Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.

З 1 вересня 2008 року запроваджується Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери. Відповідні заходи визначені постановою Уряду від 7 травня 2008 року № 423.

Сітка передбачає 25 розрядів з діапазоном крайніх розрядів 1:4,51. На основі тарифної ставки (окладу) робітника 1 розряду і відповідних тарифних коефіцієнтів розраховуються розміри посадових окладів інших категорій працівників. Розподіл посад за розрядами Єдиної тарифної сітки здійснено за категоріями працівників освіти, охорони здоров'я, інших підгалузей бюджетної сфери.

Розмір посадового окладу (тарифної ставки) працівника І тарифного розряду Єдиної тарифної сітки визначається на рівні законодавчо визначеного розміру мінімальної заробітної плати (постанова Уряду від 4 квітня 2007 року № 602).

Згідно статті 55 Закону України «Про державний бюджет України на 2009 рік», з 1 січня 2009 року розмір мінімальної заробітної плати становить 605 гривень, з 1 квітня 2009 року - 625 гривень, з 1 липня 2009 року - 630 гривень, з 1 жовтня 2009 року - 650 гривень, з 1 грудня 2009 року - 669 гривень на місяць.

Безтарифна система оплати праці

Безтарифну систему оплати праці можна розробляти таким чином:

1. Визначити мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, який гарантується за кожною посадою (ЗП).

Цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати. Наприклад головний бухгалтер має багато роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів. Тому основна частина його заробітку має бути гарантована.

2. Розробити правила розподілу колективного прибутку.

Це найвідповідальніший етап роботи. Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно для кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращення показників роботи, які впливають на кінцевий спільний результат;

3. Визначити кількісну залежність між досягненнями певних показників роботи кожного працівника та можливостями зростання його заробітної плати, цю залежність найзручніше встановлювати в балах.

4. Довести до відома і детально роз’яснити всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила відіграють свою мотивуючу роль лише за умови, що вони будуть вірно і однозначно зрозумілі кожному працівнику.

5. По закінчені місяця від заробленого заробітку, за цей місяць (ФОП) віднімаємо суму гарантованої заробітної плати всіх працівників (ФГО=ЗП). Частина, яка залишається (ФС – Фонд стимулювання) підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці.

 

ФОРМИ І СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

ЗАГАЛЬНІ ПОНЯТТЯ ФОРМ І СИСТЕМ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними).

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

· найповніше враховувати результати праці;

· сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці та якості продукції.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша — кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.