Природний рівень безробіття. Закон Оукена

Остан­нім часом повну зайнятість визначають як зайнятість, за якої оплачувану роботу мають менше ніж 100% працездатного населення. За повної зайнятості рівень безробіття дорівнює сумі фрикційного і структурного безробіття.

Такий рівень безробіття називають нормальним, або природ­ним. Перевищення природного рівня безробіття пояснюється, на думку західних економістів, циклічними факторами.

Меті визна­чення природного рівня безробіття служить концепція потенційно­го ВНП, яка фактично узаконює достатньо високу норму безробіт­тя. Згідно з цією концепцією потенційний ВНП досягається в разі повного завантаження основного капіталу, під яким розуміють завантаження виробничих потужностей обробної промисловості приблизно на 86%. У 60-ті роки природною нормою безробіт­тя, за якої міг бути досягнутий потенційний ВНП, вважали 4,3%, в 70-ті - 6,6%, в першій половині 80-х - близько 7%.

Спробу математичними розрахунками визначити рух рівня безробіття і зайнятості залежно від відхилення фактично виробленого ВНП від потенційного здійснив американський вчений Артур Оукен. Він вивів закон, згідно з яким щорічний приріст ре­ального ВНП приблизно на 2,7% утримує кількість безробітних на постійному рівні. Кожні додаткові 2% приросту реального ВНП зменшують чисельність безробітних на 1%.

В економіці розвинутих країн безробіття в основному має струк­турний характер.

 

ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ  ПІДПРИЄМСТВА

Поняття кадрового потенціалу підприємства

Трудові ресурси підприємства – це його кадри, або персонал.

Кадровий потенціал підприємства – здатність персоналу підприємства забезпечувати досягнення цілей довгострокового розвитку підприємства (тобто, кадровий потенціал означає не можливості кадрів взагалі, а ті їхні можливості, які стосуються досягнення цілей діяльності підприємства).

В процесі досягнення цілей розвитку підприємства у кадровому складі підприємства виділяються наступні групи працівників:

· працівники, які визначають цілі розвитку підприємства – вищий управлінський склад;

· працівники, які розробляють засоби (цілі нижчого рівня, алгоритм) досягнення цілей – керівники та спеціалісти функціональних управлінських підрозділів);

· працівники, які організовують процес створення засобів досягнення цілей (лінійні керівники виробничих підрозділів);

· працівники, які безпосередньо створюють засоби досягнення цілей – основні робітники;

· працівники, які обслуговують процес створення засобів досягнення цілей – допоміжні робітники.

Чим вищий рівень компетентності працівників кожної групи та синергічний ефект їх взаємодії, тим вищий сукупний кадровий потенціал.

Кадровий потенціал визначається:

· здатністю (оплачуваною!) найманих працівників створювати основні продукти діяльності підприємства, які реалізуються на ринку;

· здатністю (оплачуваною!) найманих працівників, створювати інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології і т.п.), які не реалізуються на ринку, проте відображаються в балансі підприємства;

· здатністю (не оплачуваною!) працівників, формувати імідж підприємства, ділові зв’язки і т.п., яка не відображається у балансі підприємства;

· організаційною культурою підприємства.

Кадровий потенціал характеризується кількісними та якісними характеристиками:

Кількісними характеристиками кадрового потенціалу підприємства є

· чисельність працівників;

· професійно-кваліфікаційний склад кадрів;

· стаж роботи на підприємстві в цілому і на окремій посаді;

· рівень ротації (руху) кадрів і т.п.

До якісних показників відносяться:

· індивідуальний професійно-кваліфікаційний рівень працівників;

· індивідуальні особистісні характеристики працівників;

· групові соціально-психологічні та організаційні параметри.