Формы занятости работников и работа по контракту

                Учебные вопросы лекции

        1 Внутренний рынок труда

2 Формы занятости работников организации

3 Работа по контракту

 

Первый вопрос

Важнейшей сферой социально – трудовых отношений, обеспечения занятости населения и реализации найма работников является рынок труда как совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественно полезном производстве. Рынок труда – это область соотношения предложения рабочей силы (незанятого, но желающего трудиться населения) и спроса на рабочую силу (неукомплектованные рабочие места).

Рынок труда может быть выражен тремя моделями:

- рынок труда страны;

- внешний рынок труда (относительно отдельной конкретно рассматриваемой организации);

- внутренний рынок труда (основывается не профессиональном движении работников внутри конкретной организации).

Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями, находящимися на территории определенного региона или муниципального образования, и взаимосвязанными общими интересами потенциальных кандидатов на трудоустройство. В рамках такого рынка труда организации подбирают для себя готовых работников со стороны, рассчитывая на их предварительную профессиональную подготовку вовне своей организации.

Внутри каждого регионального, муниципального рынка труда существует много внутренних рынков труда организаций, которые во многом зависят от внешних рынков.

Внутренний рынок труда организации (субрынок) предполагает профессиональную мобильность работников внутри одной организации, основанную на укомплектовании большинства должностей и рабочих мест своими работниками, подготовленными внутри организации.

Каждая организация со своим рынком труда выступает на внешнем рынке в двух ролях:

- покупателем рабочей силы (на рабочие места, неукомплектовываемые за счет собственных трудовых ресурсов), поскольку именно организации, располагая рабочими местами, определяют спрос на рабочую силу;

- поставщиком излишней рабочей силы на внешние рынки труда.

Внутренний рынок обеспечивает определенную защиту работников от прямой конкуренцию на внешнем рынке, при этом проявляя конкуренцию работников внутри организации (при продвижении в должностном росте, получении более выгодной работы, занятии вакантных мест и т.д.).

К основным функциям внутреннего рынка относятся:

- обеспечение баланса спроса и предложения труда (маркетинг персонала);

- корректировка профессионально - квалификационных характеристик работников;

- социальная защита работников организации;

- обеспечение гарантии занятости работников в соответствии с существующими в организации формами занятости.

 

Второй вопрос  

Формы занятости – это организационно – правовые правила и способы трудовой деятельности, условия трудоиспользования, различающиеся соответствующими нормами трудового регулирования.

 Формы занятости различаются  по следующим основным признакам:

 А) По продолжительности рабочего времени и режиму трудового дня (рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени):

   - работа с полным рабочим днем (продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, которые равномерно делятся на количество рабочих дней в неделе);

   - работа с сокращенным или неполным рабочим днем (сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

  По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии (например в условиях кризиса, повлекшего спад производства) неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

- работа с жестким режимом труда и отдыха (такая форма труда вводится путем принятия в организации регламента рабочего дня, жестко регулирующего режимы труда и отдыха работников);

    - работа с гибким режимом труда и отдыха (при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон).

Б) По регулярности трудовой деятельности:

   - работа постоянная (трудоустройство на неопределенный срок);

   - работа временная (на определенный срок не более пяти лет);

- работа сезонная (например работы, связанные со сбором дикоросов);

   - вахтовая работа (особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях и иных жилых помещениях;

- работа случайная (например – распространение агитационных материалов в период предвыборной компании);

В) По месту выполнения работы:

- работа на предприятии;

- работа на дому;

  Г) По статусу трудовой деятельности:

- основная работа (работа, требующая замещения штатной должности с соответствующим оформлением трудовой книжки, которую работник должен представить работодателю, и которая хранится в делопроизводстве его кадровой службы);

- дополнительная работа (работа, не требующая формального оформления записи в трудовой книжке, но предусматривающая оформление всех предусмотренных для этого документов в кадровой службе работодателя, например – работа по внешнему или внутреннему совместительству, а также сверхурочная работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени;

  Д) По отношению к трудовым ресурсам (с учетом возраста работающего):

- работа до пенсионного возраста;

- работа после выхода на пенсию по возрасту или по льготным условиям;

  Е) По волеизъявлению работника на выполняемую работу:

- добровольный труд (труд, выполняемый по доброй воле работника в соответствии с соответствующим, предусмотренным законом, соглашением между работником и работодателем);

- принудительный труд (запрещенный законом нашей страны -выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности).

  К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности –не обеспечения его средствами защиты.

Ж) По сфере деятельности:

- работа по трудовому договору (контракту);

- предпринимательская деятельность;

- работа в подсобных хозяйствах;

- деятельность людей, избранных на оплачиваемые должности;

- прохождение очного курса обучения и др.

Особым видом трудовой занятости является служба в силовых структурах

(Вооруженных Силах, Внутренних Войсках, МЧС, военизированной охране).

Представленная классификация форм занятости не может быть признана исчерпывающей. Изменяющийся социум и меняющаяся экономика, особенно в рыночных условиях, порождают новые формы труда, например – работа с оплатой «в конверте» или использование рабского труда гостарбайтеров (или похищенных людей или освободившихся из мест заключения) и др.

 

Третий вопрос

При любой форме трудовой деятельности между работодателем и работником складываются и соответствующим образом оформляются трудовые отношения.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции при обеспечении работодателем необходимых условий труда и его оплаты. Трудовые отношения подтверждаются оформлением соглашения: устного или письменного, основной законной формой которого является контракт.

Контракт – это многозначное понятие, трактуемое в юриспруденции как договор. В трудовых отношениях контракт именуется трудовым договором.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (в том числе: коллективным договором, локальными нормативными актами и данным соглашением); своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется: лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ в трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

-   трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

 

  Вопросы для самоконтроля

  1 Сущность и функции внутреннего рынка труда?

2 Основные формы занятости работников в организации?

3 Особенности современных форм занятости работников?

4 Особенности работы по контракту?

 

Лекция 18

Оценка персонала           

      Учебные вопросы лекции

     1 Сущность и общие понятия оценки персонала

2 Оценка членов персонала

     3 Оценка кадрового потенциала организации

     4 Технология оценки персонала

     5 Аттестация членов персонала

 

     Первый вопрос

 В сложившейся терминологии термин «оценить»  означает - осуществить процесс оценки (произвести оценку) чего – то, а также, определить уровень (величину) чего – то. Оценка – это всегда процесс и результат, выраженный в виде количественного и качественного уровня (величины) чего – то.

Оценка производится для достижения двух основных целей (по двум моделям):

- оценка кандидата при приеме на работу;

- оценка деятельности членов персонала или всего персонала.

Оценка персонала (в профессиональной управленческой деятельности – деловая оценка персонала) - это профессиональная деятельность, направленная на определение степени соответствия работника, предъявляемым к нему организацией требованиям. Кибанов А.Я. дает следующее определение деловой оценки персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (показателей способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала по содержанию управленческой деятельности совпадает с понятием аттестации для определенной части членов персонала, так как является ее основным элементом.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление показателей:

- результативности труда;

- личностных свойств работников.

 

     Второй вопрос

Оценка членов персонала производится в следующих случаях:

· При определении соответствия работника занимаемой должности (после прохождения испытательного срока, при плановых и не плановых аттестациях, а также с целью определения целесообразности оставления работника на рабочем месте при достижении им пенсионного возраста);

· Для улучшения результатов использования кадров в существующей структуре персонала, а также при проведении реорганизации структуры с соответствующими ей изменениями состава подразделений организации, требующими ротации работников (при выборе места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого работника);

· При определении степени соответствия работника заданным критериям оплаты труда и установлении ее величины;

· При определении трудового вклада работника с целью определения целесообразности его поощрения;

· При продвижении работника по служебной карьере или при определении необходимости повышения его квалификации.

Деятельность системы управления персоналом (конкретно – подсистемы управления развитием персонала), направленную на оценку персонала (как членов персонала, так и кадровый потенциал персонала всей организации), можно разделить на три основные стадии:

 1 - подготовительная;

2 – основная (непосредственная оценка);

 3 - заключительная.

Подготовительная стадия включает проведение следующих мероприятий или этапов работы:

- разработка (или приобретение) методики  и технологии деловой оценки и их адаптация к условиям использования в конкретной организации;

- формирование оценочной комиссии;

- определение места и времени проведения оценки;

- определение процедуры подведения итогов оценки;

- проработка вопросов информационного и документального обеспечения процессов оценки персонала;

- подготовка членов оценочной комиссии;

- подготовка линейных руководителей к оценке подчиненных им работников.

Основная стадия включает проведение следующих этапов работ:

- сбор информации об оцениваемом работнике;

- анализ результатов предыдущей оценки работника;

- оценка работника членами комиссии и линейным руководителем по установленным показателям принятой методики;

- экспертиза полученных результатов;

- принятие решения экспертной комиссией (аттестационной комиссией)по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Заключительная стадия – содержит в себе принятие кадрового решения руководителем организации.

  Очень важно знать, что подходы к оценке различных категорий персонала должны быть разные:

· Для производственников (например: токарь, столяр, кондитер, водитель и др.) достаточно провести только профессиональную оценку (например – умение шить красивую одежду);

· Для руководителей всех уровней кроме того необходимо оценить: результаты работы подчиненного подразделения, деловые характеристики и личностные свойства самих руководителей.

При оценке каждого работника из руководящего состава нужно определить:

· Знание производства;

· Знание экономики;

· Знание психологии персонала;

· Умение проявить требовательность;

· Честность и справедливость;

· Выдержанность;

· Склонность к вредным привычкам и др.

Результаты оценки должен быть точными и достоверными. Для соблюдения этого требования этого создается система оценки персонала, включающая специалистов: руководителя организации, руководителя кадрового органа, психолога, группу экспертов; а также методы оценки и средства оценки.

Этапы работы комиссии (системы) оценки персонала:

· Определение стандартных требований;

· Определение сроков и порядка оценки;

· Сбор данных о результате деятельности оцениваемых;

· Определение реальных значений показателей оценки;

· Комиссионное обсуждение полученных значений показателей;

· Принятие решение и его документальное оформление.

Методы оценки персонала подразделяются на группы:

· Качественные (позволяют определить наличие и характеристики таких свойств, как ответственность, коммуникабельность, сила воли и др. Оценка этих характеристик чаще всего производится по отзывам начальников и коллег);

· Количественные (числовая оценка, чаще всего по коэффициентам и баллам);

· Комбинированные (основанные на использовании интегральных, обобщенных показателей, например: качество продукции, текучесть кадров, рентабельность производства и др.).

К числу методов оценки работников относятся: метод шкалирования, метод ранжирования, метод анкетирования, метод попарного сравнения и другие.

 

Третий вопрос

  Кадровый потенциал организации – это возможности персонала обеспечить выполнение цели организации в процессе их совместной деятельности.

Оценка кадрового потенциала организации проводится по  направлениям:    

А) Оценка потенциала структурных подразделений:

· По показателям производственной деятельности;

· По суммарной оценке профессионального потенциала всех работников;

Б) Оценка профессионального потенциала руководящего состава:

· По результатам деятельности их подчиненных;

· По результатам личной оценки.

В итоге проверки эти частные оценки суммируются.

Методы оценки кадрового потенциала организации:

· метод декомпозиции (разделение общего);

· метод последовательного исключения (выделение некоторых из всех воздействующих факторов и отдельное их ранжирование);

· метод сравнений (сравнение различных показателей с теми, что были в прошлом времени или в других организациях);

· метод структурирования целей (построение«дерева целей»);

· метод главных компонентов (влияние на главные показатели косвенных показателей);

· экспертно – аналитический метод (привлечение посторонних, нейтральных экспертов);

· опытный метод (базируется на анализе имеющегося опыта и опыта других организаций);

· метод коллективного блокнота («банка идей») и другие.

 

 

Четвертый вопрос

Технология оценки – это совокупность связанных, целенаправленно и последовательно выполняемых операций, направленных на оценку персонала.

Структурная схема технологии оценки персонала представлена на рисунке 18.1.       

            Рисунок 18.1 – Схема технологии оценки персонала

Исходная кадровая информация – первичные данные, полученные в результате анкетирования, тестирования, опроса экспертов и пр.

Промежуточная кадровая информация – данные, получаемые в результате обработки исходной информации.

Выходная кадровая информация – итоговые результаты оценивания, их анализа, прогнозы и предложения по принятию управленческого решения. Выходная информация оформляется в форме отчетов и утверждается руководителем организации или его вышестоящим начальником.

Алгоритм оценки персонала – это последовательные операции сопоставления данных о работнике с нормами, установленными в законодательных или внутренних руководящих документах.

Технические средства – это вся используемая при оценки персонала оргтехника.

Документы – это совокупность следующих материалов:

· Руководящие документы (это документы, разработанные в вышестоящей организации, подписанные её начальником, и направленные в данную организацию для исполнения);

· Нормативно – технические документы (справочные материалы и нормативы);

· Внутриорганизационные руководящие материалы (руководства, инструкции, методики оценки персонала и др.);

· Планирующие материалы;

· Формализованные документы (бланки);

· Отчетные материалы.

 

Пятый вопрос

Результаты, полученные в ходе оценки персонала, служат основанием для проведения аттестации определенной части членов персонала.

Аттестация персонала – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных свойств работников, качества их труда и его результатов, а также - установление соответствия (или несоответствия) работников занимаемым должностям.

Аттестации подвергаются следующие категории работников:

- государственные служащие;

- научные и научно-педагогическме работники;

- руководящие работники.

Виды аттестации персонала:

- очередная аттестация (не реже одного раза: для руководящего состава – в два года; для остальных – в три года);

- аттестация по истечении испытательного срока;

- аттестация при продвижении по службе;

- при переводе работника в другое структурное подразделение.

 

Вопросы для самоконтроля

1 Сущность оценки персонала?

2 В каких случаях проводится оценка персонала?

3 Стадии работ по оценке персонала?

4 Особенности оценки кадрового потенциала организации?

5 Методы и этапы оценки персонала?

6 Сущность технологии оценки персонала?

7  Цель и виды аттестации персонала?

 

 

Лекция 19

Подготовка персонала

    Учебные вопросы лекции

1 Сущность и общие положения подготовки персонала

2 Формы, этапы и методы обучения персонала

 

Первый вопрос

Основной, базовый, основополагающий вид ресурсов любой организации – это персонал, со всеми присущими ему характеристиками. Важнейшей характеристикой персонала является его готовность обеспечить достижение цели организации. Для этого персонал должен быть соответствующим образом подготовлен.

Подготовка персонала – это обучение персонала, обеспечение его необходимыми знаниями, необходимыми для трудовой (производственной) деятельности в организации.

Обучение – это процесс передачи и приобретение знаний, умений и навыков для соответствующей профессиональной деятельности людей. В результате этого процесса обоюдно заинтересованы и каждый работник и организация.

Чем выше знания персонала, тем выше результаты деятельности организации.

Значит, руководитель обязан организовывать процесс приобретения персоналом необходимых знаний, а персонал должен понимать важность этого процесса и активно участвовать в нем.

Обучение в организации основывается на принятой в стране системе непрерывного поэтапного образования, включающей следующие этапы, которые уже рассматривались в учебном материале четвертой лекции как стадии формирования трудового потенциала работника:

     1 Дошкольное образование;

2 Начальное школьное образование;

3 Обязательное полное среднее образование;

4 Среднее специальное профессиональное образование;

5 Бакалавриат;

6 Высшее профессиональное образование;

7 Магистратура;

8 Повышение профессиональной квалификации.

Непрерывное образование – это принцип и процесс формирования личности, предусматривающие создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и сопровождают каждого человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниям и умениями, навыками и способами поведения (общения) и общественно полезной деятельности. 

Профессиональное образование – это одно из звеньев системы непрерывного образования, нацеленное на обеспечение подготовленности человека к определенному виду профессиональной деятельности.

 Организация первоначально (и частично в последующей деятельности) укомплектовывается работниками из внешнего рынка труда с учетом их подготовки, полученной в системе образования страны. На основе их базовой подготовки и потребностей организаций внутри каждой организации производится целенаправленная подготовка персонала. Для решения задач обучения работников в организациях создаются системы подготовки (организации обучения) персонала, которые являются основными элементами подсистем управления развитием персонала.

Обучение персонала – это основной путь получения профессионального образования как целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками работниками организации под воздействием ее обучающей системы. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональной подготовки (знаний, умений и навыков) работников современному уровню производства и управления производственной деятельностью людей.

Система организации обучения персонала состоит из следующих обязательных элементов:

- профессиональные кадры (руководящие и обучающие);

- принципы, методы и технологии обучения;

- материальные средства обучения;

- документы обучения.

  Учитывая то, что профессиональные кадры – это основной капитал организации, их руководство выделяет подготовку персонала в число основных задач организационной деятельности. Ведущие фирмы тратят до 15% фонда заработной платы на обучение кадров и эти затраты (при грамотной организации деятельности обучающей системы) всегда оправдываются.

Функции управления организацией обучения персонала:

1 Удовлетворение потребности членов персонала в обучении;

2 Поддержка способных к обучению работников;

3 Накопление, распространение знаний и передача опыта;

4 Обучение молодых, профессионально не подготовленных, работников;

5 Формирование в организации позитивного отношения к обучению;

6 Создание условий для снижения текучести кадров;

7 Поощрение инициативы и творчества работников.

Основные задачи обучения персонала в организации:

1 Профессиональная подготовка новых работников (как планомерно организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров в специальных государственных и муниципальных учебных заведениях или учебных подразделениях своей организации или ведомства);

2 Повышение квалификации работников организации (как обучение кадров с целью усовершенствования их знаний, умений и навыков);

3 Профессиональная переподготовка работников (как обучение кадров с елью получения новых знаний, умений и навыков в связи с овладением новой профессией или изменяющимися требованиями к содержанию или результатам работы).

 

Второй вопрос

Процесс подготовки персонала в организациях предполагает использование двух основных форм обучения:

1 Внутрипроизводственное или внутриорганизационное (обучение на рабочем месте);

2 Внепроизводственное или внеорганизационное (вне рабочего места).

 Методы (виды) обучения персонала организации:

А) На рабочем месте:

     - направленное приобретение опыта;

- производственный инструктаж;

- ротация работников на рабочих местах (смена рабочего места);

- планомерная начальная подготовка (наставничество и ученичество);

- работа в качестве стажеров и ассистентов;

- подготовка в проектных группах;

Б) Вне рабочего места:

    - обучение работников в профессиональных учебных заведениях в формах: экстерната (самостоятельная подготовка и сдача аттестаций); заочного и дистанционного (с использованием ресурсов Интернета) обучения;

- аудиторные учебные занятия (лекции, семинары, конференции и др. в системе непрерывного профессионального образования);

- программированные курсы обучения;

- производственные практики;

- стажировки в других организациях;

- самостоятельная подготовка;

- деловые игры, тренинги, моделирование производственных ситуаций;

  - участие в кружках (рабочих группах) качества.

В обучении персонала по внеорганизационной форме активно участвуют: отраслевые (ведомственные) учебные (учебно–тренажерные) центры, межотраслевые центры обучения, учебно-методические советы, факультеты и курсы повышения квалификации.

Каждая задача обучения персонала (подготовка, повышение квалификации или переподготовка) осуществляется в шесть основных этапов:

1 Определение потребности в обучении персонала (на основе планов производства, результатов аттестации персонала и планов его развития);

2 Формирование бюджета обучения;

3 Определение целей (обеспечение и поддержка соответствующего профессионального уровня, повышение конкурентоспособности продукции путем изучения новых технологий, совершенствование рабочих мест для повышения производительности труда, самореализация работников посредством карьерного роста и т.д.), задач и форм обучения персонала;

4 Определение содержания и разработка учебных программ обучения персонала (выбираются виды и способы обучения, разрабатывается расписание занятий);

5 Организация процесса профессионального обучения;

6 Оценка эффективности обучения.

Эффективность обучения определяется по месту в организации работника, прошедшего обучение, и перспективе его дальнейшего профессионального совершенствования, в том числе:

a. Повышение профессиональной категории работника;

b. Повышение тарифа оплаты труда;

c. Допуск работника к новому виду работ;

d. Целесообразность назначения на другую должность;

e. Включение в план последующего перемещения по службе.

Обучение персонала – важнейший фактор повышения эффективности деятельности персонала и всей организации в целом. В управлении обучением персонала руководитель должен помнить о том, что достичь желанных результатов обучения можно только обеспечив позитивную мотивацию персонала на обучение. Формированием такой мотивации работников должны активно, целенаправленно и планомерно заниматься соответствующие подсистемы системы управления персоналом организации.

 

   Вопросы для самоконтроля

1 Сущность и содержание подготовки персонала?

2 Предназначение и элементы системы непрерывного образования?

3 Сущность и содержание профессионального обучения персонала?

4 Основные функции и задачи управления обучением персонала?

5 Формы и методы обучения персонала?

6 Этапы организации обучения персонала?

 

Лекция 20