Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Метод ранжирования в оценке персонала
Ранжирование – наиболее простой с технической точки зрения метод оценки персонала, согласно которому сравниваются результаты работы сотрудников, а затем оцениваемые ранжируются от лучшего к худшему или наоборот. Методы ранжирования дают возможность проводить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Они просты в использовании и позволяют легко разделить эффективных и неэффективных работников для принятия дальнейших организационных решений (увольнение, перемещение, изменения в заработной плате). Существует несколько типов ранжирования, каждое из которых различается особенностями технологии. Прямое ранжирование основывается на ранжировании работников специалистом по оценке по определенному показателю от худшего к лучшему, а также используется в случае оценки работников одновременно по нескольким показателям с последующим сведением результатов в специальные таблицы (табл. 3.1). Таблица 3.1 - Пример прямого ранжирования по нескольким показателям
В случае чередующегося ранжирования при оценке по выбранному критерию фамилии работников заносятся в левую часть бланка ранжирования. Руководитель выбирает лучшего работника из списка по определенному критерию, зачеркивает его фамилию с левой стороны и записывает ее первой по порядку с правой стороны листа; затем выбирает наименее ценного работника, зачеркивает его фамилию и пишет ее последней с правой стороны. Метод альтернативного ранжирования представляет собой ранжирование работающих от лучшего к худшему по определенной характеристике. Эксперт составляет список работников, которых необходимо оценить. В шкале для альтернативного ранжирования указывают сначала работников, получивших наиболее высокую и наиболее низкую оценки, а затем остальных работников из списка располагают среди них (см. пример). Метод альтернативного ранжирования в ряде источников назван агрегированными классификациями и отнесен к методу классификации (распределение работников поочередно от лучшего к худшему по одному общему критерию).
Шкала альтернативного ранжирования По характеристике_________ Вам следует указать всех оцениваемых работников по данной характеристике. Под номером 1 укажите работника с высшей оценкой, иод номером 20 – с низшей. Затем следующего но успеваемости работника расположите под цифрой 2, следующего с низшей оценкой – под номером 19 и т.д. Работник с высшей оценкой Работник с низшей оценкой Парное сравнение основывается на том, что деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью другого сотрудника. Схема такого вида ранжирования заключается в размещении имен работников в специальные карточки, часто называемые "матрицами парных сравнений" (рис. 3.1), и сравнении их попарно с установленным критерием. Если деятельность сотрудника лучше, чем деятельность того, с кем сравнивают, он получает "1", если хуже, то "0". Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, и на этом основании выводится рейтинг оцениваемых сотрудников. Рисунок 3.1 - Матрица парных сравнений Однако использование парного сравнения становится слишком громоздким, когда оценивается большое количество работников (которое определяется по формуле N = = п (п – 1) / 2, где N – количество сравнений, ал – число работников). Так, для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 сотрудников – уже 105 и т.д.[2] Таким образом, методы ранжирования пригодны для небольшого количества оцениваемых сотрудников при условии, что их должностные обязанности одинаковы. Кроме того, не все ученые считают метод ранжирования эффективным. В частности, Э. Деминг считал, что в управлении компанией необходимо устранить ранжирование на всех этапах оценки персонала, так как его использование способствует развитию конкуренции между сотрудниками.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; просмотров: 98; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.141.31.209 (0.004 с.) |