Стратегия управления персоналом за рубежом

 

Обзор различных теорий организации и управления предприятием позволяет сделать общий вывод: выживание и эффективность деятельности предприятий зависят от периодического и планомерного изменения целей, кадрового состава и руководства предприятием.

Используя японский опыт, в США и европейских странах в последнее время также разработаны различные модели управления, в центре внимания которых находится человек. Такие модели, как правило, содержат следующие блоки:

1) персонал фирмы;

2) тщательный учет знаний и способностей работников при назначении их на ключевые должности в фирме;   

3) стиль и культура деловых взаимоотношений в организации;

4) долгосрочные цели развития фирмы.

Стратегические концепции управления персоналом в промышленно развитых странах рассматривают работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности, и нацелены на подготовку кадров в соответствии с меняющимися требованиями рынка и с учетом введения новых технологий. По мнению многих зарубежных исследователей, главными моментами в работе с персоналом должны стать:

а) ресурсная ориентация, т.е. использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации (в первую очередь, для овладения новыми технологиями);

б) интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации.

При разработке концепции управления персоналом проводятся различные текущие и ретроспективные исследования. Так, в США проведен фундаментальный анализ многочисленных публикаций по вопросам управления человеческими ресурсами. В качестве главных направлений были выбраны: а) подход к управлению человеческими ресурсами, зависящий от случайных факторов смены научно-технических концепций и спроса на рынке готовой продукции; б) новые направления управления персоналом в многонациональных компаниях и деятельность персонала, занятого работой с кадрами на фирме по отбору работников, их подготовке, повышению квалификации и совершенствованию оплаты труда.

В связи, с разработанными стратегическими концепциями управления персоналом, предъявляются и новые требования к будущим специалистам по работе с кадрами на предприятии. В том числе: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации и т.д.

Рассмотрим основные положения фирменной кадровой политики на японских предприятиях. Цель предпринимательской деятельности, по определению японских специалистов, заключается в постоянном развитии трудовой мотивации, основанной на том, что вся жизнь человека, с первых дней трудовой деятельности и до пенсии, благополучие его семьи тесным образом связаны с преуспеванием фирмы, в которой он работает с личным усердием и преданностью делу (целям) фирмы.

Руководство каждой японской фирмы в высшей степени требовательно и придирчиво относится к отбору, приему, обучению, воспитанию кадров специалистов и управленцев. Этот процесс осуществляется следующим образом.

1. Примерно за полгода до окончания учебного года в средних и высших учебных заведениях фирмы вывешивают объявления с указанием числа лиц, подлежащих приему на работу в следующем году (с 1 апреля). Одновременно представители фирм анализируют состав учащихся выпускных курсов, ведут переговоры с наиболее перспективными из них и выдают индивидуальные приглашения на работу.

2. В конце учебного года выпускники приходят в выбранные ими фирмы и сдают письменный экзамен, построенный таким образом, чтобы оценить профессиональную подготовку и общеобразовательный уровень кандидата.

3. Кандидаты, успешно сдавшие экзамены, проходят собеседование: в небольших фирмах – непосредственно с директором, в крупных – с представителем отдела кадров, начальником отдела кадров, главой фирмы.

4. Кандидаты, прошедшие собеседование, принимаются в фирму, однако не приступают непосредственно к своим обязанностям, а для них организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать новых работников к стилю и методам работы в фирме.

Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах:

- полное доверие сотруднику и представление ему максимальной самостоятельности;

- в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива;

- результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива;

- максимальное делегирование функций управления сотрудникам;

- развитие мотивации к труду у работников.