Организационная структура подсистемы управления персоналом  

Учебные вопросы лекции

1 Место и функции подсистемы управления персоналом в организации

     2 Структура подсистемы управления персоналом

 

Первый вопрос

 Управление персоналом – это профессиональная деятельности людей, обеспечивающая координацию действий персонала, направленных на достижение целей организации. Управление персоналом осуществляет система, являющаяся частью (подсистемой) общей системы управления организацией.

Принципиальная схема системы управления организацией представлена на рисунке 7.1.                                     

          Рисунок 7.1 – Схема системы управления организацией

В каждой организации существует много объектов управления к числу основных из которых относятся - производство, финансы, маркетинг, эккаутинг и персонал как особый объект, включающий в себя работников, являющихся основой всех остальных объектов управления. Особенностью подсистемы управления персоналом является то, что в ее состав входят и представители руководства организацией и все подчиненные им руководители структурных подразделений организации, а также работники кадровой службы.

Управление персоналом направлено на достижение четырех основных целей:

- экономическая - получение прибыли от производственной деятельности;

- научно-техническая - обеспечение заданного научно-технического уровня производства;

- производственно-коммерческая - обеспечение объемов и ритмичности производства и реализации продукции;

- социальная - удовлетворение социальных потребностей работников.

Кроме того,  для  персонала выделяются еще две цели управления:

- мотивация труда;

- обеспечение нормальных условий труда.

В области управления персоналом традиционно сложились особенности управленческой деятельности. Прежде всего, эта область управленческой деятельности отличается тем, что до недавнего времени (особенно в нашей стране) в сложившихся системах образования не готовились специалисты по управлению кадрами (персоналом). Управлением персоналом занимаются все линейные руководители – и врачи, и технологи, и металлурги, которые самостоятельно познают азы управления персоналом.

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», «линейное руководство». Действительно, большую часть работ по управлению кадрами брали на себя и берут линейные руководители. Это подтверждает и современный зарубежный опыт. Неразвитость кадровых структур, неподготовленность руководителей в вопросах управления кадрами неизбежно сказываются на общей управленческой философии, порождают ошибки руководителей, негативно сказывается на атмосфере в коллективах.

В последние годы меняются подходы к вопросам управления персоналом:в системе образования стали готовить менеджеров по работе с кадрами, больше внимания этим вопросам стало обращаться и при подготовке и переподготовке других специалистов.

  Важное место в этой подготовке имеет изучение функций подсистем управления персоналом, к числу которых относятся:

- определение потребности в персонале;

- реализация потребности в персонале;

- мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала;

- организация и обеспечение процесса управления персоналом;

- использование персонала;

- обеспечение условий труда работников;

- развитие персонала.

В каждой организации для непосредственного выполнения этих функций организуется кадровая служба (служба управления персоналом), которая является основным элементом системы управления персоналом и на которую возлагается выполнение следующих основных задач: 

· Планирование персонала;

· Подбор кадров;

· Обеспечение трудовой дисциплины;

· Стимулирование трудовой деятельности;

· Расстановка кадров;

· Профессиональная ориентация населения;

· Мотивация трудовой деятельности;

· Диагностика профессиональной пригодности персонала;

· Управление формальными и неформальными группами;

· Обеспечение безопасности и комфорта труда;

· Оценка результативности труда;

· Обеспечение правил социального обеспечения;

· Ведение личных дел и других кадровых документов;

· Проведение конкурсов на замещение вакансий;

· Адаптация новых сотрудников;

· Аттестация персонала;

· Тарификация рабочих мест;

· Обеспечение выполнения требований экологии;

· Определение правил оплаты труда;

· Обеспечение здорового психологического климата в коллективе;

· Ведение отчетности по кадрам;

· Обучение персонала и другие задачи.

Многие из этих задач не относятся к непосредственным функциям кадровой службы и выполняются другими структурными (функциональными) подразделениями, но всегда курируются (координируются) одним из ведущих (главных) менеджеров организации (или начальник администрации, или первый заместитель, или директор по персоналу, или главный менеджер по прсоналу).

Состав и численность службы управления персоналом зависит от размеров организации и численности её персонала.

 

Второй вопрос

Подсистему управления любой организации характеризуют два структурных показателя – состав и структура. Состав характеризуется перечислением всех, ходящих в подсистему элементов, а структура, кроме того, характеризует сложившиеся между этими элементами отношения, взаимозависимости.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и функционально связанных с ними должностных лиц. Подразделения системы управления персоналом в данном случае являются носителями функций управления персоналом.

Возможны различные варианты местоположения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией, один из которых представлен на рисунке 7.2.

 

                                                                                          

Руководитель организации

Служба управления персоналом

 

                                        Производственные участки

Руководитель №1

Руководитель №2

 

    Рисунок 7.2 – Схема структуры подсистемы управления персоналом

  Работники, профессионально занятые управлением персоналом и входящие в состав органов (подразделений) управления, называются кадровыми работниками управления и делятся на три уровня (категории):

· Руководящий состав специалистов, выполняющих творческие операции управления (принимают кадровые решений и несут ответственность за принятые решения);

· Специалисты, выполняющие логические операции (менеджеры по кадрам – руководители кадровой службы, имеющие высшее образование);

· Технических исполнителей, выполняющие технические операции (секретари, делопроизводители, операторы).

Система управления персоналом каждой организации (с учетом российского опыта) должна включать типовые подсистемы:

- подсистема линейного руководства, соответствующая принятой в организации иерархии подчиненности от первого руководителя до руководителя самого низкого уровня в организации;

- подсистема планирования и маркетинга персонала;

- подсистема управления наймом и учетом персонала;

- подсистема управления трудовыми отношениями;

- подсистема обеспечения нормальных условий труда;

- подсистема управления развитием персонала;

- подсистема управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала;

- подсистема управления социальным развитием;

- подсистема развития организационной структуры управления;

- подсистема правового обеспечения системы управления персоналом;

- подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

Следует учесть то, что в организациях других стран количество и названия этих подсистем отличаются.

В то же время традиционно типичны для организаций всех стран принципы (как общие подходы), которые используются при управлении персоналом.

К числу основных принципов работы кадровой службы следует отнести:

· П. специализации (специализация работников кадровой службы по выполняемым функциям);

· П. пропорциональности (соответствие количества работников и объема задач);

· П. прямоточности (линейность подчиненности сверху вниз);

· П. непрерывности (процессы управления не прекращаются пока есть руководители и подчиненные им работники);

· П. ритмичности (для достижения намеченной цели все необходимые ресурсы сосредотачиваются в нужном количестве, нужном месте и в нужное время).

Кроме перечисленных принципов в работе с персоналом используются принципы: преемственности, инноваций, сочетания централизации и децентрализации, синхронизации, наивысшего приоритета целей, соответствия целей и ресурсов и другие.

Работа по формированию и совершенствованию системы управления персоналом должна проводиться на всех этапах жизненного цикла организации и она включает следующие типовые последовательно выполняемые стадии:

- поиск примера в окружающем мире;

- оценка имеющихся ресурсов;

- оценка главного направления работ;

- определение концепции и стратегии работ;

- проектирование деятельности;

- определение и подготовка механизма и инстументов работ;

- управление процессом создания или изменения.

Особое место в работе по формированию системы управления кадрами принадлежит менеджеру по персоналу, который является основным (базовым) элементом системы и должен соответствовать трем основным характеристикам компетентности:

- личная примерность;

- целеустремленность и продуктивность;

- навыки командной работы.

Особенностью организации деятельности кадровой службы в целом и персонала подразделений организации является отсутствие специальной подготовки по вопросам управления персоналом большей части менеджеров по кадрам и руководителей структурных подразделений организаций, хотя они должны постоянно заниматься этими вопросами.

 

Вопросы для самоконтроля