Управление организационной культурой

 

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Жизненный по­тенциал её деятельности обеспечивает организационная культура: то ради чего люди стали членами организации; то как строятся отношения между ними; какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех её функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует “диалог” между людьми, носите­лями организационной культуры, с одной стороны и культуры, оказывающей влияние на поведение человека - с другой.

Управление культурой  - это сознательное и намеренное совершение какого-либо дейст­вия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изме­нение культуры.

Управление организационной культурой определяется тем, какой концепции ее происхождения придерживается высшее руководство.

Если культура – это комплекс ценностей и форм поведения, источником которых является деятельность администрации, то она полностью управляема. В результате смены лидеров или стратегии управления такая культура обновляется.

Если культура – это самоорганизующаяся система,  результат взаимодействия людей, их форм поведения, которые быстро адаптируются к изменениям, то такой культурой управлять нельзя.

Существует позиция, что независимо от той стадии развития на которой находится ор­гани­зация, её высшее руководство может управлять культурой двумя способами.

Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузи­азм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и ис­кренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уров­ней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организа­ции. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

Известно, что ряд руководителей уверенно придерживаются определённых ценностей и верований, но не передают их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Менеджеры-“затворники” могут постичь все “технические” тайны управления, но они не могут воздействовать на культуру организации, оставаясь “невидимыми”. Отсюда следует, что первый способ может реализоваться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последователь­ном интересе к вводимым ценностям. Руководителям рекомендуется выступать в печати, по радио и по телевидению как можно чаще с проповедованием устанавливаемых ценностей. Последние не должны являться секретом компании.

Второй способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организа­ции. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхност­ный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценно­стные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

Изменять культуру можно лишь опосредованно, изменяя самих людей (а измененная культура будет изменять их).

Осуществляя процесс управления, менеджеры могут действовать строго в рамках культуры. В таких условиях ее прогрессивность обеспечит успех, но отсталость приведет к низкому эффекту, так как изменения будут игнорированы.

 

Если менеджер будет действовать «напролом», игнорируя сложившуюся культуру, то вряд ли добьется успеха, так как вызовет сопротивление персонала.

При принятии решений частично в рамках культуры, но в необходимых случаях – наперекор ей, нужно учитывать совместимость проводимых изменений и культуры и стараться «не перегибать палку».

При принятии управленческих решений, несовместимых полностью с культурой, но являющихся настоятельными, необходимо иметь четкую стратегию и хорошее понимание возможных препятствий на этом пути.

Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода “клеем”, скрепляющим части организации. Вместе с тем, необходимо помнить, что если части пло­хие, то даже лучший в мире “клей” не сделает целое достаточно крепким. Унификация цен­ностей и ежедневная работа менеджеров по их “внедрению” в жизнь могут привести органи­зацию к успеху

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль ее состояния со стороны менеджеров; пропаганды и обучение персонала; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

Управление культурой является достаточно длительным процессом. Основные предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. В процессе управления выясняется то, во что верят и что ценят в организации, постоянно уделяется внимание к абстрактным взглядам на вещи и к конкретным деталям быта организации.

Изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести организацию на новую качественную ступень.

Предложенные ниже рекомендации могут помочь повысить эффективность управления культурой в организации.

Обращайте особенное внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые ас­пекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура - это тот путь, который помогает понять организационное “зазеркалье”.

       Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур.

       Старайтесь понять значимость важных организационных символов.

Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.

Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уров­ням организа­ции.