Стимулирование деятельности персонала

 

Стимулирование труда – это комплекс социально-экономических, и психолого-педагогических условий, форм и методов направленного воздействия на сознание людей, обеспечивающих формирование у них уважительного отношения к труду. Одним из направлений совершенствования стимулирования труда является широкое использование при его организации психологических рекомендаций. Стимулирование труда – мощный рычаг управления, преднамеренное создание определенных условий на производстве.

Психологические механизмы побуждения к труду. При разработке «технологии» стимулирования труда необходимо учитывать потребности и интересы людей. Потребности выражают их связь с внешним миром. Чем адекватнее эта связь отражает все то, что необходимо для жизнедеятельности человека, тем благоприятнее идет его личностное развитие. В целом же потребности и интересы образуют своеобразный фундамент побуждения человека к деятельности.

Успех стимулирования труда решающим образом зависит от того, насколько реализуются такие общие требования, как умелый выбор цели, выдвижение их перед людьми, увлечение их этими целями. Физиологической основой этого является присущий человеку рефлекс цели. Он активно проявляется в жизненной ситуации, в которой создаются возможности для удовлетворения потребностей и интересов, когда срабатывает механизм стимулов и методов.

Личная заинтересованность в труде. Важнейшим общим требованием организации стимулирования труда является обеспечение для работников личной заинтересованности – желания человека действовать в целях, достижение которых соответствует его потребностям и интересам, удовлетворяет его ожидания. Чем больше реализуется личная заинтересованность, тем больше человек расположен и увлечен деятельностью, которая способствует этому. Говоря о личной заинтересованности, как психологической основе сознательного отношения работника к труду, следует обратить внимание на следующие положения.

Первое. Не следует совмещать понятие «личная заинтересованность» в труде с таким распространенным понятием, как «привлекательность места работы». Обеспечение эффекта привлекательности места работы наряду с личной заинтересованностью в труде – важное условие борьбы с текучестью кадров, укрепления их привязанности к коллективу, формирование устойчивого интереса к профессии.

Второе. В зависимости от индивидуально-психологических особенностей личности, ее жизненных обстоятельств тот или иной компонент личной заинтересованности оказывает различное воздействие на настроенность на труд. Ведущий компонент личной заинтересованности – материальный интерес.

При стимулировании труда необходимо соблюдать наряду с общими и ряд специфических требований его организации.

Требование первое. Оно предусматривает всесторонний учет объективных условий труда, которые могут оказывать воздействие на формирование впечатлений и представлений работника о труде, на его психофизиологическое состояние. Стимулирование состоит в том, чтобы расположить человека к труду, направлено вызывать у него определенные чувства, активизировать мышление.

Требование второе. Оно состоит в обеспечении органического единства материальных и моральных стимулов, непрерывности сочетания материального и морального побуждения сознательного отношения людей к труду.

Требование третье. Ведущими методами стимулирования являются поощрение и наказание, которые выступают в виде конкретных мер материального и морального побуждения людей к сознательному отношению к труду. 

Управление стимулированием труда - совокупность поощрений и наказаний, побуждающих работников к повышению эффективности труда, основанное на установлении соответствия между показателями качества работы и степенью удовлетворения материальных и других социальных потребностей работника.

Материальные стимулы включают основную заработную плату, премии и доплаты. В условиях рыночной экономики возрастает роль премий за экономию сырья и материалов, топлива и энергии, за профессиональное мастерство, совмещение профессий и высвобождение работников, за работу в тяжелых условиях.   

Управление оплатой труда включает ее планирование, дифференциацию и поддержание рациональных соотношений в уровнях оплаты различных категорий персонала. Целью планирования оплаты труда в условиях рыночных отношений является не механическое лимитирование ее величины, а установление устойчивого соотношения оплаты труда и конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При дифференциации оплаты необходимо учесть все факторы, определяющие количество, качество и эффективность труда, иначе неудовлетворенность отдельных категорий персонала приводит к росту текучести кадров, что нередко порождает внеплановое изменение оплаты.

Следует учесть, что при переходе к рыночным отношениям, возник ряд проблем, решение которых в первую очередь связано с повышением персональной ответственности руководителей всех уровней управления за создание необходимых экономических, технических и социальных условий для коллективов предприятий и их структурных подразделений. Все это в значительной степени влияет на стимулирование деятельности персонала предприятия.

ТЕМА 8 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА