Формирование и расширение команды

Специалист по обработке и анализу данных, разработчик ПО для интернета вещей, эксперт по проектированию пользовательского опыта, владелец про- дукта, скрам-мастер. Это названия должностей, востребованных в цифровую эпоху. Но знаете ли вы, что фактически входит в обязанности этих сотрудни- ков и что движет ими? Как бы то ни было, ясно, что эти специалисты нужны, а подходящих кандидатов не так уж и много. Где же их найти и как привлечь их в свою организацию?

Можно принимать участие в ярмарках вакансий, но этого недостаточно. Прежде всего следует не просто предлагать представителям цифрового поколе- ния интересную и значимую работу, но делать это с помощью таких каналов, в ко- торых эти будущие звезды (в большинстве своем молодежь) проводят бо́льшую часть времени. Имеет смысл начать поиск с социальных сетей, блогов и конфе- ренций стартапов. Используйте новые форматы, например хакатоны и конкурсы стартапов, чтобы познакомиться с перспективными специалистами. Принимайте участие в крупнейших мероприятиях и конференциях по цифровым технологиям, таких как Международная выставка потребительской электроники (Consumer Electronics Show, CES), Disrupt SF Hackathon, фестиваль SXSW, MWC Barcelona, LAUNCH Festival, или в конкурсах, которые проводятся в научно-образовательных учреждениях (хакатон HackMIT в Массачусетском технологическом универси- тете, конкурс стартапов в Калифорнийском университете в Беркли и т. д.). Уча- ствуйте в «учебных лагерях» (bootcamp), которые организуются для топ-менед- жеров по определенным направлениям цифровых технологий в Силиконовой Долине, Израиле, Берлине, Лондоне, крупных азиатских городах.

Все это открывает широкие возможности для традиционных компаний. Перспективных кандидатов вряд ли отпугнет название крупной корпорации, а вот неинтересная, монотонная работа или отсутствие реальных масштабных задач — вполне. Специалистам по подбору персонала следует научиться созда- вать по-настоящему увлекательные истории и подогревать интерес к предстоя- щей работе. Хорошей приманкой для кандидатов обычно становятся оригиналь- ные корпоративные ценности и впечатляющие истории успеха. Собеседования должны проводить руководители высшего звена, вплоть до уровня главного ис- полнительного директора, с участием сотрудников, обладающих той энергией и страстью, которые нужны для привлечения талантов и формирования репу- тации компании как работодателя. И, наконец, компания должна с не мень- шей, чем у кандидатов, настойчивостью демонстрировать свои преимущества и успешно конкурировать с привлекательными работодателями, возглавляю- щими всевозможные профильные рейтинги.

Квалифицированные специалисты по цифровым технологиям любят мас- штабные проекты и незаурядные идеи. Они хотят не просто оптимизировать

 

254                                                                                                   8. Как? Запуск цифровой компании

логистические процессы на предприятии, но строить будущее промышленной робототехники и автоматизации. Специалистам по подбору персонала во мно- гих случаях нужно лишь выбрать правильный тон. Они сами тоже должны быть частью цифрового сообщества, а не выглядеть пришельцами с далекой планеты. Многим отделам по работе с персоналом эта задача часто кажется непосильной. Однако существуют специализированные агентства и фрилансеры, которые могут взять на себя часть этой работы, по крайней мере на ранней организа- ционной стадии. Вот почему одной из первоочередных задач при комплекто- вании штатов должен стать поиск опытного специалиста по подбору кадров в сфере цифровых технологий.

Если, несмотря на все усилия, компании все же не удается сформировать команду для проведения цифровизации, не следует опускать руки: можно ведь приобрести подходящий стартап со всеми необходимыми кадровыми ресур- сами. Яркий пример такого решения продемонстрировал Walmart. В 2011 г. этот ретейлер приобрел компанию Kosmix, специализирующуюся на работе с социальными сетями, заплатив за нее 300 млн долл. США. Крупные финансо- вые, медийные и телекоммуникационные компании все больше обращаются к такому подходу acquihire, когда компании покупаются в первую очередь для приобретения навыков и готовой команды с требуемой экспертизой. Найти нужных специалистов трудно — вот почему так важно научиться их удержи- вать. Задачи должны быть сложными, но интересными, нацеленными на буду- щее. А рабочая среда — комфортной: для офисов следует выбирать помещения с открытыми рабочими пространствами, расположенные в привлекательных местах. Творческий потенциал обратно пропорционален количеству ограни- чивающих пространство стен.

Кроме того, остаются актуальными такие способы подготовки квалифи- цированных кадров, как обучение и индивидуальный коучинг, интенсивное наставничество и личные планы развития для каждого сотрудника.

Однако было бы ошибкой предполагать, что на все вакантные должности следует подбирать только опытных и зарекомендовавших себя специалистов по цифровым технологиям. Компаниям необходимо научиться самостоятельно готовить нужные кадры. Они должны открыть двери для молодежи и, подби- рая новых сотрудников, в гораздо большей степени, чем прежде, учитывать не столько репутацию кандидатов или их рекомендации с предыдущих мест работы, сколько их потенциал. Каждый сотрудник компании должен получить возможность испробовать и освоить новые цифровые технологии, а это предпо- лагает в том числе создание благоприятной среды для естественного развития талантов и способностей. Например, широко известно, что сотрудникам Google разрешается уделять до 20% своего рабочего времени реализации собствен- ных, самостоятельно выбранных проектов. По аналогичному пути несколько лет назад пошла и компания 3M и многие другие организации.

 

 

8.1. Переход на цифровую операционную систему

255