Методы и принципы управления персоналом

Система методов управления персоналом на предприятиях и фирмах – это совокупность экономических, организационно-технических, организационно-распорядительных, административных и социально-психологиче-ских методов, направленных на обеспечение предприятия или фирмы кадрами необходимой квалификации и их эффективное использование.

К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование работы с кадрами, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребностей в кадрах и источников ее обеспечения. Данные методы включают оценку и стимулирование качества работы, совершенствование системы оплаты и нормирования труда, образования и использования прибыли предприятия.

Организационно-технические методы направлены на снижение трудоемкости, рост производительности труда, улучшение использования рабочего времени, сокращение доли использования ручного труда и высвобождение работников, занятых ручным трудом.

Организационно-распорядительные методы представляют собой различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и т.д.). 

К административным методам относятся подбор, расстановка, аттестация и продвижение кадров; разработка и внедрение стандартов качества работы, положений и должностных инструкций, технико-экономи-ческих нормативов; приказы, указания, распоряжения администрации; инструктирование и контроль исполнения.

Социально-психологические методы управления персоналом представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников. Они подразделяются на социальные и психологические. Первые из них призваны воздействовать на весь коллектив (социальное развитие, создание оптимального социально-психологического климата и т.д.), а вторые – на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.).  

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обновления и реализации новой системы – методы построения системы управления персоналом.

Раскроем сущность этих методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. После расчленения, необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние каждого фактора в отдельности на формирование системы управления персоналом. Факторы затем ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом, и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по менеджменту персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и психологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный и регрессивный анализ - установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами).

Метод аналогий заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными организационно – экономическими характеристиками по отношению к рассматриваемой системе.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании, по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (табл. 2.1). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования человеческих ресурсов в организации.

Таблица 2.1 – Принципы построения системы управления персоналом 

Принцип	Содержание принципа
1	2
Принципы, характеризующие требования к формированию  системы управления человеческими ресурсами
Обусловленности функций управления персоналом целям фирмы	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями фирмы
Первичности функций управления человеческими ресурсами	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства, по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления функций управления. Каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции выше- и нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат в общих затратах на единицу выпускаемой продукции
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать комплекс факторов, воздействующих на систему управления
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

 

Продолжение таблицы 2.1