Как рабочие потеряли право на объединение в профсоюз

После Второй мировой войны американские рабочие в частном секторе де-юре имели больше прав, чем де-факто. Хотя трудовое законодательство США гарантирует большинству работников частного сектора право на создание профсоюзов, на деле это право было ограничено, поскольку непрекращающееся сопротивление консерваторов и работодателей побудило правительство постепенно отказаться от своей роли арбитра. Законодательные изменения, судебные решения и постановления NLRB ограничили право трудящихся на создание профсоюзов. Когда работодатели столкнулись с изменившейся экономической ситуацией в 1970-х и 1980-х годах, этот процесс ускорился, и работодатели смогли более эффективно использовать лазейки в законодательстве, чтобы блокировать создание новых профсоюзов и ослаблять уже существующие.

Многие работники частного сектора впервые получили право на создание профсоюза с принятием в 1935 году Закона NLRA, также известного как закон Вагнера. Закон Вагнера установил национальную политику одобрения объединения рабочих в профсоюзы и их заключение коллективных договоров со своими работодателями[11]. Конгресс утвердил «полное право рабочих на объединение» и защитил их право на «назначение выборных представителей для переговоров…». Но закон не распространялся на некоторые категории работников частного сектора, включая сельскохозяйственных рабочих, домашней обслуги, независимых подрядчиков и руководителей.

В первые годы своего существования NLRB требовал от работодателей сохранять нейтралитет в вопросе профсоюзов, оставляя право выбора коллективных переговоров исключительно на усмотрение соответствующих сотрудников. В 1941 году Верховный суд постановил, что работодатели могут влиять на профсоюзные выборы, если они не будут «принудительными», но NLRB в этот период еще оставался более активным, и рабочие по-прежнему могли создавать профсоюзы.

Республиканский Конгресс под давлением работодателей, желающих ограничить деятельность профсоюзов, принял закон Тафта-Хартли 1947 года, преодолев президентское вето. Закон Тафта-Хартли ослабил влияние профсоюзов по многим позициям, в том числе уменьшил возможности рабочих на создание профсоюзов и участия в коллективных переговорах. Например, он добавил формулировку, которая стала известна как положение о «свободе слова работодателя». Согласно ей, выражение мнения работодателя в отношении объединения в профсоюз не запрещено, если он не угрожает репрессиями и не предлагает взятки[12]. Работодатели использовали закон Тафта-Хартли для подавления профсоюзов теми способами, которые ранее считались незаконными. Например, посредством использования принудительных антипрофсоюзных собраний - эту практику, применяя антипрофсоюзных консультантов, широко использовали в 1970-х годах. Закон Тафта-Хартли также узаконил несправедливую практику воздержания рабочих от профсоюзной деятельности[13] (Gross 1981; Becker 1991–1993). Кроме того, он разрешил работодателям подавать петиции о регистрации профсоюза[14]. Раньше подача петиции работодателями была доступна работодателям только тогда, когда они сталкивались с активностью профсоюзных активистов.

Работодатели снова попытались ослабить трудовое законодательство в 1960-х годах. Ряд руководителей крупнейших корпораций, в том числе General Electric, Ford и US Steel, в 1965 году начали кампанию по отмене законов, защищающих право рабочих на объединение и ведение коллективных переговоров, используя Группу по Реформе Трудового Законодательства (LLRG). В 1967 году руководители корпораций распространили среди членов Конгресса исследование, в котором подробно описывались 23 изменения в трудовом законодательстве. Изменения были призваны укрепить «свободу слова» работодателей, настаивали о «большом влиянии» переговорщиков профсоюза и «предотвращали использование ненадлежащих средств правовой защиты» от несправедливой практики работодателя, например, во время профсоюзных выборов (Gross 1995; Windham 2017). LLRG стремилась добиться изменений после выборов 1968 года, но им это не удалось, так как большинство в Конгрессе получили демократы. Вскоре LLRG объединилась с двумя другими группами работодателей в 1972 году, чтобы сформировать Круглый Стол Деловых Кругов, который начал успешно добиваться предложенных изменений, во многом благодаря судебным разбирательствам в NLRB[15].

NLRB, состоящее из пяти членов, назначается президентом и обычно представляет интересы правящей партии. При президенте Никсоне NLRB быстро начала воздвигать новые препятствия на пути объединения рабочих. Это позволило работодателям заявить профсоюзным активистам, что подписание профсоюзных билетов будет «фатальным» и вызовет «беспорядки», и что рабочие могут потерять то, что у них было, если они выберут профсоюз, потому что все «начнется с нуля» и «все можно обсудить». Управление решило, что работодатели могут подумать, что им придется закрыть предприятия из-за финансовых трудностей, если рабочие проголосуют за профсоюз[16]. NLRB при Картере мало что сделало, чтобы предотвратить процесс ослабления трудового законодательства, который сохранился и усугубился в годы правления Рейгана (Gross 1995).

Работодатели одержали крупную победу в Верховном суде США в 1974 году, который позволил им отказать в признании профсоюза, даже если большинство рабочих подписали профсоюзные билеты или петицию, свидетельствующую об их поддержке создания профсоюза. Метод проверки билета при формировании профсоюза, также называемый регистрацией большинства или добровольным признанием, был стандартным еще до принятия закона Вагнера, и он был прямо признан законодательно. Но Верховный суд постановил в Linden Lumber (1974), что работодатели могут отказать признать профсоюз на основании демонстрации своей поддержки большинством и настаивать на проведении выборов в NLRB. Это требование подрывало способность работников создавать профсоюзы, поскольку вынуждало их проводить выборы, что приводило к сопутствующим задержкам и давлению со стороны работодателя.

На протяжении десятилетий такие решения NLRB и судов неуклонно расширяли возможности работодателей влиять на выборы и ограничивали право рабочих на создание профсоюзов. Рассмотрим, как политический дрейф привел к созданию двух отдельных стандартов того, как работодатели и профсоюзы могут общаться работниками. До принятия закона Тафта-Хартли NLRB постановил, что работодатели нарушали закон и применяли практику проведения обязательных собраний сотрудников для антипрофсоюзной пропаганды. В течение года после принятия закона Тафта-Хартли NLRB решила, что работодатели могут по закону заставлять рабочих посещать такие собрания аудитории[17]. NLRB объявил, что сочтет собрания незаконными только в том случае, если работодатели будут угрожать работникам или предлагать взятки. NLRB также отменил свое более раннее постановление о том, что работодатели, проводящие встречи с аудиторией, должны предоставлять профсоюзам возможность отреагировать на это. В результате работодатели получили зеленый свет на проведение обязательных антипрофсоюзных собраний, а профсоюзы были лишены законного права реагирования на подобные действия работодателя.

Верховный суд в 1956 году усугубил ситуацию, когда по итогам судебного дела NLRB v. Babcock & Wilcox постановил, что работодатели не обязаны предоставлять профсоюзным организаторам доступ к парковкам для разговоров с работниками, если у профсоюза нет альтернативных средств связи с работниками[18]. Это решение усугубило существующий дисбаланс в организации во время кампаний по созданию профсоюзов, что значительно ограничивало доступ профсоюзных активистов к рабочим и возможность рабочих выслушать их мнение[19]. Ряд последующих решений предоставил работодателям полную свободу действий, чтобы запретить сторонникам профсоюзов посещать собрания рабочих и даже запретить им выступать во время собраний.

К 1970-м годам работодатели начали все шире использовать свою законную прерогативу проводить такие собрания. Они регулярно принуждали рабочих посещать антипрофсоюзные собрания и никогда не требовали, чтобы профсоюз имел равное право голоса (Becker 1991–1993). Количество работодателей, требующих таких собраний, увеличилось на треть в 1970–1990-х гг[20]. Уже к концу 20-го века 92% работодателей проводили эти собрания (Bronfenbrenner 2000). В результате руководство получило возможность общаться с сотрудниками в беседах один на один между непосредственными руководителями и рабочими, в то время как профсоюзные активисты должны были встречаться с сотрудниками вне офиса и в нерабочее время, что значительно усложняло их способность общения с рабочими.

Политический дрейф в трудовом законодательстве означал, что со временем работодатели также получили больше возможностей угрожать рабочим локаутом, если они попробуют основать профсоюз. Сначала казалось, что NLRB поддерживает работников в этом вопросе; он уменьшил влияние поправок Тафта-Хартли вскоре после суда над General Shoe Corp. в 1948 году, постановив, что на выборы профсоюза не может оказываться никакого давления. Тем не менее, в начале 1950-х годов NLRB решил, что работодатель действует в рамках закона, если он знал о скорой забастовке и объявил локаут. NLRB в 1962 году лишил работодателей такого преимущества. Но в 1965 году под давлением работодателей Верховный суд США постановил, компания не нарушает права рабочих, если она проводит локаут, стремясь избежать появления профсоюза[21]. Работодатели не могли закрыть одно предприятие, чтобы подавить профсоюзное движение на другом предприятии, или временно закрыть «профсоюзное» предприятие, нагрузив работой другое предприятие, на котором нет профсоюза, но теперь стало трудно доказать, что устроенный работодателем локаут имеет своей целью подавление профсоюза, а не связан с деловыми соображениями[22]. Суд передал работодателям мощный инструмент, чтобы угрожать рабочим закрытием, сокращением или перемещением производства, если они захотят основать профсоюз. В 1970-х годах NLRB пошел еще дальше, сделав угрозы локаута законными до тех пор, пока компания не угрожала локаутом исключительно из-за профсоюза[23]. Работодатели резко расширили свои угрозы локаутом в 1970-х годах, о чем пойдет речь ниже. К 1990-м годам половина всех работодателей, столкнувшихся с активностью профсоюзных активистов, угрожали локаутом, если рабочие создадут профсоюз (Bronfenbrenner 2000).