Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Техника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ? Влияние общества на человека Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления	Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу Необходимые Условия участия в управлении ↑ ▷ Содержание ⇐ ПредыдущаяСтр 50 из 115Следующая ⇒ Содержание книги Анализ Регулирования поведения Элементы процесса выбора целей Практические приложения теорий мотивации Как работает Модель ожиданий Возможности и ограничения модели ожиданий Модели , основанные на сравнениях Интерпретация мотивационных моделей Оценка результатов труда и Вознаграждение Деньги в контексте мотивационных моделей Некоторые соображения по поводу использования денег Организационное поведение и Аттестация по результатам деятельности Аттестационное Собеседование Программы круговой обратной связи Стимулы, связывающие денежное Вознаграждение и результаты труда Стимулирующая Роль денежного вознаграждения Оплата в соответствии с квалификацией Целостная система вознаграждения Руководство и наделение властью Поведение , Квалификация и Действия руководителей Поведенческие подходы к стилям руководства Управленческая сетка Р . Блейка и дж. Моутон Модель руководства «путь - цель» Субституты и усилители руководства Что такое участие в управлении . Программы участия в управлении и властные полномочия руководителя Необходимые Условия участия в управлении Совпадение потребностей и реальной степени участия в управлении Программы предложений сотрудников Ограничения участия в управлении Индивидуальное и групповое поведение Результаты деятельности работника Использование текущей информации об удовлетворении трудом Использование полученной в ходе исследования информации Исследование уровня удовлетворения от труда менеджеров Модель легитимности организационного влияния Регламентация вмешательства в частную жизнь сотрудников Расширение сферы труда или обогащение его содержания . Основные направления : Концепция характеристик труда Мотивационный потенциал труда Информация о случаях аморального поведения Последствия и результаты конфликта Применение трансакционного анализа Проблемы власти и политики организации Тактика завоевания и укрепления политической власти Неформальные и формальные группы Статус члена неформальной группы и ее лидер Достоинства неформальных организаций Проблемы связанные с неформальными организациями Наблюдение за деятельностью неформальной организации Потенциальные результаты формальных групп Поиск на нашем сайте Успех участия в управлении определяется уровнем выполнения его необходимых условий, представленных в табл. 9.2. Очевидно, что практика участия в управлении наиболее эффективна в определенных ситуациях. К основным ее условиям относятся: 1. Участие в управлении предполагает, что менеджер и сотрудники располагают необходимым для обеспечения процесса временем. В кризисных ситуациях данная практика нецелесообразна. 2. Потенциальные выгоды участия в управлении должны превосходить затраты. Например, время, отводимое на участие в управлении, не должно идти в ущерб времени, отводимому на выполнение основных рабочих заданий. 3. Предмет участия в управлении должен относиться к делу и быть интересным для работников, в противном случае сотрудники будут считать его хлопотной дополнительной нагрузкой. 4. Интеллектуальные способности и квалификация участников процесса должны позволять им реально участвовать в управлении. Вряд ли целесообразно, например, привлекать сторожей фармацевтической лаборатории к участию в обсуждении преимуществ и недостатков химических формул разрабатываемых препаратов, что не мешает им активно взаимодействовать с исследователями по другим вопросам. 5. Участники процесса должны быть взаимно способны к общению, уметь слушать и слышать других людей, говорить на понятном для всех языке, что позволяет им обмениваться идеями. 6. Какие-либо угрозы со стороны заинтересованных лиц недопустимы. Если работники воспринимают действия или намерения менеджмента как потенциально опасные или руководители ощущают, что их авторитет находится под угрозой, они откажутся от участия в управлении или будут сопротивляться ему. 7. Направленное на определение основных действий участие в управлении реализуется исключительно в области свободы выбора рабочих заданий группы. Данные ограничения в отношении различных частей организации обеспечивают ее единство как целостности. Каждое отдельное подразделение не имеет права принимать решения, противоречащие политике компании, заключенным коллективным договорам, юридическим требованиям. Кроме того, существуют и внешние физические пределы (предельный случай, к примеру, — наводнение, в результате которого закрывается завод) и ограничения в отношении рабочей силы (отсутствие у основной массы сотрудников знаний в области электроники). Итак, область свободы выбора рабочих заданий для любого из подразделений есть область его свободы действий в пределах всех ограничений. Полной свободой действий не обладает ни одна организация.     Таблица 9.2. Необходимые условия участия в управлении 1. Достаточное время для участия в управлении 2. Потенциальные выгоды превосходят затраты 3. Работники проявляют заинтересованность в участии в управлении 4. Сотрудники обладают необходимыми для участия в управлении способностями 5. Участвующие в процессе стороны готовы к осуществлению коммуникаций 6. Ни одна из сторон не воспринимает процесс участия в управлении как угрозу 7. Реализация практики участия управлении исключительно в области свободы выбора рабочих заданий         Низкая   Средняя     Высокая     Мера участия в управлении
	А	▲	▲	А	А	А
Описание типичного действия	Менеджер принимает и объявляет решение	Менеджер представляет проблему, которую он планирует обсудить с сотрудниками, ищет новые идеи, популяризиру решение	Перед принятием решения менеджер интересуется оценками и идеями сотрудников зт	Перед принятием решения менеджер обращается к группе за рекомендациями относительно конкретных действий	Менеджер и группа принимают совместное решение (один человек один голос)	Менеджер предоставляет право принятия решения группе
Популярные термины	Автократический менеджмент	Автократический менеджмент	Консультативное руководство; системы предложений	Комитеты участия в управлении, такие как кружки качества	Демократический менеджмент	Принятие решений на основе консенсуса; самоуправляемые команды

 

Рис. 9.4. Участие в управлении вдоль континуума в области свободы выбора

рабочих заданий

 

Внутри области свободы выбора рабочих заданий участие в управлении осуществляется вдоль континуума (см. рис. 9.4). Речь идет о том, что руководитель может учитывать мнение членов группы об очередности их отпусков, но график он составляет самостоятельно. Возможно, менеджер считает целесообразным ограничить участие в управлении одного из сотрудников (данная практика отнюдь не противоречит модели Герси—Бланчарда, см. гл. 8). Поскольку управление вдоль континуума обеспечивает предсказуемую рабочую среду, у каждого менеджера постепенно вырабатывается определенный стиль руководства участием в управлении. Обычно для характеристики объема участия в управлении вдоль континуума используется понятие не какой-то определенной его точки, а широкой области континуума.

СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ

Как и в случае с различными поведенческими концепциями, эффективность программ участия в управлении во многом определяется ситуационными факторами (внешняя среда, организация, руководство, природа рабочих задач, сотрудники). Существенную роль играют также национальная культура и политическая система страны пребывания организации (ограничивающая участие в управлении среды в условиях авторитарных политических режимов и благоприятствующая — в демократических государствах). Кроме того, организационная практика должна быть адаптирована к уровню изменчивости внешней среды, которая варьируется от стабильного состояния до высокой турбулентности.

В гл. 8 мы рассматривали влияние на выбор стиля руководства Теории X и Теории Y. Очевидно, что отраженные в организационной культуре убеждения и ценности высших руководителей воздействуют на методы управления, используемые менеджерами низших уровней иерархии. Кроме того, при разработке программы участия в управлении необходимо изучить специфические характеристики рабочих задач. Исследования показывают, что методы участия в управлении наиболее эффективны в рабочей среде, в которой преобладают рутинные задачи. С другой стороны, работники могут быть вовлечены в управление на различных стадиях процесса принятия решений, включая постановку задачи, принятие решения, разрешение проблемы и планирование большинства организационных изменений.

ПОТРЕБНОСТИ РАБОТНИКОВ В УЧАСТИИ В УПРАВЛЕНИИ. Как указывалось ранее, образованные и высококвалифицированные рабочие обычно стремятся к большему участию в управлении, так как чувствуют себя более подготовленными к тому, чтобы внести значительный вклад в деятельность организации. В том случае когда они лишены этой возможности, снижаются показатели производительности сотрудников, удовлетворение процессом труда, самооценка. Напротив, некоторые работники полностью удовлетворены минимальным участием в управлении.

Разница между желаемым и действительным участием в управлении определяет меру потенциальной эффективности данной практики, в предположении, что сотрудник способен внести определенный вклад в достижение поставленных целей. Если работник стремится к расширению участия в управлении, это означает, что имеет место недостаток участия в управлении. И наоборот, когда степень его вовлеченности в процесс менеджмента превышает желаемый уровень, говорят об избытке участия в управлении.

Уровень удовлетворения сотрудников процессом труда определенным образом зависит от степени недостатка или избытка участия в управлении (см. рис. 9.5). В тех случаях, когда реальное участие в управлении приближается к потребностям сотрудников (высоким или низким), степень их удовлетворения организацией возрастает. И наоборот, по мере расширения разрыва между нуждами участия в управлении и практикой организации доминируют негативные ощущения сотрудников. Участие в управлении отнюдь не является универсальным «лекарством», скорее оно должно «дозироваться» с индивидуальными потребностями каждого сотрудника (если позволяют другие факторы).

⇐ Предыдущая45464748495051525354Следующая ⇒

Поделиться: