Самодиагностика типа управленческого поведения

 

Поработаем с тестом, при помощи которого можно определить свое место в "решетке менеджмента". Для этого внимательно прочитайте высказывания пяти различных руководителей и отметьте то или те из них, которые в наибольшей мере соответствуют вашим представлениям. Постарайтесь узнать все пять типов, описанных выше.

А. Для меня важно принять такие решения, которые в принципе можно осуществить. Я борюсь за свои идеи, представления и стиль поведения, даже если это кому-то не нравится и придется кому-то наступить на мозоль. Если возникают конфликты, то я или быстро устраняю их, или все равно провожу свою линию. Если что-то срывается или что-то мешает, я защищаюсь, оказываю сопротивление или выдвигаю контраргументы. Я могу быть и циничным. Я подгоняю и себя, и других. Главное — добиться хороших результатов.

Б. Я не спешу принимать самостоятельные решения и часто присоединяюсь к мнению других. Если возникают конфликты, я пытаюсь быть в стороне или оставаться нейтральным. Стараюсь не принимать ничего близко к сердцу и поэтому редко выхожу из себя или раздражаюсь. Стараюсь делать все, что необходимо, но не более того, что нужно.

В. Для меня важно, чтобы принимаемые решения встречали понимание и одобрение. Я умею слушать и охотно знакомлюсь с идеями, мнениями, образом поведения, отличными от моих собственных. У меня есть свои убеждения, к чужим я подхожу рационально и способен, когда вижу в этом смысл, изменить собственную позицию. Если возникают конфликты, я стремлюсь разобраться в их причинах и устранить последствия. Если я раздражен, то сдерживаюсь, хотя мое нетерпение и заметно. Сотрудники — мои единомышленники, они следуют за мной и поддерживают меня. Работа для них, как и для меня, — средство чувствовать себя личностью.

Г. Для меня важно сохранять хорошие отношения с окружающими. Я стремлюсь не допускать возникновения конфликтов и ради этого часто иду на компромиссы. Если до конфликтов все же доходит, то делаю все, чтобы люди как можно скорее "залечили" свои раны и опять восстановилось равновесие. Я всегда доступен сотрудникам и дружелюбен. Я редко бываю строгим с ними и стараюсь, чем могу, помогать им.

Д. Для меня важна реализация осуществимых реальных целей. Если появляются новые идеи или воззрения, отличающиеся от моих, я не спешу сразу перестраиваться, а занимаю среднюю позицию. Если возникают конфликты, я не иду на поводу у них, стараясь быть твердым, но справедливым. Для меня важен ровный темп работы. Не люблю в ней пауз и авралов.

Ответы к тесту. Типы управляющих: А — 9.1; Б — 1.1; В — 9.9; Г —1.9; Д — 5.5.

 

1.10. Диагностика уровня перехода организации от "жесткого"

алгоритма управления к "гибкому"

 

Итак, авторитарное управление требует постоянного наблюдения, жесткого контроля, исполнения властных функций и в итоге оставляет руководителя наедине с ответственностью. Ведь это он выдавал предписания, предусматривающие все до мелочей. Он был и ответственен за все неудачи. Сейчас, при гибком алгоритме управления, уже не надо стоять за спиной каждого, ответственность разделяют многие, есть возможность найти время для решения более важных задач, направленных в будущее. Гибкий алгоритм управления предоставляет каждому работнику возможность участвовать в принятии решений, меняет его положение из объекта в субъект производственных и управленческих процессов. В этом и состоит цель развития организации. Переход к демократическому, гибкому управлению — требование времени. Пирамида уже исчерпала себя. Она уже не гарантирует рост прибыли и ее стабильность. Если менеджер-бюрократ, обсуждая целесообразность нововведения, задает обычно вопрос: "Сколько это стоит?", то сторонника новой парадигмы в первую очередь интересует: "Что это даст?". Первый подход тормозит развитие организации, второй развивает ее, придает ей импульс гибкости, творчества и движения.

Рассмотрим тест, который может помочь каждому определить, в какой мере его организация нуждается в развитии, т.е. на каком этапе перехода от авторитарного управления (жесткого) к демократическому (гибкому) она находится. Для этого необходимо оценить 22 суждения (табл. 2), отмечая крестом один из вариантов ответа ("нет", "скорее нет", "скорее да", "да"). Далее необходимо определить сумму крестов по вариантам. Чем будет выше полученная сумма по вариантам "нет" и "скорее нет", тем выше зрелость организации, тем ближе она к современной демократической форме развития. Максимальный результат по каждой колонке — 22. Чем выше показатель, набранный по колонкам "скорее да", "да", тем больше данных в пользу косности организации, ее бесперспективности.[4]

Таблица 2