Психологические аспекты работы с новыми

Сотрудниками и женщинами

 

Когда организация ищет человека на вакантную должность, она, как это принято на Западе, не жалеет для этого ни сил, ни средств. Наш менталитет, когда мы считаем, что "незаменимых нет" и что на каждое место всегда много желающих, особенно среди родственников и друзей, которых нужно в первую очередь "устроить", к сожалению, не связывает напрямую успех организации с профессиональными и личностными особенностями сотрудников. Поэтому чаще всего берут по принципу "это наш", "за него просили".

В демократических странах процедура принятия на любую должность, а тем более руководящую, иная. Появляются объявления в газетах и по телевидению, с кандидатами проводятся беседы, графологические заключения, тесты. Обычно везде новичок обходится дороже, чем его предшественник. Ведь с ним связывают надежды на обновление производства или управления, он должен обеспечить качественное продвижение своего подразделения вперед.

В первые дни он знакомится с положением дел... Его отношение к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если окажется, что истинное положение дел, как это рисовалось при непосредственных беседах, далеко от реальности, вряд ли стоит на него обижаться, если он почувствует себя обманутым или разочарованным.

Тот, кто хочет привлечь новичка с первых же дней к активной деятельности и далее работать в тесном контакте с ним, должен выяснить:

- подготовлено ли для него рабочее помещение или место;

- проинформированы ли сотрудники о фамилии, образовании, предыдущей деятельности и будущих функциональных обязанностях нового работника;

- проинформированы ли лица, ответственные за встречу новичка, о дне выхода его на работу;

- кто возьмет на себя заботу о его первоначальной адаптации на новом месте работы;

- подготовлена ли вся необходимая документация, связанная с его должностью;

- четко ли определены и зафиксированы ли письменно его полномочия;

- к выполнению каких задач сразу же подключить нового сотрудника;

- кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с традициями организации;

- разработан ли план на первый месяц вхождения сотрудника в круг новых обязанностей;

- назначена ли встреча новичка с руководителями организации по истечении испытательного срока (если он оговаривался) или по итогам его адаптации на новом месте.

Когда новичок воочию видит, что организация проявляет к нему интерес и надеется на него, мотивация его деятельности усиливается, он старается оправдать ожидания руководства. Важно, чтобы он понял: новая работа дает ему шанс проявить себя, он как специалист представляет собой определенную ценность, у него есть шанс роста.

Рассматривая эту проблему, зададим вопросы: "Есть ли различия в мотивировании женщин и мужчин? Всех ли женщин в одинаковой степени беспокоит вопрос не только сохранения за собой рабочего места, но и продвижение по службе?" В большей степени это затрагивает тех женщин, которые вносят существенный или даже единственный вклад в бюджет семьи, по сравнению с теми сотрудницами, которые, имея "крепкие тылы", работают в основном для того, чтобы реализовать свои профессиональные знания и возможности. Для женщин, чей заработок жизненно важен для семьи, особенно в сегодняшних сложных условиях, уверенность в завтрашнем дне — главный стимул их деятельности. Страх перед потерей рабочего места независимо от того, доцент ли ты вуза или референт-секретарь, способствует развитию у них чувства покорности, они будут молча сносить все обиды, работая на полном пределе своих сил. Такое отношение к работе может радовать разве что недалеких руководителей, так как ведет к накоплению таких издержек в нравственном и психическом развитии, которые со временем могут быть опасными не только для их сотрудниц, но и для благополучия всей организации.

Если женщина чувствует себя социально защищенной в семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами (на эту тему в Европе проведено много исследований). Для мужчин же в большинстве случаев, даже если они материально защищены, отношения с коллегами и руководством остаются на первом месте.

Вспомним иерархическую пирамиду мотивационных ценностей по А. Маслоу. Стремление к престижу и признанию — социогенная потребность каждого из нас. Однако этот процесс у женщин противоречив. Женщина, "удачно" вышедшая замуж, может вообще не ощущать потребности выделяться среди коллег. Но она же может страстно стремиться к повышению своей квалификации, чтобы на работе признали ее статус. Вполне возможно, что ее мотив в этом случае — доказать мужу, что и она может сделать карьеру.

Бывает и так, что руководители обвиняют опытных, но немолодых сотрудниц в том, что они язвительны, неделикатны, склонны к интригам. Чаще всего причиной такого поведения руководителей является то, что они, уделяя слишком много внимания молодым сотрудницам, забывают о тех, кто на сегодняшний день является их надежным тылом и опорой.

Нуждается в особом изучении проблема (по ней нет пока серьезных публикаций), когда руководителем является женщина. В этом случае, как показывает практика, возможны конфликты с самой различной мотивацией. И если разрешение этих конфликтов в духе партнерства и консенсуса с мужчинами не представляет особого труда, то с женщинами чаще всего носит характер изнуряющих и трудных баталий.

 

[1] К сожалению, такие надписи встречаются в основном за рубежом.

[2] См следующие разделы, посвященные интеллекту и креативности.

[3] Русского перевода этой книги пока нет.

[4] Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов. М., 1990. С. 219—221.

[5] Почепцов Г.Г. Имидж. Выборы. Киев, 1997. С. 5.

[6] Анализ психологических механизмов создания имиджа см. в подразд. 1.15.

[7] Далее предполагалось детальное знакомство с претендентами и их психодиагностикой.

[8] Браун Л. Имидж — путь к успеху. СПб, 1996; Жмыриков А.Н. Как победить на выборах. Обнинск, 1995; Почепцов Г.Г. Профессия: имиджмейкер. Киев, 1998.

[9] Нетрудно заметить, что эти принципы нашли свое воплощение в избирательных кампаниях, выигранных, например, А.И. Лебедем, А. Тулеевым и др.

[10] Именно таким емким и информативным было выступление Б.Н. Ельцина 17.07.1998 г. на похоронах останков Николая II, его семьи и приближенных.

[11] Sociology Today / Ed. R. Merton. N.Y., 1962; рус. перевод: Социология сегодня. М, 1965. С. 614.

[12] Общая газ. 1998. 14—20 мая. № 14. С. 7.

[13] По данным газеты "Сегодня", "раскрутка" депутата в России обходится в 200—300 тыс. долларов, на Украине — в два раза меньше. Для партий расценки другие: один процент голосов обходится не менее 500 тыс. долларов.

[14] Оценка собеседника, по данным Г.Г. Почепцова, в видеоряде формируется в течение первых 15 секунд. См.: Почещов Г.Г. Профессия: имиджмейкер. Киев, 1998. С. 98.