Связь системы управления персоналом с целями

   организации

 

Для эффективного управления персоналом организации необходимо соблюдать следующие условия:

- ориентированности на цели организации;

- соответствие состоянию внешней среды;

- совместимости с организационной культурой;

- внутренней целостности

- участия руководства организации

- наличия мотивированных и квалифицированных специалистов.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления персонала. Пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления, – если система продаж работает недостаточно результативно – это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т.д.

Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных целей организации) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция – оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.

Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие предприятия могут использовать следующие приемы и методы.

1. Проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации (обеспечения требуемого организации производственного поведения). Подобные ревизии необходимо проводить в случае изменения стратегии развития предприятия.

2. Привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов организации. Подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации.

3. Обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом.

4. Оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам работы организации (степени достижения организационных целей).

Повышение эффективности деятельности предприятия зависит от соответствия системы управления персоналом состоянию внешней среды и организационной культуре. Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди – настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса.

Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) – увеличение текучести и абсентеизма, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, и организации с государственными органами.

В случае реорганизации систем управления персоналом, не соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования последних. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:

- учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов;

- разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создание чувства кризисной ситуации – «дальше так жить нельзя»);

- объяснение выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;

- пробного внедрения новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации.

Поэтому при создании систем управления персоналом руководство должно учитывать такой фактор как наличие специфической культуры организации. Учет наличия организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы использовать (усиливать) положительные (с точки зрения целей организации) стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывать черты, мешающие реализации организационных целей.