Интервьюирование при приеме на работу

         Учебные вопросы лекции

1 Сущность и основные понятия интервьюирования

2 Виды интервью при приеме на работуи особенности их проведения

 

Первый вопрос

Почему в разделе набора персонала дисциплины «Управление персоналом» изучается интервьюирование?

Интервью – это предназначенная для последующего использования беседа с каким – нибудь лицом.

Изучение вопросов интервьюирования – это прежде всего дань моде изменения (трансформации) русского языка, а по сути – это рассмотрение вопросов проведения бесед при отборе кандидатов на работу.

Отбор персонала во многом зависит от собеседований, проводимых в различных формах в процессе набора работников. В то же время невозможно отрицать то, что эффективность проведения этих бесед во многом зависит от профессионализма руководителей, проводящих беседы, то есть – интервьюеров и от тех, с кем проводятся беседы - интервъюируемых.

Интервьюирование – это форма проведения опроса (собеседования), при котором исследователь находится в непосредственном контакте с респондентом.

Интервьюирование дополняет анкетирование и тестирование, так как имеет следующие преимущества:

- вопросов без ответов в нем практически не бывает;

- неопределенные или противоречивые ответы могут быть уточнены;

- у корреспондента имеется возможность наблюдения за респондентом и фиксации не только его вербальных ответов но и невербальной реакции;

- получаемая при интервьюировании информация содержательнее, глубже, достовернее по сравнению с анкетным опросом.

При проведении операций подбора и отбора персонала применяются следующие виды интервьюирования:

- стандартизованное интервью (наиболее часто применяемое), основанное на использовании вопросов, подчиненных жесткой последовательности, заранее подготовленных, четко сформулированных, требующих продуманных ответов. Зачастую такая форма интервьюирования проводится с использованием заранее подготовленных опросных листов;

- полустандартизованное интервью (достаточно часто применяемое), которое проводится на основе не формализованного опросного листа, содержащего перечень обязательных вопросов, предполагающих обсуждение с респондентом проблемных вопросов;

- фокусированное интервью, в котором стандартизован лишь исходный вопрос (правда, возможно в нескольких различных вариантах), а главная задача видится в концентрации ответа на тот вариант, который представляется самым важным;

- свободное интервьюирование, заключающееся  в том, что перед корреспондентом (интервьюером) стоит задача исследовательского плана, беседа без предварительно разработанного сценария;

- разведывательное интервью (глубинное), которое  используется при определении или уточнении формулировок рабочих гипотез исследования. При этом и интервьюер и респондент свободны в выборе способов ведения беседы и выборе вариантов ответов.

Совершенно очевидно то, что каждый из пяти вариантов проводимых интервью, требуют высокой профессиональной подготовки интервьюеров.

 

Второй вопрос

Представим себе, что мы проводим интервью с кандидатом на работу.          Что нужно сделать для того, чтобы получить нужные результаты беседы и как сделать так, чтобы они были максимально эффективными. Самая профессионально подготовленная беседа может стать безрезультатной при недобросовестном отношении к ней респондента. В то же время, при самом ответственном отношении кандидата к участию в интервью его результат может быть негативным при дилетантском подходе к проведению интервью корреспондента. Множество факторов влияет на результат интервью.

   Каждый человек в определенной жизненной ситуации может оказаться и в роли принимаемого на работу и в роли работодателя (или его представителя), принимающего кого – либо на работу. В том и другом случая каждый человек должен знать особенности проводимых при приеме на работу интервью и правила их проведения. В большей мере это требование относится к тем, кто проводит или организует проведение интервью, которые должны знать и технологию проведения бесед с кандидатами  и психологические аспекты этой работы.

    При приеме на работу, как это уже отмечалось в учебном материале предыдущей лекции, проводится два вида интервью: предварительная отборочная беседа и беседа по найму. 

   Предварительная отборочная беседа проводится с целью получения первичного представления о кандидате, которое в последующем даст основание для продолжения или прекращение его оценки. Результат этой беседы в значительной степени зависит от субъективного мнения проводящего беседу. Для участия в беседе кандидат приглашается в организацию, как правило в подразделение, в котором значится вакантная должность, на которую он претендует.

  Предварительную отборочную беседу проводит специалист отдела кадров (кадровой службы) или (что предпочтительнее для заинтересованного подразделения) линейный руководитель структурного подразделения, штатная должность в котором подлежит укомплектованию. 

  Обязательной формальной частью предварительной беседы является выяснение наличия личных документов, соответствия образования, опыта работы и квалификации требованиям организации. Кроме того, проводящий беседу должен быть готов к тому, чтобы получить общее субъективное представление о личности кандидата.

Беседа по найму (зачастую ее называют собеседованием) является важнейшим элементом оценки личностных, а для определенных профессий и деловых свойств кандидатов. Это тот вид интервью, основанный на вопросах и ответах, к которому корреспондент должен серьезно готовиться, и который может быть проведен по одному их трех вариантов (видов бесед):

- беседа, проводимая по типовой или оригинальной, но заранее подготовленной схеме;

- слабоформализованная беседа;

- беседа, проводимая не по схеме, с максимальной импровизацией.

Использование того или другого вида беседы зависит от замысла и профессионального опыта интервьюера, проводящего беседу. На практике проведения бесед допускается множество ошибок как со стороны интервьюеров

(непрофессионализм или особенности личностных свойств, например: недоброжелательность, мстительность, злобность или другие пороки человеческие), так и со стороны респондентов (неподготовленность к участию в беседе или особенности личностных свойств, например: излишнее волнение, нерешительность, лживость, грубость и другие проявления излишней эмоциональной импульсивности).

   Однако, с профессиональной точки зрения, можно утверждать, что неудачное (с низким уровнем достоверности результатов) проведение беседы – это, прежде всего, ошибка, упущение и вина корреспондента в интервью.

         Специалисты утверждают, что проведению бесед при отборе персонала присущи две типичные ошибки интервьюеров:

- пренебрежение этапом подготовки к беседе как следствие незнания азов работ, связанных с проведением бесед, или излишней самоуверенности;

- пренебрежение правилами ведения бесед.

   При подготовке к проведению каждой беседы интервьюер должен знать закономерности проведения бесед и общепризнанные правила их проведения, выработанные накопленным опытом. 

  Важно знать, что проведение беседы должно подчиняться обязательным типовым этапам и выполняемым в них мероприятиям:

- первый этап – подготовка к беседе:

1 информационная подготовка;

2 определение перечня вопросов к респонденту;

3 определение аргументации к вопросам и предполагаемым ответам;

    - второй этап – моделирование хода беседы;

   - третий этап – проведение беседы, содержащее следующие стадии:

           1 Начальная (создание доброжелательной и доверительной атмосферы  как фундамента беседы);

           2 Основная (внимательное слушанье посредством постановки заготовленных вопросов с применением вербальной и невербальной коммуникации);

3 Заключительная (выход из беседы) – своевременное и тактичное завершение беседы.

  Работодатель (или представитель работодателя) должен обладать следующими обязательными навыками:

- умение формулировать (задавать) вопросы;

- контролировать ход собеседования и управлять им;

- «умение слушать» (это значит – воспринимать, запоминать, анализировать и резюмировать);

- умение формировать свое суждение и принимать решение.

Очень важно для интервьюера помнить, что он всегда подвержен своему субъективному мнению о кандидате, которое у него сложилось еще до проведения беседы, и он склонен подчинить ему предстоящую беседу. Проводящий беседу должен быть выше своих первоначальных, объективно не подкрепленных, эмоций.

Умение вести собеседование – это знак высокой мудрости, которая способствует и корреспонденту и респонденту достичь желанный результат в беседе, чему способствует следование следующим пастулатам:

- «точность – вежливость не только королей»;

- «встречают по одежке….»;

- «хоть и встречают по одежке, но провожают по уму». При следовании этому пастулату нужно многое знать и использовать в беседе, например – народную мудрость: «если твое молчание окажется мудрее слова, лучше промолчи»;

- «краткость – сестра таланта»;

- «лаконичность, такт и ясность мысли украшают беседу и укрепляют ее успех»;

- «а Васька слушает да ест».

  Нельзя забывать о том, что кандидат на работу также как интервьюер должен серьезно готовиться к беседе, в том числе учитывая следующие рекомендации:

- до беседы собрать максимальный объем информации об организации;

- до беседы отдохнуть и собраться с мыслями;

- серьезно отнестись к выбору одежды и стилю поведения;

- сформулируйте возможные вопросы к Вам и дайте на них ответы;

- сформулируйте свои возможные вопросы;

- спланируйте свое поведение после завершения беседы.

Особенностями проведения бесед при скрининге является формальный, а при рекрутинге – неформальный подход к их проведению.

 

Вопросы для самоконтроля

1 Сущность и преимущества интервьюирования при приеме на работу?

2 Виды интервьюирования?

3 Виды бесед при приеме на работу и особенности их проведения?

4 Этапы проведения собеседования?

Лекция 16