предприятия;

- ввести процентную ставку в высокий сезон;

- различного вида премии;

4) такая проблема как, низкая оценка работы персонала, встречается на многих предприятиях. Вышестоящее руководство, не проявляет желание оценивать и поощрять работу персонала. Мероприятия по внедрению поощрительных мер:

- назначить директора по работе с оценкой каждого работника гостиничного комплекса;

- в случае благоприятной оценки работника, выписывать ему благодарственное письмо или же поощрять премией;

- работникам, которые проработали долгое количество времени на предприятии и внесли весомый вклад в развитие предприятия, необходимо создавать предоставлять отпуска, командировочные.

Данный вид мероприятий, представленных выше, поможет руководству выйти на благоприятный уровень функционирования кадровой политики на предприятии.

 

Список использованной литературы:

1. Зелинская Е.Л. Подбор персонала как составная часть эффективного управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства/ Е.Л. Зелинская //Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право. Сборник научных трудов: Ариал - 2016. С. 191-194. Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=26309574

2. Тимиргалеева Р.Р., Куц Т.В. Проблемы и перспективы взаимодействия санаторно-курортного и туристского комплексов Республики Крым/ Р.Р. Тимиргалеева, Т.В. Куц // Таврический научный обозреватель. 2016. № 2 (7). С. 31-36. Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=25721340

3. Библиотека Воеводина. Управление персоналом предприятия. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/05.html (Дата обращения: 13.09.2016)

 

УДК 338.48

Сухотина Э.С., магистрант направления подготовки «Туризм»

Севастопольский экономико-гуманитарный институт (филиал)

ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского»,

г. Севастополь

 Смирнов Д.В.,старший преподаватель кафедры туризма 

Севастопольский экономико-гуманитарный институт (филиал)

ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского»,

г. Севастополь