Економіка праці і соціально-трудові відносини

Економіка праці і соціально-трудові відносини

(конспект лекцій)

 

Ринок праці в економічній системі

1.1 ЗМІСТ ЕКОНОМІЧНОЇ КАТЕГОРІЇ "ПРАЦЯ"

Праця – це свідома діяльність людини, спрямована на створення певних благ.

Процес праці передбачає наявність наступних складових частин:

1) предмета праці – того, на що спрямована праця людини.

2) засобів праці – усього того, за допомогою чого працівник впливає на предмет праці і що створює йому необхідні умови для праці.

3) технології діяльності, або способу впливу на предмет праці.

4) організації праці – певного порядку побудови та здійснення трудового процесу, який передбачає наявність певної системи взаємодії працівника із предметами та знаряддями праці і взаємодії працівників між собою

5) самої праці, або – людини.

В процесі праці здійснюються такі функції:

- логічна, пов'язана із визначенням мети та порядку здійснення необхідних трудових операцій;

- виконавча - приведення засобів праці у дію різними спо­собами залежно від стану продуктивних сил і безпосередній вплив на предмети праці;

- реєстрації та контролю - спостереження за технологіч­ним процесом, терміном виконання наміченої програми;

- регулювання - коригування, уточнення заданої прог­рами.

У будь-якому виді діяльності людини можна виділити дві компоненти. Перша - праця за наперед визначеною технологією, інструкцією, традицією. Така праця називається регламентованою або α-працею. Друга – праця, яка спрямована на створення нових матеріальних або духовних благ, або нових методів виробництва. Така праця називається новаційною, творчою або β-працею. У літературі, мистецтві, філософії важливу роль відіграє духовна компонента діяльності людини, так звана γ-праця.

Суть та функції ринку праці

Відомі наступні визначення ринку: ринок — це місце обміну; ринок — це відносини, пов’язані з обміном; ринок – механізм обробки інформації, механізм узгодження ціни.

Ринок праці можна розглядати, як економічний простір - сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці і продавці праці. Або ж, ринок праці — це система суспільних відносин, пов’язаних із наймом і пропозицією праці, тобто із її купівлею і продажем. Або ж, його можна трактувати також і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару «робоча сила», а й сферу виробництва, де найманий працівник працює. Відповідно розрізняється "звужене" та "розширене" трактування ринку праці.

"Звужене" трактування ринку праці розглядає лише сферу обігу, яка включає, насамперед, людей, які в даний момент активно шукають роботу та вакантні робочі місця.

"Розширене" трактування ринку праці охоплює відносини від моменту найму працівників на роботу до їхнього звільнення.

Основними суб'єктами ринку праці є роботодавець і найманий працівник. Останній має право розпоряджатися своєю здатністю до праці. Він є власником, носієм і продавцем своєї робочої сили. Роботодавець є покупцем цього товару.

Суб'єктами ринку праці є також посередники між роботодавцями і найманими працівниками — держава, профспілки і спілки роботодавців.

Результати ринку визначаються ефективністю механізму конкуренції та регулюючого впливу держави. Ринок праці виконує інформаційну, розподільчу та регулюючу функції.

Основні елементи ринку праці

Кожен тип ринкової кон'юнктури властивий тому чи іншому регіонові або сфері прикладання праці, утворюючи в сукупності загальний ринок праці в країні.

Ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати.

Класифікація ринків праці

З точки зору умов конкуренції розрізняють ринки праці: необмеженої та обмеженої конкуренції.

Безробіття і його види

Показники обороту

Оборот працівників - сукупність прийнятих працівників та тих, які вибули за визначений період.

Інтенсивність обороту працівників характеризується коефіцієнтами:

· коефіцієнт загального обороту, який розраховується як відношення суми прийнятих працівників та тих, які вибули за звітний період, до середньооблікової кількості штатних працівників;

· коефіцієнт прийому, який розраховується як відношення кількості прийнятих за звітний період працівників до середньооблікової кількості штатних працівників;

· коефіцієнт вибуття, який розраховується як відношення кількості працівників, які вибули за звітний період, до середньооблікової кількості штатних працівників.

Показники постійності

Коефіцієнт плинності кадрів характеризує надлишковий оборот і розраховується як відношення кількості працівників, яких звільнено за звітний період за прогул та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді, а також за власним бажанням (крім звільнених за власним бажанням з поважних причин), до середньооблікової кількості штатних працівників.

Коефіцієнт відновлення працівників характеризує процес відновлення кількості працівників, які вибули з різних причин, за рахунок кількості прийнятих і розраховується діленням кількості прийнятих працівників за період на кількість працівників, які вибули за цей період.

Коефіцієнт постійності кадрів – відношення кількості працівників, які перебували в обліковому складі весь звітний рік, до середньооблікової кількості працівників за рік.

Показником ефективності використання персоналу підприємства є продуктивність праці, яку характеризують показники виробітку і трудомісткості.

Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво:

       W = Q / Т, або W = Q / N,

де,     В — виробіток;

           Q — обсяг виробленої продукції;

           Т — затрати робочого часу;

           N — чисельність працівників.

Трудомісткість — це обернений показник продуктивності і характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто зворотна величина виробітку):

       t = Т / Q = 1 / W,

де,     t — трудомісткість на одиницю продукції.

III. Розвиток персоналу.

I. Формування персоналу

Оцінка персоналу

Важливим у розвитку персоналу є оцінка трудової діяльності працівників. Оцінка результатів трудової діяльності служить трьом цілям: адміністративній, інформаційній і мотиваційній.

Адміністративна: підвищення чи пониження по службі, переведення чи припинення трудового договору.

Інформаційна функція полягає в інформуванні працівників про відносний рівень їхньої роботи.

Мотиваційна функція полягає у використанні інформації з метою систематичної підтримки такої поведінки працівників, яка відповідає інтересам організації (підвищенню продуктивності).

Необхідно проводити відмінності між критикою та оцінкою роботи працівника. Оцінку роботи працівника потрібно давати по мірі необхідності. Не потрібно обговорювати питання оцінки роботи працівника та зарплати одночасно.

Навчання персоналу

З цією метою здійснюється:

· планування заходів щодо забезпечення відповідності кваліфікації працівників їхнім особистим можливостям і потребам підприємства;

· вибір форм та методів навчання працівників;

Форми навчання: організоване і неорганізоване, з відривом або без відриву від виробництва, стаціонарна і заочна і т.д.

На самому підприємстві можуть застосовуватися наступні методи навчання:

а) методи навчання, застосовувані в ході виконання роботи – «копіювання», делегування, метод ускладнення завдань, ротація, використання навчальних методик;

б) методи навчання поза робочим місцем (посадових обов’язків) – ділові ігри, навчальні ситуації, моделювання, соціально-психологічний тренінг, рольові ігри;

в) методи, які поєднують вищезазначені.

· роботу по організації самого процесу навчання персоналу.

Мотивація праці

Формування мотивації тру­дової поведінки працівників передбачає поєднання зовнішніх і внут­рішніх спонукальних сил.

Зовнішні спонукальні сили: економічні, соціальні, адміністративні, політичні.

Внутрішніми спону­кальними силами є потреби, інтереси, цінності, ціннісні орієнтації, мотиви.

Потреба – фізіологічна чи психічнанестача чого-небудь для нормального функціо­нування людини. Потреба - особливий стан психіки індивіда, усвідомлена (чи неусвідомлена) ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.

Особисті потреби людини можна поділити на первинні - матеріальні (фізіоло­гічні), пов’язані з дією природжених інстинктів, і вторинні - духовні і соціальні. Останні – це потребами вищого порядку, вони носять соціально-психологічний характер, є результатом набуття людиною життєвого досвіду тощо.

Матеріальні потреби - це потреби у харчах, одязі, житлі, паливі, підтриманні здоров’я, відпочинку.

Духовні - це потреби людини як особистості, пов’язані з її формуванням і розвитком, до них належать інтелектуальні, творчі та есте­тичні потреби.

Інтелектуальні - це потреби у знаннях, пізна­нні нового. На їх основі формуються творчі потреби. У цьому випадку пізнання робиться не метою, а засобом задоволення потреби у творчості. Естетичні потреби пов’язані зі сприй­няттям прекрасного у природі, у творах мистецтва, у праці.

Соціальні - потреби у спілкуванні, у причетності до тієї чи іншої групи, у стабільності та стійкості існування, незалежності, усвідомленні власної гідності, визнанні та самовираженні.

Для того, щоб потреби спонукали людей до конкретних дій, вони повинні бути усвідомлені. У такому разі потреби набувають форми інтересу до тих чи інших видів діяльності, об’єктів і предметів, які є засобами задоволення потреб. Інтерес є прагненням працівників до задоволення потреб і характеризує можливий за даних умов спосіб їх задоволення.

Мотивація – це процес спонукання кожного працівника та колективу в цілому до активної діяльності задля задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення їх задовольнити, то сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, що забезпечує досягнення цілей організації.

Теорії мотивації праці

Змістовні теорії мотивації

Ці теорії базуються на тому, що мотиви визначаються потребами, тому в їх основі є вивчення потреб людини. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб це відповідало цілям організації.

Теорія мотивації А. Маслоу. В її основу покладено:

· тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;

· передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто їх можна упорядкувати за критерієм зростання їх важливості для людини;

Потреби людини розділяються первинні і вторинні. Вони складають собою 5-ти ієрархічну піраміду. 1-й, найнижчий рівень складають фізіологічні потреби; 2-й – потреби у безпеці і захищеності; 3-й – соціальні потреби; 4-й – потреби у повазі, 5-й, найвищий рівень, складають потреби у самовираженні.

· припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку доти, доки вона не буде задоволена. Якщо існує дві або більше однаково сильних потреб, то домінуючою є потреба нижчого рівня.

Найвища потреба – потреба самовираження і росту людини як особистості – ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінчений.

Керівнику потрібно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з’ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення щодо їхньої реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

Структура заробітної плати

Згідно Закону України "Про оплату праці", заробітна плата робітників і службовців складається з основної і додаткової частин, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

· Основна заробітна плата.

Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

· Додаткова заробітна плата.

Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

· Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

ВІДРЯДНА ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості, і розраховується на основі попередньо установлених розцінок, які залежать від норм часу (виробітку) та враховують складність та умови праці.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є:

· наявність кількісних показників роботи, що залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку;

· необхідність стимулювання зростання випуску продукції.

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Пряма відрядна система оплати праці. За прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками. Розмір заробітної плати розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції на розцінки за одиницю продукції.

Непряма відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують.

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговування.

2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

ПОЧАСОВА ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені.

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу.

За почасово-преміальної системи крім основного заробітку, який залежить від кількості відпрацьованого часу, нараховується у відсотках до основного заробітку ще й премія за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Оплата за посадовими окладами – це оплата робіт, які мають стабільний характер (прибиральники, комірники, вагарі).

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

СИСТЕМА УЧАСТІ В ПРИБУТКАХ

Участь у прибутках або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподілі певної частки прибутку між працівниками підприємства. Розподіл може бути:

а) строковим (виплачується щомісяця)

б) відкладним (раз у рік або кілька років)

Крім того може бути:

а) грошовим;

б) наданням акцій.

Делегування повноважень

Делегування повноважень – процес, при якому частина обов'язків, відповідальності і повноважень щодо прийняття рішень передаються на нижчий рівень організаційної структури.

Стосовно делегування повноважень застосовують показники його обсягу (кола питань, у відношенні яких здійснюється делегування) і повноти (ступеня, у якій виконавцеві передається право виконання визначених функцій).

 

Види норм праці

На підприємствах застосовують різні види норм праці. Найпоширеніші з них такі:

а) норми часу, які визначають кількість робочого часу, потрібного для виготовлення одиниці продукції або для виконання певного обсягу робіт;

б) норми виробітку, які визначають кількість продукції або обсяг роботи, які мають бути виконані за одиницю робочого часу.

в) нормоване завдання, що визначає необхідний асортимент і обсяг робіт, що мають бути виконані одним працівником або групою (бригадою, ланкою) за даний відрізок часу (зміну, добу, місяць).

г) норми обслуговування, які визначають кількість одиниць устаткування, робочих місць, квадратних метрів площі тощо, які обслуговуються одним робітником або бригадою;

д) норми чисельності робітників, за якими встановлюють кількість робітників тієї чи іншої категорії, потрібну для виконання певного обсягу робіт;

е) норми керованості (кількості підлеглих) визначають кількість працівників, яка має бути безпосередньо підпорядкованою одному керівникові.

Поділ праці дає змогу:

а) скоротити тривалість виробничого процесу за допомогою паралельного виконання окремих операцій;

б) підвищити продуктивність праці за рахунок спеціалізації працівників на виконанні окремих видів робіт чи операцій.

ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ І ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Планування продуктивності праці на підприємстві

Планування продуктивності праці відбувається на осно­ві розрахунку впливу факторів на його величину. Для визначення впливу того чи іншого фактора на зростання продуктивності праці розраховують економію робочої сили.

Загальний вплив чинників на зміни в продуктивності праці на підприємстві визначаються в такому порядку:

1. Розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді, тобто умовна чисельність, яка б була необхідною для забезпечення планового обсягу виробництва.

Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціальної згоди, не через “конфліктне суперництво”, а через “конфліктне співробітництво”.

Метод вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва.

ЛІТЕРАТУРА

ЛІТЕРАТУРА

1. Кодекс законів про працю України.
2. Закон України "Про зайнятість населення".
3. Закон України "Про колективні договори і угоди"
4. Закон України "Про оплату праці".
5. Закон України "Про організації роботодавців"
6. Закон України "Про соціальний діалог".
7. Закон України  "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"
8. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"
9. "Інструкція зі статистики заробітної плати", затверджена наказом Державного комітету статистики України 13.01.2004 № 5, зареєстрована в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 р. за № 114/8713.
10. "Інструкція зі статистики кількості працівників", затверджена наказом Державного комітету статистики України 28.09.2005 № 286, зареєстрована в Міністерстві юстиції України 30 листопада 2005 р. за № 1442/11722.
11. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – 2-ге вид. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.
12. Буряк П., Карпінський Б., Григор’єва М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. пос. – Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 440 с.
13. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Підручник. -
    Київ: Знання, 2004.
14. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. Львів: "Новий Світ – 2000", 2004. – 248 с.
15. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Атака, 2005. – 304 с.
16. Тимош І.М. Економіка праці: Навч. посібник. – Тернопіль: Астон, 2001. – 347 с.
17. Кельдер Т.Л. Економіка праці. Запоріжжя: ЗДУ, 2001.
18. Гангслі Теренс. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки. — К.: Основа, 1995.
19. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. — К.: МАУП, 1995.
20. Казановский А. В., Колот А. М. Соціальне партнерство на ринку праці. — Краматорськ: Нац. Центр продуктивності, 1995.
21. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К., 1997.
22. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998.
23. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова. "Центр Кадровых Технологий - XXI век". М. 2001.
24. Журнал «Україна: аспекти праці».

 

Економіка праці і соціально-трудові відносини

(конспект лекцій)