Сравнительный анализ теорий мотивации

Мотивация – деят-ть, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в орг-и и побудить их эффективно трудиться для достижения целей.

Содержательные теории основаны на попытках опр-я тех внутренних побуждений, к-е получили название потребностей. Потребность – ощущение недостачи чего-либо мат. или духовного.

· А. Маслоу - автор теории мотивации через иерархию потребностей: каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на 1 - физиологические потребности (еда, одежда, отдых), на 2 - потребности в безопасности (защита от физ. и психолог. опасностей), на 3 - потребность в соц. признании (дружба, любовь), на 4 - потребности в уважении (соц-ный статус, свобода действий) и на 5 - потребность в самовыражении (творческий потенциал). По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего ур-ня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана.

· Дэвид Мак-Клеланд, теория 3 потребностей: власти (желание воздействовать на других), успеха (довед-е работы до успешного завершения) и причастности (налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим). Она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, хар-ны для людей, достигших удовл-я своих потребностей между 4 и 5 уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим 3 уровня по теории Маслоу. На практике эта теория применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в орг-и.

· Фредерик Герцберг все ф-ры, влияющие на работу, делятся на 2 большие группы: гигиенические, связанные с окр. средой, и ф-ры мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические ф-ры - размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны рук-ва. Эта группа ф-ров соответствует 1-3 уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовл-ны, у работника не развивается чувство неудов-ти работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих ф-ров, к-е сопоставимы с 4-5 уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деят-ти работника: получение удовл-ти от самой работы и ее рез-тов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других.

Процессуальных теорий мотивации. поведение людей в орг-и опр-ся не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

· Теория ожиданий рассм-т мотивацию как ф-ю ожидания вознаграждения за пр-ные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к опр-ному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к рез-ту, а также от того, как этот рез-т оценивается самим работником. В этой теории исп-ся три переменные: привлекательность, соотн-е м/у рез-ми и вознаграждением и соотн-е м/у усилиями и рез-ми.

· Теория справедливости исходит из того, что работники взвешивают свои усилия с вознаграждением и сравнивают полученный рез-т с оценкой других работников.. Если при этом обнаруживается несоотв-е, возникает напряжение, к-е является ф-ром мотивации.

· Теория Портера-Лоулера - комплексная процессуальная теория мотивации, включающая в себя элементы теории ожиданий и справедливости. В их модели фигурируют 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, ст-нь удовл-я. Согласно модели, рез-ты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от вып-ной работы, самоуважения), а также внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия).

 

11. Sый подход в м-те. Орг-я как S. Орг-я как S процессов.

S – совок-ть элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, к-я образует некоторую целостность, единство.

Орг-я - относительно автономная группа людей, ориентированная на достижение нек-ой заранее опр-ной цели, реализация к-й требует совместных координированных действий. Орг-я как S – совок-ть взаимосвязанных элементов, образующих целостность (т.е. внутреннее единство, неразрывность, взаимную связь). Любая орг-я яв-ся открытой S, т.к. взаимодействует с внешней средой. Любая орг-ная S имеет: вход - преобразование - выход.

Любое предприятие - S, к-я функционирует внутри более крупной S - внешнеполитической, эк., соц. и технической среды, в к-й она постоянно вступает в сложные взаимодействия. Она включает серию подS, которые также взаимосвязаны и взаимодействуют. Нарушение ф-рования в одной части S вызывает трудности в других ее частях. Например, крупный банк яв-ся системой. Отделы и филиалы банка яв-ся подсистемами, к-е должны взаимодействовать бесконфликтно, чтобы банк как целое работал эффективно.

Значение Sого подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой орг-и в целом, если они понимают S и свою роль в ней. Sый подход помогает установить причины принятия неэф-ных решений, он же предоставляет ср-ва и технические приемы для улучшения план-я и контроля.

С позиции м-та особое значение имеет изучение соц. систем. Их возникновение и целостность опр-ся взаимодействием людей. А взаимосвязи в соц. системах хар-ся наличием общих целей. Люди объединяются в коллектив, орг-ю, потому что каждый сам по себе не может удовлетворить какую-либо потребность, решить опр-ную задачу. Но задачи системы в целом отличаются от задач отдельных элементов, составляющих эту систему. Имея намерение решить свою проблему, люди уже для этого должны решать задачи всей системы, к-е необязательно будут входить в их личные интересы.

Т.о., в составе соц. системы, будучи ее элементами, люди, попадают в опр-ную зависимость от рез-тов деят-ти других. Между людьми в составе соц. системы складываются опр-ные отношения. Роль рук-ля в соц. системе вызвана разделением труда. Задача менеджера: упр-е отношениями для достижения целей всей орг-и и реализации интересов отд. работников.

Организация как S процессов

Процесс – опр-ная сов-ть дей­ствий, направленных на преобразование ресурсов в рез-ты, которые чаще всего выступают в виде продукции или услуг.

В любой орг-и одновременно протекает большое число процессов, различающихся как по своему назначению, так и по основным хар-кам. Все клю­чевые процессы в орг-и подразделяют на две группы:

• имеющие материально-вещественный характер;

• информационные.

Обе группы процессов имеют место во всех организациях, но в нек-х могут преобладать материально-вещественные процессы (например, на предприятиях, связанных с переработкой сырья и матери­алов в продукцию) или инфор-ные (например, в консультационных фирмах, где сбор, переработка и продажа инфо и знаний отражают их предназначение).

Все процессы подразделяются на три группы:

• первичные, или основные, включающие все виды работ, непо­средственно связанные с пр-твом продукции или услуг и обеспечивающие жизнедеятельность орг-и; Основные процессы представлены в виде таких операций, как обеспечение поставок сырья и материалов (логистика сбыта), их преобразование в конечный продукт (пр-во), сбыт, маркетинг и продажа конечной продукции (логистика распределения), а также послепродажное обслуживание (сервис).

• вторичные, или обеспечивающие, задачей к-х яв-ся под­держание основных процессов с позиций их непрерывности и экономичности;

• управленческие включающие работы по установлению целей и направлений первых двух групп процес­сов; они формируют условия и используют ф-ры, необходи­мые для достижения целей организаций.