Вопрос 2. Особенности заключения и расторжения трудового договора с несовершеннолетним работником

 

Оформление приема на работу несовершеннолетнего работника производится по тем же правилам, которые установлены и для взрослых работников. При приеме на работу несовершеннолетнего следует учитывать, что работникам, не достигшим 18 лет, не устанавливают предварительное испытание при заключении трудового договора (ч. 5 ст. 28 ТК).

В целом процедуру заключения трудового договора с несовершеннолетним условно можно разделить на 3 основных этапа:

· 1)выяснение соответствия несовершеннолетнего работе (профессии, должности), на которую он претендует;

· 2)определение срока, формы и содержания трудового договора;

· 3)подписание трудового договора.

На первом этапе, в соответствии со ст. 26 ТК, при заключении трудового соглашения наниматель обязан потребовать у несовершеннолетнего, а подросток должен предъявить нанимателю следующие документы:

· свидетельство о рождении (до достижения 16 лет);

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (в возрасте 16 лет и старше);

· приписное свидетельство (для призывников);

· трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу;

· документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

· заключение предварительного медицинского осмотра.

Прием на работу без данных документов запрещен.

Работодателю при изучении представленных несовершеннолетним документов важно помнить о некоторых ограничениях и гарантиях, установленных для лиц моложе 18 лет, к которым относятся, например, возрастные ограничения, ограничения на выполняемые виды работ, обязательность медицинского осмотра и другие, о которых речь шла выше.

При приеме подростка на работу работодатель обязан рассмотреть вопрос о том, подходит ли конкретный вид профессиональной деятельности подростку с учетом требований законодательства и других документов, определяющих возможность применения труда несовершеннолетних.

В соответствии с санитарными нормами и правилами принципы определения безопасных для подростков видов деятельности включают в себя:

· соответствие возрастным и функциональным возможностям;

· отсутствие неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья;

· исключение повышенной опасности травматизма для себя и окружающих;

· учет повышенной чувствительности организма подростков к действию факторов производственной среды.

После изучения необходимых документов наниматель принимает решение о соответствии либо несоответствии несовершеннолетнего работе, на которую он претендует.

В случае принятия положительного решения наступает следующий этап – непосредственно заключение трудового договора.

Поскольку трудовой договор с несовершеннолетним работником является отдельным видом трудового договора, обозначить его видовую принадлежность можно через указание даты рождения работника – подростка непосредственно в преамбуле договора. Такое решение, в частности, целесообразно в случае заключения срочного трудового договора.

В том случае, если заключаемый с несовершеннолетним работником трудовой договор не содержит условия о сроке, то данные о рождении работника и его возрасте могут быть указаны непосредственно в тексте договора или в его заключительных положениях.

Для того чтобы выяснить, на какой срок заключать трудовой договор с несовершеннолетним, необходимо ответить на следующие вопросы:

· является ли предлагаемая несовершеннолетнему работа постоянной или носит срочный, временный, сезонный характер?

· продолжит ли несовершеннолетний обучение после окончания каникул (если договор заключается в период каникул)?

· в дневной, заочной или вечерней форме обучения намерен получать образование несовершеннолетний?

· вследствие чего образовалась вакансия (расширение штата организации, увольнение сотрудника, ранее занимавшего эту должность, временное отсутствие работника, производственно-хозяйственные факторы, вызвавшие необходимость выполнения определенной работы и др.)?

После ответов на указанные вопросы, руководствуясь ст. 17 ТК, с несовершеннолетним заключается трудовой договор:

· на неопределенный срок;

· определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

· время выполнения определенной работы;

· время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

· время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор, в том числе и контракт, должен быть заключен в письменной форме, в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Отсутствие трудового договора в письменной форме не значит, что между организацией и гражданином отсутствуют трудовые правоотношения, так как фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ч. 2 ст. 25 ТК).

Наниматель обязан письменно оформить фактический допуск работника к работе в 3-дневный срок с момента предъявления работником либо профсоюзом соответствующего требования, причем допуск его к работе должен быть осуществлен уполномоченным должностным лицом нанимателя.

Значительную роль в процессе заключения трудового договора с несовершеннолетним играет его содержание. Действующее законодательство позволяет нанимателям и гражданам самостоятельно определять условия, которые будут содержаться в трудовом договоре (за исключением случаев, когда форма трудового договора утверждается вышестоящим органом, министерством и т.д.), но, в то же время устанавливает ряд обязательных сведений и условий, предусмотренных ст. 19 ТК.

Работодатель на основании заключенного трудового договора обязан издать приказ (распоряжение) о приеме на работу несовершеннолетнего работника, используя для этого унифицированную форму. Основные сложности при работе с данной формой возникают из-за того, что в ней не предусмотрены реквизиты для раздельного указания условий о режиме труда и отдыха до и после достижения 18 лет и о соразмерной продолжительности рабочего времени оплате труда. По этой причине приказы (распоряжения) о приеме на работу чаще всего в нарушение законодательства о бухгалтерском учете издаются по простой форме.

В ряде организаций практикуется составление приказа (распоряжения) о приеме на работу несовершеннолетнего работника с приложением, в котором приводятся положения трудового договора, отражающие специфику труда подростка до достижения им возраста 18 лет. При таком подходе сотрудники кадровой службы без опасения путаницы в будущем могут правильно отразить установленную работодателем на локальном уровне доплату для подростков до нормального уровня заработной платы.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора.

На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносятся записи в трудовую книжку о приеме работника на работу и в личную карточку, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Личная карточка на работника-подростка заводится по тем же правилам, что и для взрослых работников, однако с некоторыми отличиями.

После оформления необходимых учетных документов сотрудник кадровой службы, отвечающий за прием на работу, знакомит несовершеннолетнего работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором.

Следующим шагом является соответствующий инструктаж работника по охране труда. Отметим, что именно по причине неподготовленности подростков по охране труда среди этой категории работников самый высокий процент производственного травматизма, за что работодатели привлекаются к административной и уголовной ответственности.

Однако нередко ни они сами, ни наниматели не знают специфики правового регулирования труда несовершеннолетнего работника, гарантий и льгот, которые действующее законодательство предоставляет данной категории граждан. Это приводит к нарушениям прав несовершеннолетних в трудовых отношениях.

Реализация права на труд путем заключения трудового договора применительно к несовершеннолетними дополняется специальными гарантиями, цель которых – помочь скорее получить работу, соответствующую желанию, занятиям и общегосударственным интересам или оказать содействие в производственном обучении, если они не имеют специальности, а также способствовать закреплению на производстве.

Дополнительные гарантии занятости гражданам, не способным на равных условиях конкурировать на рынке труда, государство обеспечивает путем создания дополнительных рабочих мест (в том числе специализированных), специализированных предприятий, путем организации обучения по специальным программам и другими мерами, в том числе установлением квотирования рабочих мест.

В соответствии со ст. 281 ТК выпускникам государственных учреждений образования, получившим профессионально-техническое, среднее специальное и высшее образование, которым место работы предоставлено путем распределения, лицам с особенностями психофизического развития, получившим специальное образование на уровне общего среднего образования, военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь, а также гражданам, уволенным с альтернативной службы, гарантируется предоставление первого рабочего места. Порядок и условия предоставления первого рабочего места указанным лицам определяются Правительством Республики Беларусь.

Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое:

· выпускникам государственных учреждений образования, которым место работы предоставлено путем распределения в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, если до поступления в учреждение образования они не состояли в трудовых отношениях;

· лицам с особенностями психофизического развития, получившим специальное образование на уровне общего среднего образования, если они не состояли в трудовых отношениях;

· военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь, гражданам, уволенным с альтернативной службы, если на момент призыва на срочную службу, направления на альтернативную службу они не состояли в трудовых отношениях.

Вопросы прекращения трудовых отношений несовершеннолетних являются такими же, как и для взрослых работников.

Так, несовершеннолетние могут самостоятельно принимать решения об увольнении с работы по собственному желанию, без согласования своего решения с родителями, но с согласованием с комиссией по делам несовершеннолетних.

Комиссия по делам несовершеннолетних наделена целым рядом полномочий по вопросам охраны трудовых прав несовершеннолетних. В частности, она имеет право:

· проверять состояние воспитательной работы с несовершеннолетними по месту их трудовой деятельности;

· требовать от администрации предприятия сведения необходимые для работы комиссии;

· обращаться на предприятия по вопросам трудоустройства и направления на учебу несовершеннолетних;

· обращаться в соответствующие комитеты с представлением о выделении определенного количества мест обеспечения трудоустройства несовершеннолетних в счет брони, установленной законодательством, и осуществлять контроль за их исполнением;

· принимать предусмотренные законодательством меры для защиты интересов несовершеннолетних и представлять их интересы во всех государственных органах, на предприятиях, а также организациях и учреждениях, связанных с содержанием, воспитанием, обучением, охраной их здоровья и труда.

Вместе с тем ст. 282 ТК закрепляет дополнительные гарантии для работников в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора.

Она устанавливает, что расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по следующим основаниям:

· ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);

· несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

· несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);

· неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК)

допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласиярайонной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК.

А расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 4,5,7 – 9 ст. 42 и п. 2 и 3 ст. 44 ТК:

· систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст. 42 ТК);

· прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст. 42 ТК);

· появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст. 42 ТК);

· совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст. 42 ТК);

· однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

· восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст. 44 ТК);

· нарушение установленных правил приема на работу (п.3 ст. 44 ТК);

допускается, помимо соблюдения общего порядка после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК.

То есть, во всех перечисленных случаях наниматель, прежде чем увольнять несовершеннолетнего, должен написать письмо в комиссию по делам несовершеннолетних с уведомлением о предстоящем увольнении конкретного несовершеннолетнего работника и просьбой дать согласие комиссии на такое увольнение. Комиссия должна рассмотреть вопрос на своем заседании, проанализировать все обстоятельства увольнения и принять решение: дать согласия на увольнение или отказать. Письменный ответ должен быть направлен нанимателю. Если комиссия не дает согласия на увольнение несовершеннолетнего, а наниматель все же вопреки ее решению уволит его, то суд, куда в последствии может обратиться уволенный, восстановит несовершеннолетнего на прежнем рабочем месте.

Уведомление о намерении расторгнуть трудовой договор должно быть подписано руководителем, обладающим правом приема и увольнения, или иным должностным лицом, уполномоченным руководителем, с указанием конкретного основания увольнения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме, а факт его получения комиссией по делам несовершеннолетних подтвержден документально (расписка в получении, почтовая квитанция и т.д.).

Таким образом, важной социальной гарантией по защите прав работников моложе 18 лет является регулирование вопросов, связанных с получением согласия определенных органов государственного управления при увольнении работника по инициативе нанимателя.

 

Вопрос 3. Меры поощрения и дисциплинарная ответственность несовершеннолетних работников

 

Исполнение работником своих трудовых обязанностей в первую очередь обеспечивается с помощью морального и материального стимулирования. Развитию данных стимулов способствует система мер поощрения и взыскания, предусмотренная трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 196 ТК наниматель вправе поощрять работников.

Под поощрением за успехи в труде как правовой категорией следует понимать официально выраженную в приказе (распоряжении) оценку результатов труда работника со стороны нанимателя в виде применения установленных в нормативных актах мер поощрения.

Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

· меры поощрения, применяемые нанимателем;

· меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Необходимо отметить, что действующее трудовое законодательство не предусматривает исчерпывающего перечня видов поощрения работников за труд, оставляя этот вопрос на откуп коллективного договора, соглашения, правил внутреннего трудового распорядка, уставов и положений о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Как отмечает К. И. Кеник, на практике поощрения применяются за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшения качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде, а так же за разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений, выполнение особо важных заданий и др.

Образцовое выполнение трудовых обязанностей – это такое исполнение работником трудовой функции, которое может быть поставлено в пример другим членам трудового коллектива, всем трудящимся.

Трудовая заслуга – безукоризненное выполнение трудовых обязанностей, образец поведения для всех членов данного коллектива.

Особая трудовая заслуга – более выдающаяся трудовая деятельность как образец поведения работника, выходящая за пределы предприятия и его внутреннего трудового распорядка. Такое поведение служит образцом для коллективов конкретной отрасли или для всех работников государства.

Трудовой подвиг – это выдающаяся трудовая деятельность, достижение выдающихся результатов в труде.

Характер применяемых поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

К мерам морального поощрения относятся: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию «Лучший по профессии».

К мерам материального поощрения относятся: выдача премии, награждение ценным подарком

Наниматель вправе применить к работнику одновременно несколько поощрений. На практике, как правило, сочетают меры морального и материального поощрения, например объявление благодарности и выдачу премий.

Докладная записка о поощрении составляется и подписывается руководителем структурного подразделения или каровой службы, которые могут ходатайствовать перед руководителем организации о поощрении. В тексте докладной записки указывается мотив поощрения, вид поощрения, Ф.И.О, наименование должности работника, наименование структурного подразделения.

Следует особо подчеркнуть, что для того чтобы определенные в нормативных правовых актах меры поощрения работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. Несправедливое решение руководителя организации о мерах поощрения может спровоцировать конфликт во всем трудовом коллективе. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно изучить правила его эффективности.

Эти правила заключаются в следующем:

· меры поощрения необходимо применять при каждом проявлении трудовой активности работника организации, по достижении положительного результата;

· меры поощрения должны быть значимыми для того, чтобы поднять престиж эффективного и добросовестного труда работника в организации;

· требуется соблюдение гласности при применении различных мер поощрения;

· при применении различных мер поощрения необходимо использовать традиционно сложившееся правило - торжественную обстановку;

· негативные (вредные) привычки и традиции должны быть вытеснены положительными, а не приказами;

· необходимо принять во внимание то, что чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

· доступность поощрения.

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

· замечание;

· выговор;

· увольнение (п. 4,5,7,8 и 9 ст. 42 ТК, п. 1 и 5-1 ст. 47 ТК).

Замечание и выговор – это меры морально-правового воздействия. Применение их означает осуждение допущенного работником нарушения трудовой дисциплины. Эти меры, наряду с другими взысканиями, учитываются при решении вопроса о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год. Следовательно, хотя эти дисциплинарные взыскания и являются морально-правовыми, их применение может повлечь за собой отрицательные последствия не только морального характера, но и материального. Кроме того, эти меры учитываются при повторном привлечении работника к дисциплинарной ответственности, при решении вопроса об увольнении по п.4 ст.42 ТК, т.е. за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Выговор налагается за более серьезные нарушения по сравнению с теми, за которые применяются замечания. Выговор объявляется соответствующим начальником путем издания приказа.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины занимает особое место и среди дисциплинарных взысканий, и среди оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Законодатель исходит из того, что для применения данной меры взыскания необходимо наличие действительно серьезного дисциплинарного проступка со стороны работника. От других дисциплинарных взысканий увольнение отличается тем, что оно влечет за собой прекращение трудовых правоотношений. Поэтому увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может применяться нанимателем только в случаях, предусмотренных законодательством

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

· лишение премий;

· изменение времени предоставления трудового отпуска;

· и другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. Противоправным считается действие или бездействие, нарушающее требования закона или подзаконных актов, устанавливающих трудовые обязанности работника.

Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности).

Согласно ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Если работник отказывается по тем или иным причинам от дачи объяснения, то такой факт должен быть подтвержден актом об отказе работника дать объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не лишает работодателя права применить к данному работнику меры дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако в практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в указанный месячный срок и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 200 ТК).

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

В соответствии со ст. 202 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 2 ст. 202 ТК наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные ч. 2,3 и 4 ст. 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления (ч. 1 ст. 203 ТК).

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.