Траектория движения персонала

 

Развитие персонала – важнейший фактор успешной деятельности предприятия. Инвестиции в развитие кадров играют большую роль, чем инвестирование в развитие производства. Развитие персонала – совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников и охватывает: повышение квалификации, обучение в школах управления при вступлении в должность руководителя, переквалификация (второе образование).

Развитие кадров – первостепенная задача, для чего необходимо:

- поддержка способных к обучению;

- распространение знаний и передового опыта;

- обучение молодых квалифицированных работников;

- осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;

- снижение текучести кадров.

Для развития персонала необходимо проведение следующих комплексных мероприятий:

- работа с резервом;

- создание системы «Развитие персонала» с использованием компьютерных технологий;

- оценка результативности труда;

- оценка личности и деятельности управленческого персонала;

- подбор и расстановка персонала;

- обучение персонала;

- ротация персонала;

- выявление способностей работников.

Формой развития персонала является профессиональное (производственное) обучение, которое проводится: а) без конкретной специализации, т.е. обучение общим профессиональным знаниям, независимо от квалификации обучающихся; б) с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Методы обучения: лекции, групповое обсуждение, практические и лабораторные занятия, инсценировка ситуации, ситуационный анализ, управленческие (деловые) игры, моделирование, обучение на природе, разработка проектов, видеотренинг, использование видео- и кинофильмов.                                  

В процессе развития персонала используются два типа плана:

1 тип – стандартные планы. Они делятся на:

- иерархические (развитие сотрудников направлено на определенные уровни управления, например, заместитель директора, заведующий отделом и т.д.);

- соотносящиеся с конкретными задачами, направленными на выполнение конкретных функций.

Стандартный план целесообразно применять там, где одинаковые исходные условия и существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.

2 тип – индивидуальные планы. Они используются там, где нет предпосылок к развитию по стандартным планам, а обучение необходимо вести по индивидуальным планам с учетом личностных свойств работников.

В процессе профессионального обучения применяются следующие формы:

1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов.

2. Ежегодное обучение руководителей и специалистов.

3. Повышение квалификации:

а) на основе уже полученных знаний;

б) расширительное (дополнение профессиональных знаний);

в) адаптивное (приспособление к нововведениям);

г) с отрывом от производства,

4. Стажировка.

5. Профессиональная переподготовка.

6. Переподготовка руководителей и специалистов для получения второго образования по новой специальности.

Формирование резерва осуществляется с помощью алгоритма действия «Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности». Данное положение состоит из следующих разделов:

- общие положения;

- общие принципы подбора кандидатов в резерв;

- порядок и методика формирования резерва;

- планирование и организация работы с резервом.

Этапы подготовки резерва:

- подбор кандидатов и составление списка резерва;

- подготовка резерва;

- назначение на должность.

Инструментами для планирования резерва являются анализ возрастной и квалификационной структуры и структуры потенциала кадров (имеется ли резерв, кто в него включен). Формирование резерва проводится по следующей схеме: отбор кандидатов для обучения Þ создание резерва на конкретную должность Þ утверждение резерва на выдвижение Þ издание приказа о зачислении кандидатов в резерв.

Последним этапом формирования является работа с резервом на выдвижение, состоящая из трех частей: подготовка с осуществлением управленческих функций; определение сроков, форм и методов обучения, а также рекомендации для конкретной деятельности; разработки и утверждения программ (общей, специальной и индивидуальной) подготовки резерва на выдвижение.              

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транс профессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры – должностной рост;

- горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

В соответствии с фазами развития различают несколько типов профессионалов:

1 фаза – оптации (оптант). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

2 фаза – адепта (адепт). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

3 фаза – адаптации, привыкания молодого специалиста к работе (адаптант). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

4 фаза – интернала (интернал). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

5 - продолжающаяся фаза мастерства (мастер). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

6 фаза – авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также и с последующей (авторитет). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

7 фаза – наставничества (наставник). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

В процессе карьерного роста в организации индивид может пройти как все стадии, так и какую-то часть из них.