Предоставление работодателям экономических рычагов в трудовых конфликтах

Возможность найма штрейкбрехеров. Согласно трудовому законодательству США, работодатель не может уволить или как-либо наказать рабочего за участие в «защищенной, согласованной деятельности», такой как забастовка, но в особых случаях работодатели по закону было разрешено нанимать штрейкбрехеров. С первых дней действия закона Вагнера Верховный суд указал в dicta (доводы, не обязательные для выводов суда по делу), что работодатель, работники которого участвовали в забастовке, в отличие от забастовки из-за несправедливости трудовой практики, могут навсегда заменить бастующих сотрудников без нарушения NLRA[44]. Это правило значительно подрывает законное право рабочих на забастовку, потому что работники, которым приходится решать, проводить ли забастовку по экономическим вопросам, знают, что их могут навсегда заменить другими работниками и потерять работу.

До 1970-х годов мало кто из работодателей использовал практику использования штрейкбрехеров, потому что это считалось осудительным. Но практика найма штрейкбрехеров «резко возросла» в 1975 году и стала гораздо более распространенной в ​​1980-х годах (LeRoy 1995; Stelzner 2017; Logan 2008). Особенно она обострилась после случая, когда президент Рейган заменил бастующих авиадиспетчеров и остановил забастовку PATCO. Хотя забастовка авиадиспетчеров была незаконной, Рейган, тем не менее, установил новую норму поведения работодателей (McCartin 2006). Крупные работодатели, включая Greyhound, Phelps Dodge, Massey, Caterpillar, Colt Industries, Bridgestone / Firestone и Chicago Tribune Co., получили смелость нанять или пригрозить нанять штрейкбрехеров[45]. Случаи использования штрейкбрехеров наблюдались на International Paper в Джее, штат Мэн, и на двух соседних заводах. Более 2300 рабочих участвовали в 16-месячной забастовке, которая закончилась безуспешно после того, как компания наняла штрейкбрехеров[46]. Трудовой конфликт расколол небольшой город и вызвал затянувшуюся обиду между забастовщиками, компанией и обществом[47].

Главное бухгалтерское управление (ныне Главное бюджетно-контрольное управление) сообщило, что работодатели объявили о найме штрейкбрехеров примерно в одной трети забастовок в 1985-1989 годах и фактически наняли их в примерно 17% случаях от числа всех забастовок. (GAO 1991).

Маккартин (2006) описал эволюцию тактики, используя подсчеты Лероя[48]:

«Лерой обнаружил, что в 1950-х годах в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях или Законом о труде на железных дорогах было возбуждено сорок четыре дела о штрейкбрехерах. Этот подсчет говорит только о задокументированных случаях применения штрейкбрехеров. Если соотнести эти числа с числом забастовок, то на 1 случай применения штрейкбрехеров приходилось 80 забастовок. В 1960-х годах соотношение случаев применения штрейкбрехеров и забастовок составило 1:83. В 1970-х годах можно наблюдать небольшое увеличение числа использования штрейкбрехеров, и соотношение сместилось к 1:66. Лерой утверждает, что сдвиг начался примерно в 1975 году. Но именно после забастовки PATCO работодатели начали активно использовать штрейкбрехеров. В первые десять лет после 1981 года соотношение изменилось на 1:7. Очевидно, что работодатели стали нанимать штрейкбрехеров гораздо чаще».

Регулярные угрозы и использование штрейкбрехеров подорвали законное право рабочих на забастовку и дали работодателям мощное оружие для разгрома профсоюзов. Как объяснил Логан (2008):

«Использование штрейкбрехеров позволило компаниям задушить многие забастовки, подорвали позиции профсоюзов во время их переговоров с работодателями, обеспечили мощную антипрофсоюзную пропаганду и дали возможность компаниям спровоцировать забастовки, а затем нанять штрейкбрехеров, чтобы подавить ненужные им профсоюзы».

Законопроект, ограничивающий штрейкбрехерство, пользовался поддержкой большинства конгрессменов и сенаторов, но он не был принят из-за действий республиканцев, поощряемых бизнес-сообществом в 1992 и 1994 годах (Logan 2008). Попытки ограничить практику применения штрейкбрехеров посредством исполнительных действий в 1995 году были отклонены судами[49].

Допущение локаута. В то время, как суды и Конгресс ослабляли влияние рабочих, NLRB предоставила работодателям дополнительные рычаги давления, позволив им увольнять или отправлять в неоплачиваемый отпуск своих сотрудников, что является ответом на забастовки. До 1964 года работодателям было разрешено упреждающе проводить локаут (т.н. наступательный локаут) при двух обстоятельствах: когда профсоюз наносил удар по нескольким предприятиям, требуя уступки у отдельного работодателя, либо если работодатель точно и обоснованно знал, что забастовка неизбежна. Но в 1965 году по делу American Ship Building Co. против NLRB[50] Верховный суд США постановил, что работодатели могут упреждающе отправить в отпуск своих сотрудников, как только переговоры зайдут в тупик, «с единственной целью оказания экономического давления в поддержку законной позиции работодателя на переговорах». Другими словами, работодателю не нужно было доказывать, что профсоюз, давя на него, организует забастовку на других предприятиях или что забастовка неминуема - работодатель мог просто не вызвать на работу своих сотрудников, чтобы усилить свои позиции при ведении переговоров с профсоюзов. American Ship резко ослабила позиции профсоюза, поэтому неудивительно, что впоследствии работодатели все чаще прибегали к упреждающим локаутам.

Локауты стали более заметными по мере того, как количество забастовок и членов профсоюзов уменьшилось. Хотя данных о локаутах за период до 1990 г. нет, два независимых анализа показывают их возросшее значение. Марвит (2016), который использовал различные источники для отслеживания локаутов и забастовок в период с 1990 по 2015 год, обнаружил, что, хотя за этот период количество локаутов снизилось с 32 в 1990 году до 13 в 2015 году, количество забастовок снизилось еще больше. Итак, «если в 1990 году локауты составляли менее 4% от общего числа остановок работы, то в 2015 году локауты составляли более 10% от общего числа остановок работы».

Бюро по национальным делам также документировало локауты и забастовки с 1990 года[51]. В 2012 году оно обнаружило: «Огромное падение членства в профсоюзах за последние два десятилетия означало резкое сокращение числа забастовок, инициированных профсоюзами. Однако это не привело к резкому сокращению локаутов по инициативе работодателей» (Coombs 2012a). Было подсчитано, что в 1990–1999 гг. на 221 локаут приходилась 5 431 забастовка (4,07%), в 2000–2009 гг. – 164 локаута на 2 995 забастовок (5,48%), и в 2010–2011 гг. – на 31 локаут 312 забастовок (9,64%).

Следует отметить, что угроза локаута, как и угроза забастовки, может существенно повлиять на исход переговоров.

Доли локаутов к забастовкам в последние годы уменьшилась из-за волны забастовок в 2018 и 2019 годах (эта тенденция, вероятно, сохранится и в 2020 году). За эти два года произошло более 150 забастовок, в то время, как число локаутов осталось на таком же уровне, что и в 2012-2014 года, то есть около 10 в год[52].

Уменьшение необходимости добросовестно договариваться. Мы видели, что к 1970-м годам среди работодателей росло понимание того, что NLRA достаточно беззуба, вследствие чего росло осознание того, что, даже если работодатели будут признаны виновными, наказания не последует. Работодатели использовали слабые места законодательства, чтобы лишить рабочих возможности вести переговоры. Рассмотрим неспособность работодателей вести переговоры добросовестно. В 1970 году Верховный суд постановил по делу H.K. Портер против NLRB то, что NLRB не может требовать каких-либо конкретных условий в коллективном соглашении, а может лишь требовать, чтобы обе стороны снова сели за стол переговоров, даже несмотря на то, что стороны более восьми лет вели переговоры. Это решение лишило NLRB мощного инструмента для побуждения работодателей и профсоюзов к переговорам и достижению соглашения[53]. Более того, в предыдущие десятилетия NLRB принуждал работодателей выплачивать компенсацию рабочим, они не исполняли договоренности с профсоюзом. Но в 1970 году NLRB изменил курс и решил, что у него нет полномочий предписывать эти средства правовой защиты на том основании, что такие средства правовой защиты представляют собой «наказание», не санкционированное NLRA[54]. В отсутствие значимого средства правовой защиты вера рабочих в профсоюз была серьезно подорвана. Работодатели активно используют собственную безнаказанность. Как отмечалось выше, работники примерно половины всех вновь созданных профсоюзов не заключают первый договор со своим работодателем (Fisk and Pulver 2009). Работодатели могут затянуть процесс переговоров и избежать достижения соглашения, создавая ощущение бесполезности профсоюзов.

Разрешение работодателям использовать систему банкротства для расторжения коллективных договоров. Еще одна тенденция, возникшая в 1970-х годах и подорвавшая профсоюзы заключалась в том, что работодатели использовали систему банкротства для отмены своих обязательств по выплате заработной платы и пособий. Корпорации обращались к судебным решениям, признавшим коллективные договоры «исполнительными» контрактами, то есть контрактами, которые еще не были полностью исполнены, запрашивали и получали разрешение от судов объявить банкротство и не исполнять ранее подписанные договоренности. Верховный суд США усугубил проблему в 1984 году в ходе рассмотрения дела NLRB против Bildisco & Bildisco[55], в котором суд подтвердил способность работодателей отказаться от своих обязательства. Bildisco & Bildisco отказалась от повышения заработной платы, а также от взносов на здравоохранение и социальное обеспечение, которые причитались работникам в соответствии с условиями коллективного договора, который компания заключила с водителями. Согласно сообщениям новостей, на момент принятия решения 22 корпорации, включая такие крупные корпорации, как Continental Airlines и Wilson Foods, пытались избежать заключения коллективных договоров посредством банкротства, и 19 из них добились успеха (Townsend 1984).

Bildisco вызвала огромный протест, и Конгресс быстро отреагировал, приняв закон, ограничивающий возможность работодателей отказываться от своих обязательств по ведению коллективных переговоров в случае банкротства, но кодекс о банкротстве по-прежнему содержит положения, позволяющие работодателям аннулировать коллективные договоры, если они демонстрируют явную необходимость в этом (Sousa 2003).

Чеккотти (2007) отмечает, что в начале 2000-х была «волна дел о банкротстве, нацеленных на значительное сокращение затрат на рабочую силу, пенсионного обеспечения и обязательств по охране здоровья, которая резко увеличилась в авиационной отрасли, сталелитейной промышленности, автомобильной промышленности и др. В последние годы предприятия, объединенные в профсоюзы... Должники смогли добиться существенного сокращения затрат на рабочую силу и льготы посредством или под угрозой судебной защиты в соответствии с разделами 1113 и 1114. Многие были связаны с прекращением действия ранее установленных пенсионных планов». Чеккотти отмечает, что в ходе этих «реструктуризаций бизнеса» «банкротство снова стало преднамеренной стратегией, используемой для уменьшения расходов, связанных с коллективными договорами и обязательствами по пенсионному обеспечению и здоровью пенсионеров, заключенных коллективным договором».

Один профсоюзный лидер в 2013 году свидетельствовал, что процедура банкротства означает, что «должник (компания) по сути приставляет к своей голове пистолет - это было требованием отказаться либо согласиться с их предложениями, а не переговоры»[56].