Национальное в организационной культуре

 

Культура организации находится под мощным воздействием национальной культуры, опирается на нее. Любая национальная культура уникальна, так как складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этических, географических и иных факторов. Из-за этого методы управления не могут автоматически переносится из страны в страну.

Известно, что знаменитые японские «кружки качества» не получили развития в Европе и США. «Кружки качества», как элемент организационной культуры, действительно показали в Японии свою высокую эффективность и способствовали повышению удовлетворенности работников японских фирм. Но при попытках перенести этот опыт на американские и западноевропейские предприятия не получилось того, что было в Японии. Приобретенное в рамках национальной культуры его и поддерживается, и развивается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и не состояться [6, С. 457].

Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом и основанный на пяти переменных: [6, С. 458]:

– индивидуализм;

– дистанция власти;

– стремление избежать неопределенности;

– долгосрочность ориентацией;

– мужественность.

Роль индивидуалистского начала (ИД) характеризуется теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку. Высокая готовность предполагает, что человек сам заботится о себе и своих близких в семье, а также несет за все свои действия полную ответственность. Низкая степень индивидуализма (коллективизм) присуща обществам, где людям с детства прививают уважение к группе, к которой они принадлежат. Члены группы ожидают, что группа защитит их, и будет нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они платят лояльностью своей группе в течение всей жизни. В индивидуалистских обществах с детства приучают думать о себе в терминах «Я», а не часть «Нас».

Дистанция власти (ДВ) определяется отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью. Низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая – наоборот (на Западе психологически допустимым сегодня считается десятикратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения, в России этот разрыв составляет фактически 20-25 раз, а в Москве – более 50 раз) [5, С. 204].

Стремление избежать неопределенности (ИН) с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности). В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое беспокойство, лихорадочность в работе, среди них преобладает мнение, что все «не наше и непривычное» представляет опасность. При низкой степени стремления избегать неопределенности люди ведут себя и работают более спокойно, все «не свое и не наше» вызывает познавательное любопытство.

Ориентированность на будущее (ОБ) (долгосрочная или краткосрочная) характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению богатств, в упорстве и настойчивости в достижении целей.

Уровень мужественности (УМ), выражающийся в национальном типе распределения социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей – мужественная; со слабым – женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, конкуренция, настойчивость, самоуверенность, осязаемые результаты, высокий уровень работы). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

В таблице 2 [4, С. 205] приведен пример экспертных оценок

национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (В – высокая; С – средняя; Н – низкая).

 

Таблица 2 – Экспертные оценки национальных культур

Страна	ДВ	ИН	ИД	ОБ	УМ
США	Н	Н	В	Н	В
Германия	Н	С	В	С	В
Япония	С	В	С	В	В
Франция	В	В	В	С	С
Россия	В	В	С	Н	Н

 

Люди с разной национальной культурой рассматривают все окружающее сквозь ее призму, поэтому неодинаково воспринимают реальность.

Для западной культуры в целом характерен индивидуализм, предприимчивость, инициатива, участие работников в управлении, взятие ими на себя ответственности.

Восточной культуре свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, разрыв между элитой и массами.

Особенностями российского менталитета и культуры являются: [4, С. 205]:

– приоритет духовных ценностей и неприязнь к материальным;

– предпочтение неформальных регуляторов поведения формальным;

–    понимание равенства как отождествления всех людей и негативное

отношение к социальным различиям;

– отказ от индивидуализма;

– крайняя противоречивость, выступающая как сочетание        противоположных черт национального характера (коллективизма и  индивидуа-лизма; трудолюбия и лени; бунтарства и покорности и т.п.).

При несовпадении подходов и ценностей корпоративной и национальной деловой культур в конечном итоге доминирует деловая национальная культура. Попытки искусственного привнесения корпоративных правил и традиций, которые не совпадают с национальной культурой, бесполезны.

Подтверждением доминирующей роли национальной культуры и традиций является ставшая хрестоматийной и многократно описанная в зарубежной

литературе неудачная попытка компании «Мак Доналдс» приучить российских служащих радостно («по-американски») улыбаться посетителям. Как известно, в России (в отличие от США) радостно («широко») улыбаться первому встречному не принято. Внимание и доброжелательность выражаются другими невербальными знаками (разворот к посетителю, наклон головы, приветливое выражение лица и т.д.). Поскольку улыбки у продавцов получались ненатуральными, (что чувствовали российские покупатели), руководство компании приняло решение в дальнейшем не настаивать на их «внедрении». Известный во всем мире фирменный знак радушья компании не прижился на почве русской культуры [1, С. 14].

Реальная деловая российская культура – это постоянное совершенствование национальной модели в направлении творческого осмысления российской практики, применения свода обобщенных правил менеджмента в хозяйственной деятельности. С одной стороны, это рационализация внутрифирменных процессов в условиях России, со второй, - практика взаимодействия с российскими партнерами и партнерами из стран СНГ, с третьей, - опыт взаимоотношений с зарубежными партнерами из стран с развитыми рыночными отношениями, с четвертой, - практический опыт хозяйствования, представляющий эволюцию практики управления, начиная с советского периода, и изменение подходов и методов управления, произошедших за последние десятилетия.