Метод наблюдения в оценке персонала

Метод наблюдения основан на процедуре отбора определенных ситуаций, необходимых в той или иной должности, и последующей оценке частоты демонстрации сотрудником эффективного (или неэффективного) поведения. Одним из инструментов метода наблюдения являются специальные рейтинговые шкалы (метод рейтинговых шкал наблюдения за поведением). Как правило, частота проявления рабочего поведения оценивается по пятибалльной шкале – от 1 ("никогда") до 5 ("всегда") (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Рейтинговая шкала наблюдения за рабочим поведением (на примере специалиста по найму персонала)

Рабочее поведение	Частота проявления
	1 Никогда	2 Редко	3 Обычно	4 Часто	5 Всегда
Дает претенденту ясное описание предстоящей работы
Дает претенденту точную информацию об оплате труда
Проводит подробное собеседование и выясняет все подробности о претенденте
Относится ко всем претендентам одинаково и делает выводы только на основе деловых качеств
До проведения интервью проводит полную проверку информации, указанной в анкете претендента

Непосредственное наблюдение целесообразно для применения в тех видах деятельности, которые содержат видимые действия работников (работа менеджера по продажам, рабочего на производстве).

Анкетирование и личностные опросники в оценке персонала

Одним из часто используемых в современных компаниях методов оценки является анкетирование, когда претендентам на должность предлагают для заполнения анкету, с помощью которой получают ряд сведений: об образовании, опыте работы, дополнительных навыках, информацию об интересах кандидата, желаемом уровне заработной платы и т.д. (см. пример). Анкетные данные при первоначальном отборе кандидатов позволяют определить соответствие образования претендента квалификационным требованиям, наличие соответствующего опыта работы и другую необходимую информацию, однако при высокой степени детализации анкеты ее заполнение и обработка могут быть затруднительными, а эффективность снижена.

Личностные опросники основаны на опросе с помощью специальных бланков (приложения 6, 7) индивидуальных качеств претендента и последующем анализе данных руководителем (экспертом). Однако ряд ученых обращают внимание на низкую прогностическую валидность личностных опросников и предлагает пересмотреть отношение к их применению, рекомендуя в дальнейшем найти им альтернативу. Как показало исследование российского центра "Гуманитарные технологии", личностные опросники при отборе кадров чаще всего не имеют высокой достоверности, поэтому их применение эффективно лишь в комплексе с другими методиками^[2]

Пример анкеты соискателя на должность в компании

 

Фрагмент опросника Шмишека (акцентуации характера)

1. Ваше настроение, как правило, бывает ясным, неомраченным?

2. Восприимчивы ли вы к оскорблениям, обидам?

3. Легко ли вы плачете?

4. Возникает ли у вас по окончании какой-либо работы сомнение в качестве ее исполнения и прибегаете ли вы к проверке – правильно ли все было сделано?

5. Были ли вы в детстве таким же смелым, как ваши сверстники?

6. Часто ли у вас бывают резкие смены настроения (только что парили в облаках от счастья и вдруг становится очень грустно)?

7. Бываете ли вы обычно во время веселья в центре внимания?

8. Бывают ли у вас дни, когда вы без особых причин ворчливы и раздражительны и все считают, что вас лучше не трогать?

9. Всегда ли вы отвечаете на письма сразу после прочтения?

10. Вы человек серьезный?