Кадры предприятия и их структура.

Заработная плата: понятие и расчёт

 

Заработная плата (ставка заработной платы) – это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда: а) рабочих, в обычном понимании этого слова; б) разнопрофильных специалистов (врачи, преподаватели, инженеры); в) владельцев мелких предприятий и множества различных торговцев – за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Формы оплаты труда: премии, гонорары, комиссионные вознаграждения месячные оклады и т.д.

Заработная плата бывает двух видов: - номинальная (денежная),

- реальная.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день и т.д.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату (покупательная способность номинальной заработной платы).

Номинальная и реальная заработная платы не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. Например, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время уменьшится, если цены на товары и услуги растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

В зависимости от вида производства и степени его организации, существует несколько систем оценки и оплаты труда. Каждая такая система применяется в соответствии с требованиями по улучшению качества и увеличению количества изготовляемой продукции и поставляемых услуг.

 

Тарифная система

 

Вводится для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников.

Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает:

1. Тарифно-квалификационные справочники;

2. Норма выработки (норма времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

3. Тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные и месячные);

4. Схемы должностных окладов для прочего персонала;

ТКС представляет собой перечень основных производственных характеристик всех видов работ по профессиям и специальностям встречающихся в данной отрасли. Он служит для определения сложности работы, квалификации рабочего и присвоенных ему соответствующего разряда. ТКС состоит из трех разделов:

1. Характеристика работ, включает: описание работы, которую рабочий данного разряда должен уметь выполнить;

2. «должен знать», характеризуется минимальными теоретическими и практическими знаниями выполняемой работы;

3. приводятся примеры работ которые должен уметь выполнить рабочий данного разряда.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз часовая тарифная ставка соответствующего разряда больше часовой тарифной ставки первого разряда.

К_i=  С_i

С₁

С_i  - часовая тарифная ставка соответствующего разряда

С₁ – часовая тарифная ставка 1 – разряда.

Тарифные сетки характеризуются следующими параметрами:

1. Абсолютное возрастание тарифного коэффициента от разряда к разряду, определяется разницей между смежными коэффициентами.

АВ₂=К₂ – К₁

2. Относительное возрастание тарифных коэффициентов, характеризуется отношением абсолютного возрастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда

ОВ₂= АВ₂   . 100

К₁

3. Диапазон тарифной сетки равен отношению тарифного коэффициента максимального разряда к тарифному коэффициенту 1 разряда.

 

Д= К_max

К₁

Тарифная ставка определяется размером оплаты труда в единицу рабочего времени. В экономической теории все особенности влияют на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным по основным тарифообразующим факторам является минимальная зарплата. В частности, исходя из минимальной зарплаты и среднемесячной продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, устанавливаются минимальные размеры часовых тарифных ставок первого разряда. В соответствии с ТК РФ, работник не может получать в месяц (при полной занятости) меньше минимальной зарплаты. Разделив сумму минимальных зарплат на количество часов работы в месяц при полной занятости, получаем минимальную часовую тарифную ставку. Так называемый заводской уровень минимальной ставки фиксируется в коллективном договоре, и является основой для разработки тарифной ставки оклада с учетом квалификации работников, вида работ, сложности труда и при изменении минимальных размеров оплаты труда, меняются и тарифные ставки. Тарифная система применима в объемных производствах с наличием работников различных специальностей, работающих в нескольких цехах и отделах.

Бестарифная система.

Это особый вид оплаты труда, который составит з/пл работника в полную зависимость от результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Такую систему в полной мере можно применять только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и есть условия для общей заинтересованности и ответственности отношения каждого работника к работе, т.к. результаты делятся на всех.

Принцип бестарифной системы заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Есть несколько моделей бестарифной системы.

МОДЕЛИ:

1. Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и размер трудового вклада в общественные результаты труда. Делается это на основании данных о предпринимательской деятельности работника и квалификационных характеристик его специальности. Кроме квалификационного коэффициента каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия (КТУ) в текущих конкурентных делах, в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. Расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу прямо зависит от таких коэффициентов: постоянного и КТУ, и от размера фонда з/пл, начисленной по результатам работы всего количества, т.е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

2. Вместо 2-х коэффициентов определяется один сводный, одновременно учитываемый и факторы квалификации работника при его специальности и результативность конкретной работы в данном количестве при выполнении именно этого производственного задания. Такой коэффициент не может быть постоянным, т.к. в нем есть переменная часть, поэтому он каждый раз пересматривается и определяется вновь при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Виды бестарифной системы:

Система плавающих окладов.

В этой системе оплаты труда каждый раз в конце месяца, при окончании работы, и расчете оплаты труда каждого работника, формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается или понижается за каждый % роста (снижения). Производительность труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Подобная система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, т.к. при ухудшении этих показателей будет снижена з/пл на сл. месяц и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Эта система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда (наладчики, сменные инженеры).

2. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована и в % от фактической прибыли за отчетный период.

3. Система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система сейчас применяется в основном там, где привлекаются люди для работы по соглашениям и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, которую получает предприниматель от реализации продукции или услуг, произведенных этим работником.

Важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода по видам продукции и по каждому работнику, и знакомить рабочего со всеми финансовыми результатами работы предприятия, чтобы исключить возможное недоверие с его стороны.

4. Система оплаты труда в малых предприятиях сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытием рынка страны для иностранной продукции, в настоящее время получили широкое распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании (например, аппаратуры, ее установки, наладки, дальнейшей модификации и частичной переделки). Сервисом считаются и различные бытовые обслуживающие функции (ремонт и т.д.).

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятия, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

Инжиниринг – это сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов, создания объектов промышленности, транспорта и т.д. Здесь предоставляются разнообразные инженерно–консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплутационного характера, а так же разрабатываются рекомендации по реализации продукции.

Это важные функции в развитии предприятия и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей. Для оплаты их труда удобен метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения. Для работников, непосредственно оказывающих перечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно такой процент колеблется от 35 – 45% суммы платежей. Если от клиента систематически поступают претензии по поводу качества работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

 

Планирование фонда оплаты труда

 

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору, и по структуре состоит из основной и дополнительной зароботной платы.

Основная ЗП включает оплату труда работника по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная ЗП включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогресивным расценкам за отклонение нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д.

Плановая величина расходов на оплату труда или ФОТ может оприделяться различными способами укрупненно или дифференцировано.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда можно рассчитать четырьмя способами:

1. На основе норматива ЗП на единицу продукции

ФОТпл=Вi*Нз.пл

Вi – планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении

2. На основе индексов изменения ЗП и производительности труда

ФОТпл=ФОТбаз*Узп/Упт

Узп, Упт –индексы изменения заработной платы и ПТ в планируемом периоде

3. На основе норматива прироста ФОТ за каждый процент прироста

обьема продукции.

ФОТпл=ФОТбаз+ФОТбаз*(Нз.п.-К)/100

К – прирост объема продукции,

Нзп – норматив прироста ЗП за каждый процент прироста объема продукции

4.Исходя из численности работающих (Чсп) и их годовой ЗП с доплатами и начислениями

ФОТпл=Чсп*ЗПгод

 

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и определенным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет ФОТпл. производиться отдельно по категориям ППП по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного ФОТ.

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих сдельщиков и рабочих -повременщиков.

ФОТ рабочих -сдельщиков за запланированный обьем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

Зсд=R*B*K             R-расценка сдельная на единицу продукции

В-количество изделий по программе

К-коэфицент выполнения планового задания

ФОТ рабочих повременщиков за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

Зпов=Сi*F*K F-объем работ, нормо-часы

 

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный, годовой фонд оплаты труда.

 

Состав месячного, годового ФОТ

 

 

Нормирование труда

Нормирование труда – определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно- технических условиях. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляется планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами – трудовыми, материальными, финансовыми. Это средство повышения производительности труда не требует значительных капитальных вложений.

Рабочее время делится на нормируемое, связанное с выполнением задачи и ненормируемое (время потерь).

Нормируемое время состоит из подготовительно-заключительного (Тп.з.), оперативного времени (То.п.), времени обслуживания рабочего места (То.м.), перерывов на отдых и личные надобности (То.т.л.), перерывов

по организационно-техническим причинам(Тп.т.). Оперативное время (То.п.)

состоит из основного или технологического (То) и вспомогательного (Тв).

Время обслуживания рабочего места также подразделяется на время организационного обслуживания (Тоо) и время технического обслуживания.

Все затраты рабочего времени определяются на принятую для расчета единицу работы (операцию и т.д.) и состоит из двух основных частей: подготовительно-заключительного и штучного времени. Укрупненно норму времени можно представить следующим образом:

Нвр = Тпз+Тшт

Исходя из формулы нормы времени, норма штучного времени определяется по формуле:                   Тшт=Топ+Том+ТотлТпт

Норма штучного времени – это время, затраченное на выполнение определенной операции. Она расчитывается для единичного, серийного и массового производства и в условиях массового производства совпадает с нормой времени.

Нвр=Тшт=Топ+Том+Тотл+Тпт

 

То Тв Тоо Тто

 

В условиях массового и серийного производства необходимо учитывать затраты на подготовительно-заключительные операции. В этом случае для подетальной калькуляции определяется штучное калькуляционное время.

 

Тшт.к. =Т шт +Тпз / n

n-количество деталей в партии.

В этом случае затраты на обработку всей партии деталей определяются по следующим формулам:

 

Тп = Тшт * n + Тпз

Тп = Тшт.к*n

 

Методы нормирования труда

В организации и нормировании труда работников применяют виды норм труда:

1. времени НВ,

2. выработки НВыр,

3. обслуживания НО,

4. численности НЧ,

5. управляемости НУ,

6. нормированные задания НЗ.

НВ устанавливают необходимые затраты труда на выполнение заданной работы в определенных производственных условиях.

НВыр определяет количество единиц продукции или работы. Которое должно быть выполнено в течение соответствующего рабочего периода.

НО устанавливает количество единиц технологического оборудования. Производственной площади или других нормативных показателей, закрепленных за 1 работником

НЧ определяет требуемое число работников на выполнение планируемого объема работ за нормируемый период

НУ устанавливает число подчиненных работников. Приходящихся на 1 руководителя.

НЗ определяет планируемый объем и номенклатуру работ, которые необходимо выполнить за определенный рабочий период.

Метод научного обоснования норм труда позволяет учитывать при их установлении комплекс технических, организационных, экономических, социальных и других факторов, оказывающих наибольшее влияние на величину разрабатываемых норм.

Сущность: выбор оптимальных значений норм и определяющих характеристик технологических процессов и других производственных ограничений. Оптимальными или научно-обоснованными являются такие из допустимых вариантов норм и условий их использования, при которых достигается максимальный экономический результат.

Расчетно-аналитический метод основан на расчленении выполняемых работ и расходуемых ресурсов на составные элементы, анализе условий и состава работ и ресурсов, проектировании рациональных вариантов использования предметов труда, средств производства и рабочей силы и расчете потребности соответствующих ресурсов для конкретных условий производства.

Аналитически- исследовательский метод применяется для обоснования необходимых норм в условиях действующего производства на основе проведения наблюдений и экспериментов (н-р хронометраж). По полученным данным разрабатываются соответствующие нормы.

Экспериментальный, или опытный метод заключается в определении затрат труда на основе данных спец. Научных или экспериментальных исследований, проводимых в производственных условиях.

Опытно-статистический метод – нормы затрат трудовых ресурсов устанавливаются на основе отчетных или статистических данных за прошедший период.

 

Рабочее место

Рабочее место зона трудовой деятельности человека или часть производственной площади, оснащенная необходимым оборудованием, приспособлениями, инструментами и материалами для выполнения предусмотренных технологией работ или операций.

Классификация:

· по формам организации труда и числа исполнителей: индивидуальные и коллективные

· по профессии исполнителей: станочное, слесарное и т.д.

· по типу производства: единичное, серийное, массовое.

· Степени специализации: универсальное, специальное

· Уровню механизации: автоматизированное, механизированное, ручное

· Количеству технологического оборудования: одностаночное, много станочное

· Месту нахождения: в помещении, на открытом воздухе, под землей

· По условиям работы: нормальные. Неблагоприятные.

Рабочее место должно быть оснащено:

- основным оборудованием (станки, машины….),

- вспомогательным оборудованием (устройства, приборы для основного тех. процесса),

- технологической оснасткой (разнообразные инструменты, приспособления для закрепления и обработки деталей),

- организационной оснасткой (средства для размещения и зранения заготовок, инструментов, изделий, технол. документации и др.).

 

Рабочее пространство включает рабочую и технологическую зоны.

 

 

Кадры предприятия и их структура.

 

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессиональных квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу,

связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

Понятие трудовые ресурсы предприятия характеризует его потенциальную рабочую силу.

Персонал – весь личный состав работающих по найму: постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный) как правило, квалифицированный состав работников.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно производственный персонал (ППП). К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждения дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники ППП подразделяются на две основные группы: рабочие (основные и вспомогательные) и служащие (руководители, специалисты, собственно служащие).

Отнесение работника к той или иной группе определяется Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных (возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы) и функциональных (возглавляющих функционирующие отделы и службы).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Например: агент, кассир, учетчик, делопроизводитель.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Под специальностью понимается вид деятельности, в пределах профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных навыков и знаний.

Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Тарифные разряды и категории – это показатели, характеризующие степень сложности работ.

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям и профессиям, которые вполне могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

Текучесть характеризуется коэффициентом текучести:

Числ.ув. * 100%

Ктек= Числ.спис.

 

 

ФАКТОРЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Факторы роста ПТ - это те движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень ПТ факторы можно объединить в три группы:

· материально-технические

· организационно-экономические

· социально-психологические

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов.

Решение задач совершенствования производства здесь достигается:

· заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

· повышением уровня механизации производства: механизацией ручных работ, комплексной механизацией работ на участках и в цехах;

· автоматизацией производства: установкой станков-автоматов, автоматизированного оборудования, автоматизированных систем производства;

· внедрением новых прогрессивных технологий;

· использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов.

НТП - главный источник всестороннего и последовательного роста. В современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень ПТ можно характеризовать следующими показателями:

· энерговооружение труда - потребление всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

· электровооруженность труда - потребление электроэнергии на одного промышленного рабочего;

· техническая вооруженность труда - объем основных производительных фондов, приходящихся на одного работника;

· уровнем механизации и автоматизации труда - доля рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

· химизация производства, применение прогрессивных материалов и химических процессов - соотношение химизированных процессов в общем объеме производства.

Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и общественного труда.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1. Совершенствование организации управления производством:

· Совершенствование структуры аппарата управления;

· Совершенствование систем управления производством;

· Улучшение оперативного управления производственным процессом;

· Внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством (АСУП);

· Включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов;

2. Совершенствование организации производства:

· Улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

· Улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

· Совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального и других видов производительного оборудования).

3. Совершенствование организации труда:

· Улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

· Внедрение передовых методов и приемов труда;

· Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

· Внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

· Внедрение гибких форм организации труда;

· Профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

· Улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

· Совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, систем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др. Все эти факторы создают комплекс условий для лучшего использования трудового потенциала, устранения ограничений в реализации способностей и развития инициативы трудящихся.

Разные факторы требуют различных условий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов ПТ создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия на изменения ПТ.

 

ПРЕДЕЛЬНАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА.

 

Каждые предприятия отличаются определенным уровнем производительности труда, которая может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов.

Непременным условием развития производства служит рост производительности труда. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени, и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это времени энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его протяженность.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является НТП, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и др. Все это формирует производительные силы труда – его способность производить по мере роста технической оснащенности предприятия все больше и больше продукции.

Однако современная экономическая теория исходит из того, что процесс производства продукции есть результат не только функционирования труда, но и совокупного действительного труда, капитала, земли и предпринимательства.

Рост производительности труда на предприятиях возможен в виде:

– повышение массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

– повышение качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

– понижение затраты труда на единицу производственной продукции;

– изменение соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

– уменьшения времени производства и обращении товаров;

– увеличение массы и нормы прибыли.

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовленной продукции снижается, а доля прошлого труда ростет, при этом абсолютная величина затрат живого и общественного труда на ед. продукции сокращается.

Изменение производительности труда (индекс Yпт) за определенный период по показателям выработки и трудоемкости может быть определено по следующим формулам:

Yпт=Во/Вб    Yпт=Тб/То индексы

ПТ=Во*100/Вб   ПТ=Тб*100/То темпы роста произ. труда

ПТ=(Во – Вб)*100/Вб Пт=(Тб – То)*100/То темпы прироста произ. труда

 

Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производятся прямым методом по формулам перечисленным выше, в целом по предприятию планирование труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке: определяется экономия от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi).

Вычисляется суммарная экономия (Эч) от воздействия всех технико-экономических факторов Эч= S Эi

Рассчитывается производительность труда на предприятьях:

ПТ= Эч/(Чр-Эч) *100

Чр- численность ППП необходимый для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного периода.

Уровень производительности труда и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста.Под фактарами роста производительности труда понимается причины обуславливающие изменение ее уровня.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользованные еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности ёработников приводит к все меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие нанимая одного дополнительного работника, Умножив предельный продукт на его цену получим предельный доход от приема на работу последнего работника

В случаи, когда предельный продукт больше предельных издержек на оплату труда необходимо увеличить число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых должна возрасти и наоборот.Таким образом максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход получаемый в результате работы последнего принятого работника равен предельным издержкам на оплату его труда.