Основні методики самоменеджменту

Існує декілька методик планування часу і прийняття рішень. Розглянемо деякі з них.

Метод “Альпи” містить у собі п'ять стадій:

• Складання завдань дня.

• Оцінка тривалості акцій.

• Резервування часу «про запас» (60:40).

• Прийняття рішень по пріоритетах, скороченням і передорученню (делегування).

• Наступний контроль – перенос незробленого.

Ведення щоденника часу, який являє собою одночасно календар-пам'ятку, особистий щоденник, записну книжку, інструмент планування, довідник, абонементну книжку, картотеку ідей і інструмент контролю.

Застосування принципу Паретто (співвідношення 80:20) полягає в тому, що коли всі робочі функції розглядати з погляду їх ефективності, то виявиться, що 80 % кінцевих результатів досягається тільки за 20 % витраченого часу, тоді як інші 20 % підсумку «поглинають» 80 % робочого часу.

Встановлення пріоритетів за допомогою аналізу АБВ містить у собі три закономірності:

• найважливіші задачі (категорія А) складають приблизно 15 % кількості всіх задач і справ, якими зайнятий керівник. Власна значимість цих задач (у змісті внеску в досягнення мети) складає, однак, приблизно 65 %;

• на важливі задачі (категорія Б) припадає в середньому 20 % загального числа і також 20 % значимості задач і справ керівника;

• менш важливі і несуттєві задачі (категорія В) складає, навпроти, 65 % загального числа задач, але мають незначну частку – близько 15 % у загальній «вартості» усіх справ, які потрібно виконати.

Потрібно врахувати, що встановлення пріоритетів - важливе правило ефективної техніки роботи. Потрібно усвідомити, що не все можна зробити і не все потрібно зробити. Завжди потрібно починати з найважливіших справ.

Аналіз за принципом Ейзенхауера. Відповідно до цього правила пріоритети встановлюються за такими критеріями, як терміновість і важливість справи.

У залежності від ступеня терміновості і важливості задачі розрізняються 4 можливостями їх оцінки і (у підсумку) виконанням:

• Термінові / важливі справи. За них варто прийматися негайно і самому їх виконувати.

• Термінові / менш важливі справи.

• Менш термінові / важливі задачі. Їх не треба виконувати терміново. Але потрібно проконтролювати, щоб вони не перейшли в розряд термінових справ.

• Менш термінові / менш важливі задачі.

Розглянуті аспекти самоменеджменту за своїм характером носять раціоналістичний підхід.

Задачі самоменеджменту враховують і такий фактор діяльності людини, як біологічний, який містить у собі поняття природного ритму роботи індивідуально для кожної людини і поняття біоритмів.

Працездатність кожної людини піддається визначеним коливанням, які відбуваються в рамках природного ритму. Говорять звичайно про «людину ранку» чи «жайворонка» і про «людину вечора» чи «сову». Пік працездатності припадає в них на різні періоди дня. Кожний з нас може пристосуватися до цих коливань своєї працездатності. Необхідно вивчити свої особливості і використовувати ці закономірності у своєму розпорядку дня.

У житті кожної людини присутні і впливають три різні потоки енергії:

• фізичний ритм (впливає на фізичну силу і на силу волі);

• психічний ритм (обумовлює динаміку почуттів, настроїв, творчих сил);

• інтелектуальний ритм (впливає на розумові здібності).

Оскільки тривалість окремих періодів різна (23, 28 і 33 дні), у кожної людини завжди спостерігаються різні, постійно мінливі комбінації характеристик фізичного, психологічного й інтелектуального стану.

Облік свого індивідуального біоритмічного стану дозволяє поліпшити свою працездатність, з огляду на нього при складанні планів роботи.

Внутрішній шлях самовдосконалення набагато важчий, хоча й окупається в багато разів більше. Результати його відчуваються практично відразу, якщо Ви знайшли свій справжній, індивідуальний, свій неповторний шлях. Ось тут важлива не зовнішня сторона благополуччя (хоча це є лише наслідком внутрішніх причин), а стан внутрішнього щиросердечного комфорту, визначення справжніх цілей і бажань. Найчастіше ми прагнемо того, що не є нашим власним бажанням, а визначено бажаннями, цілями соціуму, у якому ми знаходимося.

Саме тому досягнення поставлених цілей відбувається дуже важко, з великими зусиллями чи взагалі не здійснюється. Ми спонукувані якимись потребами, які, насправді, не є нашими, а продиктовані нашими рідними, близькими, учителями, знайомими й ін. Рухаємося потоком, не усвідомлюючи себе повноцінною одиницею Всесвіту і світу. А потім виявляємося зануреними в різного роду проблеми, неприємності.

Тому, у першу чергу, керівники повинні навчитися не ототожнювати себе з іншими, визначити границі свого «я», вивчити його слабкі та сильні сторони. Знайти свою справжню волю, що є воля внутрішня, це воля духу, воля думок і вчинків.

У самій людині закладене все необхідне для того, щоб жити, розвиватися, удосконалюватися, допомагати собі самій справлятися зі своїми проблемами. Кожна людина створена так, щоб зуміти допомогти собі самій.

 

Планування ділової кар’єри менеджера

Ділова кар’єра в менеджменті безпосередньо пов’язана із умінням управляти людьми. Проте управляти собою і управляти іншими – різні речі. Якщо ви вивчили себе і знаєте свої слабкі та сильні сторони, тоді управляти собою є діяльністю за завчасно складеним вами планом і найбільші труднощі – подолання особистих лінощів.

Управління кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і розвиток кар'єри. Планування кар'єри – це визначення цілей розвитку працівника і шляхи їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з врахуванням побажань і особистих якостей працівника. Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалізації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку роботи працівника в організації і закінчується при його звільненні. Як правило, в кожній великій організації є стандартні кар'єрні сходинки, які ведуть до вищого рівня керівництва.

Планування й управління розвитком кар'єри вимагає від організації і працівників зусиль і разом з тим надає цілий ряд переваг як працівнику, так і організації. Для працівників це означає:

Потенційно більш високу міру задоволення від своєї роботи в організації, можливість професійного росту і підвищення рівня життя.

Більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя. Працівник повинен знати не тільки свою перспективу на короткий і довгий термін, але й те, яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.

Можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності.

Підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці.

Організація ж одержить:

- мотивованих і лояльних працівників, які пов'язують свою професійну діяльність з організацією, і це забезпечує зниження плинності працівників і зростання продуктивності праці;

- можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з врахуванням їх особистих інтересів;

- плани розвитку кар'єри окремих працівників дозволяють визначити потребу в професійному розвитку;

- групу зацікавлених у професійному рості, підготовлених, мотивованих працівників для просування на важливі посади.

Управління розвитком кар'єри є досить складним процесом і може вирішуватись на основі застосування сукупних методів:

Шляхом аналізу і обробки листків обліку кадрів з метою виявлення періоду роботи на певних посадах. Цей метод зорієнтований на минуле і виникає потреба в його корегуванні з врахуванням реальних можливостей.

На основі експертних опитувань керівників про раціональний вік і термін зайняття посади з наступною обробкою результатів методами рангової кореляті – на основі нормативного рейтингу посад.

Основою планування кар'єри є кар'єрограма. Це документ розрахований на 5-10 років, в якому зазначені обов'язки адміністрації, просування працівника і обов'язки працівника підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності. Для здійснення кар'єри необхідні професійні навіки, знання, досвід, наполегливість і деякий елемент везіння.

Добре організоване просування працівників виконує роль регулятора узгодження інтересів виробництва і кожного конкретного працівника. Просування працівників повинно здійснюватись з врахуванням таких принципів:

- послідовне, безперервне переміщення працівників від нижчої до вищої сходинок професійного росту, кваліфікації;

- планування трудової кар'єри таким чином, щоб на наступній роботі найкраще використовувались набуті знання, навики з попередньої роботи;

- безперервний процес навчання, підвищення загальнокультурного рівня і професійного досвіду, збереження здоров'я працівників;

- першочергове просування працівників, зайнятих на роботах з несприятливими умовами праці на робочому місці;

- надавати перевагу працівникам складної праці свого підприємства;

- інформувати працівників про перспективи їх просування і про реальне переміщення;

- матеріальна й моральна зацікавленість працівників у своєму професійному рості.

Кар’єра – це рух уперед по обраному шляху. Кар’єра діяльності менеджера може бути визначена як поступовий рух з службовими східцями, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних із професійною діяльністю. Разом з тим слід зауважити, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар’єру є її частиною тому поняття кар’єра необов’язково означає постійних рух у гору в організаційній ієрархії. У більш загальному кар’єра виступає у формі індивідуально усвідомленої позиції та поведінки; що пов'язаний з трудовим досвідом протягом трудової діяльності людини.

Розрізняють два види кар’єри: професійну і внутрішньо-організаційну.

Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні етапи розвитку: навчання, початок трудової діяльності, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії можна послідовно в різних організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації. Вона реалізується за трьома основними напрямами.

З вертикальним напрямом часто пов’язується саме поняття кар’єри, тому що в цьому разі просування службовими східцями найбільш очевидне.

Під горизонтальним напрямом розуміють або переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання відповідної ролі на сходинці, що не має постійного формального закріплення в організаційній структурі.

Центробіжний напрямок найменш очевидний, хоч в багатьох випадках досить привабливий для працівника. Під центробіжною кар’єрою розуміють рух до центру, до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні раніше зустрічі, наради, надання працівнику доступу до неформальних джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва.

Прагнення зробити кар’єру тісно пов’язане з потребами. На різних етапах кар’єри людина задовольняє різноманітні потреби.

1. Попередній етап до 25 років.

Необхідність у навчанні, випробування на різних роботах: моральні потреби – початок самоствердження; фізіологічні потреби – безпека існування.

2. Етап становлення до 30 років.

Необхідність оволодіння роботою, розвиток навичок, формування кваліфікованого фахівця та керівника; моральні потреби – самоствердження, початок досягнення незалежності; фізіологічні та моральні потреби – безпека існування, здоров’я нормальний рівень оплати праці.

3. Просування до 45 років.

Просування по службовій драбині, набуття нових навичок і досвіду, зростання кваліфікації; моральні потреби – зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження; фізіологічні та моральні потреби – здоров’я, високий рівень оплати праці.

4. Збереження до 60 років.

Досягнення вершин вдосконалення кваліфікації фахівця або керівника.

Навчання молоді; моральні потреби – стабілізація незалежності, зростання самовираження, поваги; фізіологічні потреби – підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел прибутку.

5. Завершення до 65 років.

Вихід на пенсію. Підготовка до переходу на новий вид діяльності на пенсію, моральні потреби – стабілізація самовираження, повага; фізіологічні потреби – збереження рівня оплати праці й підвищення інтересів до інших джерел прибутку.

6. Пенсійне після 65 років.

Заняття новим видом діяльності; моральні потреби, самовираження у новій сфері діяльності, стабільна повага; фізіологічні потреби – розмір пенсії, інші джерела прибутку, стан здоров'я.

У книзі Г.В.Щокіна "Як робити кар'єру" аналізуються результати опитування 700 керівників компаній різних галузей, проведених проф. Г.Медгерісом (Австралія) і С. Какабадзе (Великобританія). Керівники аналізують за ступенем важливості фактори, які визначали успішний розвиток їх кар'єри. Результати наступні:

1. Особисте бажання зайняти високу посаду. Людина, яка не ставить перед собою високих цілей, звичайно і не прикладає особливих зусиль до самовдосконалення, підвищення своєї кваліфікації, просуванню по службі.

2. Вміння працювати з людьми.

3. Готовність ризикувати і брати на себе відповідальність за це.

4. Придбання широкого досвіду керівної роботи і виконання різних функцій до 35 річного віку.

5. Здатність генерувати більше ідей у порівнянні з колегами.

6. Уміння при необхідності легко змінювати стиль управління.

7. Висока професійна підготовка.

8. Сімейна підтримка та ін.

Опитування показали, що формування керівників вищого рангу проходить, як правило, у відносно короткий термін — за 6-7 років, тобто до 35-37 річного віку. Це пов'язано з інтенсивним накопиченням досвіду. Свої особисті знання і види діяльності керівники ранжують за ступенем важливості таким чином: прийняття рішень; самодисципліна; аналітичні здібності; гнучка поведінка; уміння вірно розподіляти свій час; знання справи. Кожній організації бажано мати спеціальні посади для кандидатів у менеджери, на яких вони б виконували складну роботу, несли повну відповідальність за прибутки і збитки, за окремий підрозділ або групу людей. Дуже довго затримувати на одній і тій же посаді перспективних керівників шкідливо (строк визначається конкретно з урахуванням специфіки посади, організації, особистості). Для організації цього процесу у кожній організації повинен бути план підвищення кваліфікації персоналу. Опитувані менеджери надають перевагу коротким, насиченим курсам, по 2-3 тижні один раз на рік. Можливі форми навчання: самопідготовка й вечірні заняття. Будь-яка підготовка повинна бути зорієнтованою на сучасній і майбутній стан менеджера, потреби організації в цілому та окремого її працівника.

На основі опитування менеджерів дослідники зробили наступний висновок, що не може бути професійного успіху без високої комунікабельності та уміння управляти людьми й делегування повноважень. Успіхи розвитку кар'єри менеджера безпосередньо пов'язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якостей. А все це разом визначає успіхи керівництва.

Важливими факторами, які визначають розвиток кар’єри менеджера, можуть виступати: бажання зайняти високу посаду, вміння працювати з людьми, широкий досвід керівної роботи, при необхідності легко змінювати стиль управління, здатність подавати більше ідей ніж колеги, висока професійна підготовка, сімейна підтримка та ін.

Організаційна діяльність менеджера передбачає перш за все самоорганізацію його дій. Він повинен сам повністю показувати зразок виконавчої дисципліни і вимогливості, прагнути до того щоб його рішення були чіткими, конкретними і реальними. Враховувати, що спільна діяльність людей, які організовані у колективи, дають більший ефект спільних зусиль ніж корисний результат суми окремих працівників.

Але позитивні результати колективних зусиль не наступають автоматично. Для того, щоб цей результат досягти, необхідно організувати спільну роботу колективу, визначити функціонально пов'язані дії та відносини у загальній діяльності. Тому організованим ефектом колективної діяльності є додатковий корисний результат, який одержано при правильно організованій загальній роботі.

Кінцева ціль організаторської роботи полягає у забезпеченні ефективності загальної діяльності колективу. Крім того, для успішної організаторської діяльності менеджеру необхідно мати особливі якості, властивості та здібності як керівника колективу. Якщо їх немає від природи, вони повинні розвиватись, формуючи лідера, який має особливі якості особистості, що забезпечують успішне оволодіння мистецтвом керівництва.

Таким чином, кар'єра - швидке й успішне просування по службовій, суспільній, науковій та іншій діяльності, досягнення популярності, вигоди; рід діяльності. Але правильний розвиток кар’єри не можливий без такої незначного фактору, як сам її вибір. Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті – це вибір кар’єри, з нього все потрібно починати. Досягнення людини у тому чи іншому виді кар’єри залежить від відповідності між його особистістю й обставинами роботи. Для визначення якими навичками володіє людина важливо виявити її здібності при виборі кар'єри. Методами виявлення є особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих задач, бесіди, інтерв'ювання, самоаналіз і обговорення. А потім йде вже планування кар’єри. В результаті чого порівнюються потенціал можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку. В результаті чого розробляється програма (план) професійного і посадового зростання. Планування кар’єри працівник може займатися як особисто, так із допомогою менеджера по персоналу або лінійного менеджера.

Відповідно, менеджер повинен ясно усвідомлювати кінцеву ціль, бачити шляхи до цієї цілі, розуміти свій статус як кваліфікованого спеціаліста, якому надали право і який несе відповідальність за дії, реалізація яких приведе або не приведе до наміченої цілі. Повинен мати структуру своєї організаторської діяльності, підлеглих працівників, види робіт і взаємовідносини з ними на основі методів одноосібного керівництва.

Кар’єра менеджера - це справжнє мистецтво управління, яке потрібно опановувати довго, терпляче і цілеспрямовано. До того ж існує дуже багато успішних керівників, з яких можна (чи навіть, - потрібно) брати приклад правильного, справедливого та розумного управління персоналом підприємств.

 

Висновки

 

Самоменеджмент — це самоуправління людиною своєю життєдіяльністю і діяльністю для досягнення поставлених цілей. Під самоуправлінням розуміють системну діяльність із самоорганізації людиною своїх життєвих функцій, що забезпечують реалізацію внутрішніх потенцій, спрямованих на досягнення певного результату за оптимального використання її внутрішніх ресурсів з урахуванням зовнішніх чинників.

До основних методик самоменеджменту відносяться:

- метод “Альпи”;

- принцип Паретто;

- аналіз АБВ;

- принцип Ейзенхауера.

Кар’єра – це рух уперед по обраному шляху. Кар’єра діяльності менеджера може бути визначена як поступовий рух з службовими східцями, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних із професійною діяльністю. Разом з тим слід зауважити, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар’єру є її частиною тому поняття кар’єра необов’язково означає постійних рух у гору в організаційній ієрархії. У більш загальному кар’єра виступає у формі індивідуально усвідомленої позиції та поведінки; що пов'язаний з трудовим досвідом протягом трудової діяльності людини.

 

Питання для самоконтролю:

 

1. Охарактеризуйте концепцію Л. Зайверта.

2. Назвіть вимоги до цілеутворення.

3. Назвіть правила і функції самоменеджменту.

4. Охарактеризуйте три етапи у розвитку самоменеджменту.

5. Охарактеризуйте основні методики самоменеджменту.

6. До чого зводиться управління кар'єрою?

7. Що таке кар'єрограма?

8. Які види кар’єри існують? Охарактеризуйте їх.

9. Охарактеризуйте різноманітні потреби людини на різних етапах кар’єри.

10. Назвіть фактори, які визначають успішний розвиток кар'єри.

ТЕМА 2. ПЛАНУВАННЯ ОСОБИСТО Ї РОБОТИ МЕНЕДЖЕРА

 

План