Регламентация вмешательства в частную жизнь сотрудников

Во многих организациях разрабатываются меры, направленные на защиту частной жизни сотрудников. Особые правила регулируют повседневную практику менеджмента и предусматривают его действия в нестандартных ситуациях. Большинство таких сводов правил основывается на следующих принципах: ⁴

♦ уместность (получение и использование только необходимой, относящейся к конкретной проблеме информации);

♦ актуальность (устаревшая информация периодически удаляется);

♦ уведомление (работники информированы о принятой в компании системе персональных данных);

♦ сохранность информации (хранитель информации отвечает за ее секретность);

♦ конфиденциальность (доступ к информации имеют исключительно уполномоченные лица, распространение информации за пределами организации осуществляется только по согласованию с работником);

ознакомление с данными (сотрудники имеют право ознакомиться со своим досье и оспорить содержащиеся в нем данные);

психологическая защита (не допускается вмешательство во внутренний мир индивидов, за исключением предварительно согласованных случаев).

ЭЛЕКТРОННЫЙ МОНИТОРИНГ

Положение о психологической защите, например, означает, что в компании (за исключением предварительно согласованных случаев) запрещено наблюдение за раздевалками, а использование электронных приборов (видеокамеры, звукозаписывающие устройства) допускается только после уведомления сотрудников. Установленные в соответствии с конкретной необходимостью средства мониторинга, информация о которых доведена до сведения сотрудников, не считаются недопустимым вмешательством в частную жизнь. Так, установленные в операционных залах банков на случай попытки ограбления видеокамеры фиксируют и передвижения сотрудников. Однако работники банков не считают, что функционирование таких камер является вмешательством в их частную жизнь, так как открытое и скрытое наблюдение обусловлено необходимостью обеспечения безопасности.

Так, в одной из сетей ресторанов быстрого питания осуществляется постоянный видеомониторинг, когда открытие кассового аппарата автоматически переводит на него объектив одной из установленных в торговом зале камер. Работники знают о том, что такое наблюдение преследует цель предотвращения как хищений, так и ограблений. После установки систем слежения ежедневная выручка ресторанов возросла на 10 %.

В некоторых компаниях используются электронные сенсорные датчики, выполненные в виде клипсы с интегральной схемой, испускающие инфракрасные лучи, что позволяет отслеживать местонахождение каждого сотрудника в производственных помещениях. Формы электронного мониторинга разнообразны: учет времени прихода на работу и ухода служащих, считывание информации с экранов компьютеров на столах операторов, контроль за содержанием электронной почты работников, голосовые записывающие системы для оценки эффективности биржевых брокеров, коммивояжеров и другого персонала. Негласный контроль со стороны организации нередко сопровождается отрицательными последствиями. Одно из исследований показало, что служащие компании (операторы на телефонах), действия которых отслеживались системами мониторинга, сообщали о негативных психологических и физиологических ощущениях (головные боли, боли в спине, кистях, плечах, повышенная раздражительность, высокая утомляемость) ⁵. Если менеджмент стремится к тому, чтобы работники воспринимали электронное наблюдение как должное, необходимо провести предварительное разъяснение целей организации и показать, что они способствуют повышению эффективности деятельности компании.

ТЕСТИРОВАНИЕ

Разнообразные хищения обходятся американским компаниям, по оценкам экспертов, более чем в $ 40 млрд в год, причем в этом как минимум один раз были уличены 75 % работников. Одно из исследований показало, что хищениями занимаются 62 % работников ресторанов, а 43 % сотрудников магазинов воруют выручку или продукты ⁶.

ДЕТЕКТОР ЛЖИ. Весьма широкое распространение получил в американских организациях полиграф, или детектор лжи, т. е. устройство для записи физиологических изменений в организме человека в моменты, когда он говорит заведомую ложь, используемое для проверки заявлений работников. Его применение при приеме на работу регламентируется принятым в 1988 г. актом Конгресса США ⁷.

Вероятность неправильной интерпретации полученных с помощью полиграфа данных достаточно высока, поэтому возможны ложные обвинения невиновных людей. Многие американцы считают, что проверки на полиграфе означают вмешательство в их частную жизнь, однако такое тестирование — дело сугубо добровольное. В настоящее время в большинстве организаций использование полиграфа запрещено.

ИЗМЕРЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СТРЕССА. Другая разновидность детектора лжи — измеритель психологического стресса, т. е. анализ изменений в тембре голоса испытуемого, позволяющий определить степень искренности высказываний говорящего. Данный тест не предполагает использования технических устройств, поэтому он не столь явно, как детектор лжи, вторгается в частную жизнь. Тем не менее правомерность использования данного метода вызывает обоснованные сомнения.

ТЕСТЫ С БУМАГОЙ И КАРАНДАШОМ. Предполагается, что проведение так называемых тестов на порядочность, или тестов на полноту, позволяет оценить честность сотрудников. Явные тесты призваны идентифицировать отношение испытуемого к хищениям самим по себе (ответы на вопросы типа «Как вы расцениваете попытки украсть что-либо на рабочем месте?»), тогда как цель личностных тестов состоит в косвенном выявлении склонных к обогащению за счет организации индивидов. Целесообразность использования подобных тестов весьма сомнительна, отказ в приеме на работу на основании полученных при тестировании результатов оценивается как незаконный ⁸.

ПРОБЛЕМА АЛКОГОЛИЗМА

Поскольку злоупотребление алкоголем создает для индивидов как медицинские, так и рабочие проблемы, организации необходимо разработать политику и программы противодействия данной болезни, не нарушающие прав сотрудников на частную жизнь. По некоторым оценкам к алкоголикам можно отнести от 5 до 10 % работников. Их отсутствие на работе, низкая производительность, нарушения техники безопасности и другие затраты обходятся американским работодателям более чем в $ 10 млрд. Показатели невыходов на работу для злоупотребляющих алкоголем сотрудников в 2-4 раза выше, чем для других рабочих.

Алкоголиков можно встретить во всех областях деятельности, профессиях, на любых должностях. В некоторых случаях развитию алкоголизма способствует рабочая среда, но основная его причина — проблемы и привычки индивида, его образ жизни и воспитание.

ПРОГРАММЫ БОРЬБЫ С АЛКОГОЛИЗМОМ. Вне зависимости от причин алкоголизма все большее число организаций разрабатывают направленные на преодоление этой привычки программы помощи злоупотребляющим спиртным работникам. Одна из причин состоит в том, что у фирмы и работника уже существуют трудовые взаимоотношения. Кроме того, успех в реализации программы спасает не только ценного для компании сотрудника, но и гражданина, члена общества. И наконец, представляется, что наилучшей средой для восстановления больного является трудовая, так как коллектив способен оказать алкоголику существенную помощь в осознании себя как полезного члена общества.

В такого рода программах алкоголизм рассматривается как болезнь, а основное внимание уделяется поведению в процессе труда «заразившихся» и психологической поддержке «выздоравливающих» сотрудников.

Компания демонстрирует алкоголикам, что она стремится помочь «пострадавшим» и готова работать с ними в течение длительного промежутка времени. Тем, кто прилагает усилия для освобождения от зависимости, обеспечивается благожелательная атмосфера, однако полностью устранить угрозу асоциального поведения невозможно. В тех случаях, когда сотрудник отказывается от лечения, демонстрирует неудовлетворительное поведение, менеджмент принимает решение об увольнении.

ЗАВИСИМОСТЬ ОТ НАРКОТИКОВ

Употребление наркотиков, особенно в тех случаях, когда оно происходит на работе, чревато серьезнейшими проблемами как для самого наркомана, так и для его работодателя и других сотрудников. К наркотическим веществам относятся героин, кокаин, крэк, марихуана, некоторые медицинские препараты (на основе барбитуратов и транквилизаторы). Для некоторых профессий (пилот авиалайнера, хирург, инженер на железной дороге или оператор крана) злоупотребление наркотиками на рабочем месте может привести к трагическим последствиям.

ТЕСТИРОВАНИЕ НА НАРКОТИКИ. Только осуществляемые наркоманами хищения ежегодно обходятся американской промышленности в миллиарды долларов. Соотношение невыходов имеющих проблемы с наркотиками работников и здоровых людей оценивается как 16: 1, а несчастных случаев на рабочих местах — как 5: 1. Упущенные выгоды, связанные со снижением производительности и дополнительными расходами на здравоохранение, оцениваются в США в $ 70 млрд в год. Злоупотребление наркотиками — колокол, который звонит по обществу.

 

-

Рис. 11.2. Программа лечения работников, злоупотребляющих алкоголем

и другими наркотиками

 

Принятый в США в 1988 г. Акт о свободных от наркотиков рабочих местах требует от работодателей (выполняющих федеральные заказы на суммы свыше $ 25 тыс. или получающих финансовую поддержку со стороны органов государственной власти) проведения политики, призванной не допускать употребления сотрудниками наркотических веществ на рабочих местах ⁹. Многие компании практикуют обязательное тестирование на наркотики как для вновь поступающих, так и для постоянных работников либо периодически, либо при получении доказательств о нарушении работником запрета на употребление наркотиков.

На заводе компании Atlas Powder (производство взрывчатых веществ) в городке Джоплин все 425 работников ежегодно проходят медицинское обследование, предполагающее тесты на употребление наркотиков. За два года положительная реакция была выявлена у 7 сотрудников. Из претендентов на занятие вакантных рабочих мест по результатам тестов отсеивается 20 % лиц, подавших заявления.

При проведении тестов необходимо учитывать возможность ошибок. Так, специальные исследования показывают, что пройти их удается примерно 5 % наркоманов. К неправильным выводам может привести употребление работниками лекарств или особенности питания. Невиновность пострадавших может быть доказана в результате проведения дополнительных исследований, однако их репутации и самооценке наносится значительный ущерб. Кроме того, в результате тестирования могут быть преданы гласности связанные со здоровьем проблемы сотрудника, которые он предпочел бы сохранить в тайне. И наконец, как быть с правом на частную жизнь индивида, а значит, на употребление любых веществ? Впрочем, конституция США не гарантирует права на обладание и использование запрещенных законом наркотиков.

Возможное решение проблемы с тестированием на наркотики — проведение тестов на ухудшение показателей, предполагающих компьютерное исследование изменений моторных реакций сотрудников организации.

В компании R. F. White (торговля нефтепродуктами) благодаря проведению подобных тестов удалось добиться снижения числа несчастных случаев на производстве на 67 %, а расходов на компенсации — на 64 %. Руководство фирмы уверено, что такое тестирование обходится дешевле, является более современным и точным, чем проверки на наркотики. Кроме того, с этического вопроса о том, почему сотрудник не может работать на данной должности, акцент переносится на саму возможность работы.

ГЕНЕТИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ

Острые дискуссии вызывает применение организациями генетического тестирования, позволяющего определить предрасположенность работников к тем или иным заболеваниям. Данный инструмент представляется более агрессивным в сравнении с генетическим мониторингом, цель которого состоит в идентификации вредных для людей веществ на рабочих местах и исследовании их влияния на здоровье работников, что позволяет предпринимать корректирующие воздействия. Положительное использование полученной в ходе генетического тестирования информации предполагает перевод восприимчивых к определенным веществам сотрудников на другие должности и разработку профилактических мероприятий. Отрицательная сторона тестирования проявляется в тех случаях, когда организация использует полученную информацию для дискриминации сотрудников, имеющих генетическую предрасположенность к некоторым заболеваниям, что позволяет сократить расходы на оплату больничных листов.

ДИСКРИМИНАЦИЯ

Как отмечалось в гл. 4, законы США запрещают дискриминацию работников по признакам расы, цвета кожи, национальности, пола, религии, физических недостатков. С проблемой права на частную жизнь непосредственно связаны проблемы сексуальных домогательств на рабочем месте (нарушение прав человека на неагрессивную рабочую среду) и сохранения врачебной тайны.

СЕКСУАЛЬНОЕ ДОМОГАТЕЛЬСТВО. Под сексуальным домогательством понимается прием на работу или продвижение по службе сотрудников, осуществляемые в соответствии с сексуальными интересами должностных лиц, или любые вербальные или физические отношения между коллегами, ведущие к созданию оскорбляющей человеческое достоинство рабочей среды (см. табл. 11.2). Окружающие воспринимают домогательство как пассивное действие, но оно более чем реально для объекта сексуального интереса. Поскольку оно определяется некоторым образом индивидуально, вопрос об определении сексуального домогательства является дискуссионным. В одном из проведенных исследований участвовавшие в нем женщины, как правило, включали в это определение сексуальные предложения, нежелательные прикосновения, замечания, шутки и жесты сексуального характера. Оценка распространения подобных домогательств указывает на остроту проблемы, так как в той или иной форме его испытали 40-50 % опрошенных ¹⁰. Домогательства имеют место и в офисах руководства, и на сборочных линиях. С человеческой точки зрения домогательства безнравственны, а с юридической они представляют собой одну из форм дискриминации. Сексуальное домогательство — это нарушение прав личности и оскорбление человеческого достоинства.

 

Таблица 11.2. Определение сексуальных домогательств Комиссией по равным возможностям работников

Нежелательные сексуальные предложения, приглашение к сексуальным удовольствиям, другие вербальные и физические проявления сексуальной природы человека расцениваются как домогательства в тех случаях, когда:

1. Предложение делается прямо или косвенно в терминах или в условиях наемного труда индивида.

2. Предложение или отказ от него учитывается в процессе принятия имеющих отношение к индивиду решений, связанных с процессом труда.

3. Предложение имеет цель или его следствием является вмешательство в процесс труда индивида, или оно приводит к формированию агрессивной, устрашающей атмосферы или невыносимых рабочих условий.

 

Для того чтобы защитить возможные жертвы и предотвратить насилие, многие работодатели разработали политику предотвращения сексуальных домогательств. Реализуются программы ознакомления работников с соответствующими законами, четко описываются действия, которые могут восприниматься как насилие, определяется ответственность за проявления сексуальных домогательств. В том случае, если в организации отсутствуют превентивные программы, работодатели могут быть привлечены к ответственности своими сотрудниками. В случае, когда сексуальные домогательства имели место, на организацию может быть возложена ответственность за восстановление прав жертвы и за денежную компенсацию понесенных страданий и боли*.

СПИД. Синдром приобретенного иммунодефицита (СПИД) — опаснейшее, пока не излечимое вирусное заболевание иммунной системы человека. Обеспокоенность многих сотрудников организаций необходимостью контактов с носителями вируса в процессе труда и их неопределенный юридический статус требуют ответа на ряд вопросов:

♦ Возможно ли обеспечение врачебной тайны в отношении больных СПИДом?

♦ Какие действия могут быть предприняты для того, чтобы проинформировать сотрудников о распространении СПИДа? Может ли фирма содействовать нормализации отношения к сотруднику, являющемуся носителем вируса иммунодефицита?

♦ Какое воздействие на деятельность рабочей группы и ее членов оказывает присутствие работников, зараженных СПИДом?

♦ Как предотвратить насилие по отношению к носителям СПИДа со стороны коллег и их возможную социальную изоляцию?

♦ Должны ли работники тестироваться на наличие вируса СПИДа? Насколько целесообразно переводить носителей вируса на другую работу? (Наличие в организме вируса не означает, что индивид болеет СПИДом.)

Работодатели должны рассмотреть эти вопросы до того, как они столкнутся с необходимостью практических ответов на них. И главное, менеджмент должен знать основные положения соответствующих законов (в США, в частности, Акта о профессиональной реабилитации 1973 г. и Акта о нетрудоспособных американцах 1990 г. ¹¹).

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ

Принятые в организации дисциплинарные воздействия оказывают огромное влияние на поведение индивидов в процессе труда. Дисциплинарные воздействия — это управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов. Выделяют два типа дисциплинарных воздействий — профилактические и корректирующие.

 

* Американские юристы предпочитают возбуждать иски против компаний, а не частных лиц, так как компенсация в этом случае может в сотни раз превышать уровень аппеляции к частному лицу.

 

Рис. 11.3. Основанная на прогрессирующих воздействиях дисциплинарная система

Профилактические дисциплинарные воздействия — это мероприятия, направленные на поощрение работников следованию принятым в организации стандартам и правилам и стимулирование самодисциплины. Очевидно, что уровень дисциплины повышается в тех случаях, когда сотрудники принимали участие в разработке ее стандартов, когда правила вводятся не принудительно, а с учетом мнений работников, когда менеджмент разъясняет сотрудникам необходимость регламентов.

Корректирующие дисциплинарные воздействия следуют за нарушением сотрудниками принятых в организации правил и стандартов. Их применение призвано предостеречь работников от повторения подобных нарушений в будущем. Такого рода воздействия обычно предполагают некое наказание провинившихся и называются дисциплинарными актами (выговор, отстранение от работы на определенный срок, денежное взыскание).

В большинстве организаций принята политика прогрессирующих дисциплинарных воздействий, что означает ужесточение наказаний за повторные нарушения. Предполагается, что до применения более серьезных санкций сотрудник получает возможность исправиться. Типичная система прогрессивных дисциплинарных взысканий представлена на рис. 11.3.

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

Что такое качество трудовой жизни (КТЖ)? Данное понятие характеризует уровень благоприятствования общего рабочего окружения организации. Программы КТЖ — одна из форм проявления ответственности организации за создание наиболее благоприятных как для сотрудников, так и для экономического положения компании условий и содержания труда, в рамках концепции поддерживающего ОП (открытые коммуникации, справедливая система вознаграждения, обеспечение безопасных условий труда, продвижение по карьерной лестнице и участие в принятии решений). Основные усилия по повышению КТЖ акцентируются на улучшении рабочей среды, повышении уровня квалификации сотрудников, снижении профессиональных стрессов и развитии отношений рабочие — менеджмент.

РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ТРУДА

В начале XX в. широкое распространение получила практика разделения и рационализации труда, когда работники получали простейшие рабочие задания, а в качестве основного метода повышения производительности рассматривалось создание четкой иерархической структуры управления. Идея состояла в том, чтобы снизить издержки производства за счет использования труда неквалифицированных рабочих, легко обучаемых выполнению ограниченного круга операций.

Но реализация классического способа организации труда, в силу чрезмерного его разделения, повлекла за собой множество проблем. Поскольку узкая специализация ведет к снижению заинтересованности в создании конечного продукта, возрастала социальная обособленность работников. Неквалифицированные рабочие негативно относились к труду, тяготились необходимостью выполнения рабочих заданий. Оставались неудовлетворенными потребности высокого порядка (социальные и роста) сотрудников, что вело к повышению показателей текучести кадров и невыходов на работу, снижению качества труда и нарастающему отчуждению работников. Нередко стремление работников к улучшению условий труда приводило к возникновению конфликтов с организацией, истинная причина которых крылась в неудовлетворенности процессом труда.

Кроме того, постоянно возрастал уровень образования сотрудников, повышалась степень их независимости. Вслед за удовлетворением нужды в хлебе насущном развивались потребности более высокого порядка. Итак, к факторам, инициировавшим перестройку процесса труда и деятельности организаций в направлении повышения КТЖ, относятся:

♦ недостаточное внимание к человеческим потребностям (в условиях классической организации труда);

♦ изменение структуры потребностей и ожиданий работников.

Одно из возможных решений — перестройка организации процесса труда в направлении большего соответствия потребностям людей и рабочей среды и повышение КТЖ. Предполагается, что работники играют основную роль в процессе создания конечного продукта и получают новые возможности для реализации своих способностей. Повышение КТЖ означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как основных человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка. Очевидно, что менеджменту необходимо найти пути более полного использования квалификации рабочих и создать среду, содействующую ее повышению. Идея состоит в том, что человеческие ресурсы должны не только эффективно использоваться, но постоянно развиваться. Кроме того, требуется обеспечить благоприятные условия труда, минимизировать возможности возникновения стрессов, унижения человеческого достоинства. Внешняя рабочая среда не должна носить угрожающего или чрезмерно опасного для индивидов характера. И наконец, она должна быть по крайней мере нейтральной к другим сферам жизни сотрудников (гражданин, родитель или супруг). Таким образом, процесс труда призван вносить позитивный вклад в общественный прогресс.