Усиление борьбы с профсоюзами консультантами по менеджменту и бизнес-школами

Менеджеры, которые долгое время неохотно договаривались с профсоюзами, столкнулись с тем, что профсоюзные активисты научились преодолевать их препятствия. В ответ в 1970-х годах вышла вперед крупная антипрофсоюзная индустрия консультантов. Эти антипрофсоюзные фирмы, часто действуя рука об руку с национальными бизнес-школами, учили бизнес, что «разрушение» профсоюзов является приемлемым поведением и что отсутствие профсоюза – это признак хорошего управления компании. Посредством лавины семинаров, тренингов, книг и выступлений эти новые консультанты по менеджменту помогли вывести антипрофсоюзное движение в мейнстрим. «Любое руководство, которое получает профсоюз, заслуживает этого - и они получают то, что заслуживают» - такова была мантра одного востребованного консультанта (Hughes, 1976). Консультанты помогли закрепить идею о том, что менеджеры могут и должны избегать профсоюзов во всех сферах, и тем самым помогли еще больше ослабить защиту работников, предусмотренную трудовым законодательством.

Консультанты по борьбе с профсоюзами не были чем-то новым. Первая в стране антипрофсоюзная фирма Labor Research Associates (LRA) была основана в 1939 году в Чикаго. Тем не менее, сопротивление со стороны руководства профсоюзам в предыдущие десятилетия не было настолько распространенным и приемлемым, как в 1970-е и 1980-е годы. Если в начале 1970-х было всего несколько антипрофсоюзных консалтинговых фирм, то к концу десятилетия их число превысило сотню. Один из основателей управляющей фирмы рассказал на слушаниях в Конгрессе в 1979 году, что его отрасль выросла в десять раз за предыдущее десятилетие, и, по оценке AFL-CIO, в 70% компаний работал какой-либо консультант (Logan 2006; U.S. Congress 1980).

Бизнес-школы и профессора также сыграли ключевую роль в активизации антипрофсоюзной борьбы. К 1970-м годам бизнес-менеджеры США с гораздо большей вероятностью поступили в бизнес-школу, чем в предыдущие десятилетия, и их было гораздо больше, чем менеджеров в других промышленно развитых странах (Locke and Spender 2011). Бизнес-школы в 1970-х годах начали прививать студентам ненужность профсоюзов и учили их, как избежать их появления. Один частый участник тематических исследований Гарвардской школы бизнеса, например, учил, что поскольку процесс реагирования NLRB на несправедливую трудовую практику работодателя был столь длительным, а штрафы «довольно мягкими», «вполне возможно, что руководство может эффективно бороться с профсоюзами или по крайней мере доносить до рабочих информацию об их неэффективности (Fulmer, 1982). Один профессор бизнеса из университета штата Калифорния утверждал, что «во всех случаях, кроме самых необычных, со стороны компании почти неосмотрительно допустить создание профсоюзов…» (Kilgour 1981). Сами университеты начали проводить множество антипрофсоюзных семинаров, проводимых консультантами. Университет Делавэра, Университет Денвера, Университет Сан-Франциско, Университет Алабамы, Клемсон и Уэйк Форест – вот то университеты, которые проводили подобные семинары в конце 1970-х годах. Согласно AFL-CIO, один консультант хвастался, что преподавал в 30 университетах (McDonald and Wilson, 1979).

Консультанты по менеджменту строили свой бизнес, открыто высказывая расистские и сексистские идеи, и обучали работодателей тому, как противодействовать профсоюзам. Один антипрофсоюзный консультант предупредил: «Опасайтесь того, что профсоюз может организовать самую мощную кампанию, если он может воспользоваться «расовой» или «сексистской» темой (Jackson, 1981). Другой на семинаре Университета Уэйк Форест в 1979 году сказал, что нужно попытаться ограничить количество нанимаемых афроамериканских рабочих, чтобы избежать появления профсоюза. «Черные, как правило, более склонны к объединению в профсоюзы, чем белые», - сказал он менеджерам на закрытом заседании. «Если вы сможете свести их число к минимуму, вам будет лучше»[26]. В «Признаниях разрушителя профсоюзов» Марти Левитт объяснил, как его фирма «Three M» разработала тактику «возбуждения ненависти в основном белых управленцев к черным, женщинам и бедным» (Levitt and Conrow 1993). Многие консультанты забили тревогу по поводу интереса женщин к организации профсоюзов. «Все указывает на то, что сейчас женщины более склонны голосовать за профсоюзы, чем мужчины», - предупредил один антипрофсоюзный специалист «Это полностью соответствует женскому движению, как бы оно ни называлось…» (Килгур, 1982).

Консультанты, выступающие против профсоюзов, инструктировали клиентов, как полностью избегать профсоюзов, часто открывая объекты, не связанные с профсоюзами, нанимая людей, которые с наименьшей вероятностью объединяются в профсоюзы, и совершенно ясно давая понять, что вновь созданные отделы и компании не объединяться в профсоюз. Консультант Чарльз Хьюз обучил более 27 000 менеджеров тому, как «оставаться свободными от профсоюзов» в период с 1974 по 1984 год (Logan 2006). Стивен Кэбот, юрист из Филадельфии, помогал фирмам решить, где им размещаться, чтобы избежать появления профсоюза, иногда даже определяя конкретные районы городов, в которых работники с наименьшей вероятностью объединялись в профсоюзы (Wall Street Journal 1979). К 1983 году почти половина фирм определила, что их «свобода от профсоюзов» является самой насущной целью трудовых отношений (Freeman and Kleiner 1990).

Однако большая часть работы для консультантов возникла после того, как рабочие основали профсоюз. Когда работодатели понимали, что их сотрудники подписывают профсоюзные билеты, они часто вызывали консультантов, чтобы они шаг за шагом проводили борьбу с профсоюзом. Консультанты часто проводили недели на рабочем месте, обучая руководителей и давая советы, хотя редко появлялись перед самими рабочими.

Консультанты хорошо использовали все недостатки NLRB. Во-первых, по крайней мере 30% рабочих должны были подписать профсоюзные билеты или петицию, свидетельствующие об их заинтересованности в профсоюзе, после чего они обратились бы в NLRB с просьбой о проведении профсоюзных выборов. Консультанты посоветовали работодателям остановить процесс подписания профсоюзных билетов. Альфред ДеМария, высокопоставленный консультант по вопросам управления, сообщил работодателям, что «Совет директоров одобрил несколько удивительно сильных заявлений работодателей». В качестве примера он отметил: «Один работодатель не нарушил закон, когда сказал своим работникам: «Не подписывайте никаких билетов – они могут стать фатальными для вас»(DeMaria 1982).

Следующим шагом в процессе выборов было проведение выборов. Консультанты призывали работодателей проведения длительного слушания NLRB по вопросу об определении количества рабочих, которые могут голосовать. «Всегда приходи на слушание…. Я еще не видел ситуации, когда время работало бы против работодателей на выборах», - убеждал консультант Фред Лонг на заседании руководства, записанном на пленку членом профсоюза в 1975 году и всплывшим в 1979 году на слушаниях в Конгрессе. «Достаточно сказать, что у вас не менее 500 вопросов. Итак, вы обсуждаете эти вопросы…. Вы можете заниматься ими почти год, как мы это сделали в одном случае»(Конгресс США 1980, 1: 208). Такие задержки дорого обходятся рабочим. Одно исследование показало, что каждый месяц задержки между подачей петиции и выборами снижал шансы рабочих на победу на выборах на 2,5% (Kistler 1984). Консультанты также инструктировали работодателей, как манипулировать лазейками в NLRB, чтобы как можно большее количество рабочих лишить права голоса. «Наймите пятерых ваших родственников на регулярной основе на неполный рабочий день… У вас есть 60 дней, чтобы нанять даже чертовски много людей, если вам нужно», - продолжил Лонг собравшимся руководителям.

После того, как выборы были окончательно назначены, работодатели развертывали интенсивную кампанию против профсоюза. Некоторые фирмы разработали сложные системы для отслеживания настроений среди рабочих и возможностей влияния на них. Один «строго конфиденциальный управленческий документ» предписывал руководителям Cannon Mills в 1982 году оценивать каждого работника в своем отделе, а также определять сотрудников по расе, полу и возрасту[27].

Работодатели научились угрожать трудящимся, входящим в профсоюзы, лишением льгот и локаутом, обходя при этом юридические запреты на такие угрозы. В письмах, речах и листовках работодатели разъясняли рабочим, что компании действительно не придется предлагать ничего нового, если рабочие выиграют право на ведение коллективных переговоров. «Отель не обязан соглашаться ни на одну вещь, которую предлагает профсоюз, если мы добросовестно исполняем свои обязательства», - заявили в отеле Boardwalk Regency в Атлантик-Сити[28]. Предупреждения о локауте часто фигурировали в антипрофсоюзных кампаниях. «Сообщите сотрудникам, что закон разрешает нанимать постоянную замену любому, кто участвует в забастовке», - сообщали управленцам в 1976 году в университете Брандейс, когда библиотекари пытались объединиться в профсоюз[29].

Работодатели научились юридически угрожать рабочим закрытием завода, если профсоюз выиграет выборы. Например, завод General Electric в Голдсборо, Северная Каролина, столкнулось с протестом профсоюзов в 1978 году и выпустило следующую слегка завуалированную угрозу: «Cleveland Welds… был представлен IUE, как и ряд других закрытых заводов, включая Cleveland Lamp plant, Oakland Lamp plant… Не поймите меня неправильно. Я не говорю, что мы автоматически потеряем наш бизнес, если профсоюз выиграет выборы. Но ясно, что профсоюзы... могут и наносят ущерб гарантии занятости людей»[30].

Угроза закрытия завода имела огромное влияние в обстановке бегства капитала в конце 1970-х - начале 1980-х годов. Фактически, многие производители в США использовали глобализацию как оружие против профсоюзов. Например, финансист Дэвид Э. Мердок купил Cannon Mills в 1982 году, и когда рабочие затем попытались создать профсоюз, он использовал угрозу конкуренции в текстильной промышленности, чтобы успешно отбить их попытку объединения в профсоюзы: «Если я не смогу поддерживать Cannon конкурентноспособным, то я могу перестать владеть им» - сказал он им на одном из обязательных собраниях. «Это будет мое решение, и только мое, и никто не сможет остановить меня, включая этот профсоюз»[31] (Windham 2017).

Если рабочим действительно удавалось выиграть выборы, работодатели обычно откладывали или избегали фактического подписания коллективного договора - тех самых отношений, для облегчения которых был разработан весь избирательный процесс. Одно исследование AFL-CIO показало, что среди рабочих, победивших на выборах, только 63% когда-либо действительно подписывали профсоюзный договор[32]. Если все остальные препятствия профсоюз преодолевал, консультанты обучали работодателей тонкостям отмены аттестации уже существующего профсоюза. Хотя технически незаконно для работодателя помогать или продвигать ходатайство о прекращении сертификации со стороны сотрудников, работодатели обычно это делают (Shawe 1979). В период с 1972 по 1982 год количество профсоюзов, потерявших официальный статус, удвоилось[33].

Рабочее движение пыталось дать отпор, и в 1977–1978 годах оно стремилось укрепить право рабочих на создание профсоюзов и забастовку посредством Закона о реформе законодательства о труде. Хотя сначала участники Круглого стола по вопросам бизнеса разделились по вопросу о том, противостоять ли законопроекту, в конечном итоге американские компании развернули масштабную скоординированную кампанию, чтобы оставить слабое трудовое законодательство без изменений (Stein 2010, 187; Waterhouse 2013). По иронии судьбы, некоторые из тех же бизнесменов, которые хотели изменить трудовое законодательство в рамках LLRG в конце 1960-х годов, позже отстаивали нарушенный статус-кво, потому что он так удачно соответствовал их целям. К концу 1970-х годов бизнес стал гораздо более политически активным, чем когда-либо, и число лоббистов компаний за десятилетие увеличилось в четыре раза (Vogel 1989).

Бизнес заставил лоббистов работать против законопроекта. После 19-дневного слушания и пяти попыток получить 60 голосов, необходимых для принятия закона, рабочим и их сторонникам пришлось признать поражение. В «Открытом письме американскому бизнесу» в Wall Street Journal президент AFL-CIO Джордж Мини спросил бизнес: «Почему? Какова ваша мотивация?… Где моральная основа для ваших нападок? Разве настоящая цель этого нападения - не уничтожение уникальной американской системы коллективных переговоров... Вы хотите уничтожить профсоюзное движение?[34]» Президент United Auto Workers Дуглас Фрейзер осудил«одностороннюю классовую войну», которая сломала «и уничтожила хрупкий, неписаный договор» между бизнесом и рабочими[35].

Кампании работодателей против объединения в профсоюзы в 1970-х годах были чрезвычайно мощными. На бумаге американские рабочие все еще имели право на объединение, но фактически они его потеряли, так как потерпели поражение в более чем половине выборов, которые они сами же инициировали. Заместитель директора AFL-CIO по организационным вопросам сказал Конгрессу в 1984 году: «Я участвовал в профсоюзной работе время от времени... с 1967 года и могу категорически утверждать, что современное сопротивление работодателей усилиям профсоюзных активистов достигло той эффективности, которая намного превышает их деятельность конца 60-х - начала 70-х годов»[36]. Дорин Лавассер, профсоюзный активист, который помогал университетским и канцелярским работникам объединяться на протяжении десятилетия, вспоминает, как деятельность работодателей повлияла на рабочих на низовом уровне: «Я наблюдал, как эти люди были полностью напуганы и парализованы»[37]. Рост числа нарушений закона работодателями, увеличение антипрофсоюзных кампаний и деятельность консультантов в конце 1970- годах подорвали право рабочих на создание профсоюзов, после чего рабочие не восстановились до сих пор.