Понятие традиционных методов оценки персонала

Понятие традиционных методов оценки персонала

Качественные методы оценки персонала

Количественные методы оценки персонала

Комбинированные методы оценки персонала

Качественные методы оценки персонала

Биографические методы оценки персонала

Очевидно, что оценка персонала происходит уже на предварительном этапе отбора кандидатов в компанию, когда проводится анализ документов потенциальных сотрудников (резюме, характеристики, автобиографии, рекомендации, сопроводительные письма). Этот метод оценки, который называют биографическим (или источниковедческим, методом биографического описания) является самым простым и наиболее часто используемым в современных компаниях. Например, изучение характеристик с предыдущего места работы широко распространено во многих западноевропейских странах (в Германии фирмы законодательно обязаны при увольнении дать работнику письменные характеристики). Однако в России в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных" будущий работодатель обязан спросить разрешение кандидата обратиться к бывшему руководителю за характеристикой (как письменной, так и устной).

ХАРАКТЕРИСТИКА

менеджера по работе с клиентами компании "RS-Technologies"

Синицыной Ирины Игоревны

В компании "RS-Technologies" Синицына Ирина Игоревна работает с 27.09.2007 в должности менеджера по работе с клиентами. За время работы в компании зарекомендовала себя с положительной стороны как ответственный, исполнительный, дисциплинированный сотрудник. Неконфликтна, доброжелательна с коллегами. В сложной для команды ситуации способна взять лидерство на себя и найти выход из нее. Охотно приходит на помощь членам команды и готова выполнять часть работы за них.

С клиентами ведет себя вежливо и терпеливо, в затруднительных ситуациях всегда нацелена па нахождение компромиссных решений. Имеет навыки делового общения. Склонна к самосовершенствованию и новаторству, к решению задач подходит творчески. Физически недостаточно вынослива. В условиях аврала способна очень плодотворно работать. Однако после сильной рабочей нагрузки требуется отдых.

Претензий и замечаний к работе сотрудника не было. Характеристика дана для предоставления по месту требования.

Генеральный директор

"RS-Technologies"_________/ Сидоренко П. В./

 

Ограничение на получение характеристик в отечественной практике привело к более широкому распространению другого инструмента биографического метода – резюме, непременными составляющими которого являются: сведения об образовании, предыдущих местах работы и должностях с указанием функциональных обязанностей и перечнем достижений, а также дополнительная информация.

 

Пример анкеты соискателя на должность в компании

 

Фрагмент опросника Шмишека (акцентуации характера)

1. Ваше настроение, как правило, бывает ясным, неомраченным?

2. Восприимчивы ли вы к оскорблениям, обидам?

3. Легко ли вы плачете?

4. Возникает ли у вас по окончании какой-либо работы сомнение в качестве ее исполнения и прибегаете ли вы к проверке – правильно ли все было сделано?

5. Были ли вы в детстве таким же смелым, как ваши сверстники?

6. Часто ли у вас бывают резкие смены настроения (только что парили в облаках от счастья и вдруг становится очень грустно)?

7. Бываете ли вы обычно во время веселья в центре внимания?

8. Бывают ли у вас дни, когда вы без особых причин ворчливы и раздражительны и все считают, что вас лучше не трогать?

9. Всегда ли вы отвечаете на письма сразу после прочтения?

10. Вы человек серьезный?

Таблица 2.2 - Рейтинг основных причин работы в компании

Позиция в рейтинге	Причина
	Интересная работа
	Возможность получения опыта
	Хороший коллектив
	Будущие перспективы
	Удобный график работы
	Желание работать длительное время
	Известность компании на рынке
	Хорошая должность
	Близость работы к дому
	Хорошая заработная плата
	Работа по своей специальности
	Льготы для сотрудников

4-й этап. Завершение беседы.

• ответы на вопросы кандидата о вакансии и компании;

• объяснение кандидатам дальнейших действий и сроков ожидания окончательного ответа от компании;

• прощание с кандидатом;

• фиксация итогов интервью на бумаге.

Для заключительного этапа подойдут следующие вопросы.

• Что вы хотели бы еще узнать о компании?

• Остались ли у вас какие-либо еще невыясненные вопросы?

• После нашего с вами разговора есть ли у вас желание работать в нашей компании?

• Как быстро вы сможете приступить к работе, если ваша кандидатура будет утверждена на данную должность?

После проведения интервью необходимо сразу же занести итоги интервью в специально разработанный бланк (см. пример).

Работник с высшей оценкой

Работник с низшей оценкой

Парное сравнение основывается на том, что деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью другого сотрудника. Схема такого вида ранжирования заключается в размещении имен работников в специальные карточки, часто называемые "матрицами парных сравнений" (рис. 3.1), и сравнении их попарно с установленным критерием. Если деятельность сотрудника лучше, чем деятельность того, с кем сравнивают, он получает "1", если хуже, то "0". Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, и на этом основании выводится рейтинг оцениваемых сотрудников.

Рисунок 3.1 - Матрица парных сравнений

Однако использование парного сравнения становится слишком громоздким, когда оценивается большое количество работников (которое определяется по формуле N = = п (п – 1) / 2, где N – количество сравнений, ал – число работников). Так, для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 сотрудников – уже 105 и т.д.^[2]

Таким образом, методы ранжирования пригодны для небольшого количества оцениваемых сотрудников при условии, что их должностные обязанности одинаковы. Кроме того, не все ученые считают метод ранжирования эффективным. В частности, Э. Деминг считал, что в управлении компанией необходимо устранить ранжирование на всех этапах оценки персонала, так как его использование способствует развитию конкуренции между сотрудниками.

Пример дневника менеджера но персоналу

Метод вынужденного выбора

Метод вынужденного выбора (метод заданного выбора, метод принудительного выбора) основан на отборе наиболее характерных для данного работника описаний, соответствующих эффективной и неэффективной работе. Эксперт должен ответить на серию вопросов (утверждений) относительно того, как сотрудник выполняет свою работу. Каждое такое утверждение имеет свою значимость (ценность), выраженную в условных единицах или баллах, как правило, от 1 до 5 (где 1 – низший балл, а 5 – высший балл) (табл. 4.6).

Таблица 4.6. - Форма для оценки методом вынужденного выбора для менеджера по продажам

Аккуратно выполняет работу	4
Неконфликтен в работе	5
Вовремя выполняет поручения руководителя	2
Стрессоустойчив	5
Не обидчив при критике	2
Склонен к самообразованию	1
Дисциплинирован	4

Использование данного метода в последнее время подвергается серьезной критике по причине того, что он не позволяет осуществлять процесс открытой коммуникации как с сотрудником, так и с оценивающим экспертом.

Описательный метод

Описательный метод оценки (или повествовательный метод, оценка через написание эссе) заключается в описании исполнения кандидатом (сотрудником) своих обязанностей либо описании экспертом качества исполнения сотрудником его обязанностей и разработке дальнейшего плана совершенствования деятельности. Данный метод можно использовать при оценке работы сотрудника, выполняющего специфические задачи, не поддающиеся описанию по определенным нормативам, однако он имеет недостатки, сходные с описанными выше недостатками биографического метода оценки.

Пример описательного метода

Иванов Иван Петрович работал над проектом № 2345 23 дня. Провел эксперимент, в ходе которого разработал строительную смесь для дальнейшего патентования компании. К выполнению эксперимента привлекал 4 человека. Ожидаемая прибыль от применения изобретения для компании составляет 30 млн руб.

Руководитель проектов

Креативного отдела компании

"МР1-Сr"___________________Гончаров И. К.

 

 

Понятие традиционных методов оценки персонала