Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Балльный метод в оценке персонала
Балльный метод оценки персонала как один из самых простых и доступных состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием. В некоторых формах для оценки балльным методом заранее не указываются баллы. Только после получения формы для обработки результатов эксперт по обработке просчитывает баллы, набранные оцениваемым кандидатом. Например, если в форме отмечена строка 1.1, то оцениваемый по этой характеристике получает 7 баллов, если 1.2 – то б и т.д. (табл. 3.3). Таблица 3.3 - Анализ категории "самостоятельность" с применением балльного метода
Формы для балльного метода оценки могут иметь и следующий вид (табл. 3.4, 3.5). Таблица 3.4 - Фрагмент оценочного листа для оценки рабочего
Таблица 3.5 - Анализ работы секретаря с применением балльного метода
Балльный метод может быть представлен также нижеприведенной оценочной формой. Информация в данной форме разбита на четыре группы критериев: профессиональные качества, организаторские способности, стиль руководства, личностные качества (табл. 3.6). Таблица 3.6 - Сводная оценка нового руководителя (директора по продажам) менеджерами по продажам компании
Представляется интересным метод, разработанный российским НИИ труда в конце 1980-х гг., основанный на балльном методе и методе рейтинговых шкал. Главный принцип метода заключается η выборе необходимого набора оцениваемых критериев и установления для каждого из них удельного веса. Каждый критерий имеет четыре уровня (степени) проявления и оценивается экспертами по следующей шкале: 1 – низкий уровень; 2 – средний уровень; 3 – уровень выше среднего; 4 – высокий уровень. Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается экспертом и заносится в специальную регистрационную форму (табл. 3.7).
Например, если в ходе оценочного процесса получены следующие оценки по тому или иному сотруднику: компетентность – 3, способность четко организовывать и планировать свой труд – 3, сознание ответственности за выполненную работу – 3, самостоятельность и инициатива – 2, способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы – 4, работоспособность – 4, способность поддерживать контакты с другими работниками – 4, то сумма баллов, соответствующая уровням признаков и учитывающая их удельную значимость, составляет общую оценку деловых качеств оцениваемого работника (3,07). Таблица 3.7 - Регистрационная форма балльных оценок признаков, определяющих деловые качества специалистов конструкторских служб машиностроительного предприятия
Описанный выше метод, принципиально отличный от других оценочных методик, позволяет добиться более точной детализации оценки и информативности полученных результатов. Например, при балльном методе оценки, набирая ряд высших баллов по второстепенным показателям и низкие баллы по нескольким первостепенным критериям, сотрудник может оказаться в группе лучших работников за счет выставления среднего балла но всем показателям. Таким образом, преимущество методики, предложенной российским НИИ труда, заключается в возможности оценить сотрудника более объективно, разграничив оценочные критерии по важности. Правда, при использовании данного метода представляется сложным определить критическое количество баллов для "хорошего" сотрудника. Так, "хороший" сотрудник должен набрать не менее 3 баллов, "средний" – не менее 2,5, "хуже среднего" – не менее 2, а "плохой" – менее 1 балла. Выбор баллов для каждой из описанных категорий сотрудников может быть различен и скорректирован экспертами. К сожалению, рассмотренный метод не находит сегодня широкого применения. Однако его элементы можно найти у А. П. Егоршина и С. Г. Филимоновой в разработанной ими методике "Комплексная оценка кадров управления с помощью рейтинга": они предлагают определять весовые коэффициенты отдельных характеристик сотрудника. Абсолютное значение рейтинга показателей может быть приведено к фиксированному значению (например, к 100 баллам) (табл. 3.8).
Таблица 3.8 - Весовые коэффициенты элементов модели рабочего места рабочих и служащих
|