Карьера в бизнес-организациях.

 

Этот раздел книги посвящен результатам исследования компетенций, опре­деляющих карьерный успех менеджеров современных бизнес-организаций. За основу деловой оценки карьерных компетенций взят набор профессио­нально важных деловых и личностных качеств антикризисных менеджеров, разработанный и апробированный в ходе подготовки антикризисных управ­ляющих в России.

В специальном долгосрочном исследовании, посвященном выявлению ведущих компетенций, обеспечивающих карьерный успех, приняли участие менеджеры высшего и среднего звена крупных бизнес-организаций городов Дальневосточно­го региона (Владивостока, Хабаровска, Южно-Сахалинска, Благовещенска, На­ходки), в общей сложности 200 человек. Эти менеджеры проходили оценку деловых компетенций в рамках подготовки антикризисных управляющих в период с 1 996 по 2001 год.

Для анализа данных были сформированы две выборки: «успешные в карьере» (экспериментальная) и «неуспешные в карьере» менеджеры (контрольная). В осно­ву формирования выборки успешных в карьере менеджеров легли следующие критерии, взятые из специальной анкеты профессионала, заполняемой каждым участником программы деловой оценки:

□ постоянный (не реже, чем раз в 3-5 лет) должностной рост и/или насыщение основных обязанностей;

□ регулярный рост численности персонала в возглавляемых подразделениях или бизнес-организациях;

□ систематическое повышение профессиональной квалификации (не реже, чем раз в 3-5 лет; участие в различных обучающих программах, семинарах и т. д.);

О наличие рекомендателей, достигших высокого должностного профессиональ­ного уровня, признанных авторитетов в той же профессиональной сфере деятельности, где занят и сам менеджер.

Неуспешными в карьерном отношении были определены менеджеры, долгое время (свыше 5-7 лет) не менявшие свой должностной и профессиональный статус или существенно снизившие карьерный уровень.

В обработке, интерпретации данных и составлении рекомендаций принимали участие сотрудники Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС) А. С. Бажин и С. В. Клиников. Полученные данные были систе­матизированы и проанализированы с помощью мер оценки центральной тенденции: мода, среднее арифметическое и размах вариаций.

Мода — величина признака, которая встречается чаще всего в изучаемом ряду, в совокупности. Среднее арифметическое — значения признака наиболее типич­ного для этой группы человека. Размах вариаций — разность между максимальным и минимальным значениями признака, характеризующая степень плотности груп­пировки значения признака вокруг среднего арифметического.

Для оценки степени выраженности компетенций в ходе специальных процедур (ролевые игры, кейсы, баскет-метод, анкете профессионала, кадровое интервью, подготовка и выбор лучшего доклада, групповая дискуссия и т. д.) применялась 8-балльная шкала: от 0 до 7 баллов (табл. 27).

 

 

 

 

 

Необходимо отметить, что уровень успешного руководителя начинается со степени выраженности компетенции в 5 баллов, при этом 4 балла характерны в большей степени для хорошего исполнителя или руководителя среднего звена, но его может не хватить для эффективной менеджерской деятельности в высшей управ­ленческой позиции.

Ниже — краткая характеристика оцениваемых компетенций.

 

1.1.Системность мышления

- привлечение для анализа разнообразных источников информации,

-переработка больших объемов информации,

-определение причин, стоящих за первичными данными, О структурирование и классификация данных,

-прогноз развития ситуации и определение проблем,

-предложение вариантов решения проблем.

 

1.2.Динамичность мышления

-способность одновременно отслеживать и решать проблемы разного плана,

-легкое и быстрое переключение от одного типа проблем к другому.

 

1.3.Нестандартность и гибкость мышления

-способность отказаться от традиционных путей решения проблем, П внесение на обсуждение неочевидных способов решения проблем,

-предложение неожиданных идей, которые могут быть воплощены на практике.

 

2.1.Ориентация на конкретный результат деятельности

-достижение поставленных целей, несмотря на возникающие препятствия,

-воплощение выработанных стратегий в конкретные планы действий,

-оценка степени завершенности деятельности и соответствия результата по­ставленной цели.

 

2.2.Способность планировать и проектировать

-прогноз вариантов развития событий, предвидение трудностей и разработ­ка способов их преодоления,

-создание различных организационных структур, эффективных для осущест­вления конкретных видов деятельности в конкретных ситуациях.

 

2.3.Руководство группой

-создание эффективной системы взаимосвязей и обмена информацией в группе,

-распределение рабочих задач и ответственности за их выполнение,

-регулярное уточнение задач и организация эффективной обратной связи в группе,

-способность менять стиль руководства в зависимости от возможностей, ре­сурсов и состояния рабочей группы,

-создание и поддержание в группе деловой атмосферы.

 

3.1. Эффективность взаимодействия с людьми

-заинтересованность в результативности взаимодействия с людьми,

-умение достигать своих целей в процессе непосредственного общения,

-успешное взаимодействие с людьми, имеющими иную точку зрения, ценности, индивидуальные или культурные особенности,

-умение не вызывать раздражения у собеседников, представляя свою точку зрения,

-создание у собеседника благоприятного впечатления и обретение уважения, начиная с первого контакта

 

3.2.Гибкость в общении

-использование в общении с людьми разнообразного репертуара коммуни­кативных средств,

-адаптация стиля общения к различным ситуациям и партнерам,

-способность находить конструктивные решения в конфликтных ситуациях.

 

3.3.Способность к ведению переговоров

-умение слушать и точно воспринимать смысл устного и письменного сооб­щения,

-способность задавать вопросы собеседнику в точном соответствии с темой разговора,

-умение в общении добиваться своих целей через достижение согласия с другими людьми.

 

3.4.Обоснованность и самостоятельность в принятии решений

-стремление самостоятельно определять свои цели,

-осознание пределов собственных полномочий,

-оценивание степени риска при принятии решения,

-готовность взять на себя ответственность за последствия предлагаемого ре­шения проблемы,

-осуществление конкретных шагов, исходя из принятых на себя обяза­тельств.

 

4.1.Мотивация к достижению

-способность достигать поставленной цели, несмотря на препятствия,

-стремление к получению наилучшего результата из ряда возможных,

-готовность в полной мере применить свои способности для решения задач.

 

4.2.Готовность к изменениям

-признание ограниченности своих знаний, умений и навыков,

-использование возможности для расширения своих знаний, умений и навыков,

-владение эффективными методами самообучения и развития.

 

Анализируя моду, среднее арифметическое и размах вариаций по компетенци­ям коммуникативного и личностного блоков, можно отметить, что значимых различий не наблюдается (табл. 28). Исходя из этого, можно предположить, что эти блоки компетенций не обеспечивают карьерной успешности менеджеров бизнес-органи­заций. Значимые различия выявляются при сравнении уровня развития компетенций мыслительного и организаторского блоков. Анализируя мыслительный блок компе­тенций, следует отметить различие в значениях по «системности мышления». Сред­нее арифметическое и размах вариаций подчеркивают тенденцию и подтверждают плотность группировки значений вокруг 4 баллов у успешных и 3 баллов — у неус­пешных в карьере менеджеров. Эти результаты позволяют утверждать наличие за­висимости карьерной успешности от степени развитости мыслительного блока, и в частности, такой компетентности, как «системность мышления».

Анализируя блок организаторских компетенций, следует выделить «ориентацию на конкретный результат» и «способность планировать и проектировать» как имею­щие значимые различия по моде и подтверждающие центральную тенденцию ха­рактеристики среднего арифметического и размаха вариаций. Определяя профиль карьерной успешности, можно отметить выраженность таких компетенций, как «системность мышления», «ориентация на конкретный результат» и «способность планировать и проектировать». Соответственно, эти компетенции играют ключевую, определяющую роль в достижении карьерного успеха у менеджеров в бизнес-ор- ганизациях.

Анализируя подробнее данные, полученные в ходе исследования, стоит обратить внимание на диаграммы минимальных и максимальных значений по блокам оце­ниваемых компетенций успешных и неуспешных менеджеров (рис. 15, 1 6).

На диаграмме на рисунке 15 между успешными и неуспешными менеджерами высшего звена отражены различия в два балла по мыслительному, организатор­скому и коммуникативному блокам компетенций и в один балл — по личностному блоку. На диаграмме на рисунке 1 6 разброс больше — один балл по мыслитель­ному блоку и три балла — по организаторскому блоку. Максимальные значения по коммуникативному и личностному блокам значимых различий не имеют.

Для достижения менеджерами карьерной успешности минимальным и достаточ­ным можно считать следующий диапазон сумм баллов по блокам компетенций.

Мыслительный блок — от 7 до 18 баллов.

Организаторский блок — от 8 до 18 баллов

 

 

1.Существует подтвержденная методами математической статистики связь между характеристиками карьерного пути и степенью развитости компетенций (мыслительных, организаторских, коммуникативных и личностных) у менеджеров высшего звена.

2.Исходя из того, что минимальное значение моды по большинству компетенций у выборки успешных менеджеров — 4 балла, можно утверждать, что это устойчивый показатель деловой успешности менеджеров высшего звена Дальневосточного региона.

 

 

3.Высокие требования для достижения карьерной успешности предъявляются прежде всего к мыслительному и организаторскому блокам компетенций у менед­жеров бизнес-организаций, далее в иерархии компетенций стоит личностный блок и затем — коммуникативный.

4.Компетенциями, наиболее характеризующими карьерную успешность ме­неджеров высшего звена, можно считать «системность мышления», «ориентацию на конкретный результат» и «способность планировать и проектировать». Именно они более развиты у успешных в карьерном отношении менеджеров этого уровня. Соответственно, можно предположить, что достижение менеджерами высшего звена карьерной успешности обеспечивается развитием целого набора навыков. Это четкая систематизация и структурирование информации, поиск максимально возможного количества вариантов решения конкретных ситуаций и их взаимо­увязка при выраженной ориентации на достижение конкретных результатов, по­стоянное соотнесение промежуточных результатов с конечной целью и сведение к нулю непродуктивной деятельности. Также для достижения карьерной успешно­сти менеджерам необходимо развивать навыки планирования, прогнозирования возможных исходов ситуации, создания жизнеспособных проектов и распреде­ления собственных сил на каждом из отрезков пути, ведущего к достижению цели.

5.При этом для достижения карьерной успешности недостаточно просто иметь сравнительно высокие показатели по компетенциям «системность мышления», «ориентация на конкретный результат» и «способность планировать и проектиро­вать». Необходимо иметь развитость по всем остальным компетенциям на уровне не менее чем 4 балла.

 

Рекомендации

На основании выявленной в ходе проведенного исследования роли различных компетенций (мыслительных, организационных, коммуникативных, личностных) в карьере руководителей предлагаются следующие рекомендации по развитию ведущих компетенций, обеспечивающих карьерный успех менеджеров бизнес- организаций.

 

Для развития компетенции «системность мышления»:

-тренинг по развитию мышления, включающий в том числе постепенное уве­личение потоков информации, проходящих через менеджера, включение в его деятельность максимального количества единиц информации и их деталь­ную проработку; отработку навыка систематизации и структурирования информации по разным основаниям;

-активное участие в деятельности проектных групп, аналитических подразде­лений в роли системного аналитика;

-изучение технологий анализа информации (SWOT, TOTE, SMART) и их при­менение на практике;

-тренинг управления временным ресурсом (тайм-менеджмент).

 

Для развития компетенции «ориентация на конкретный результат деятельности»:

-четкое определение желаемых результатов деятельности и постоянное соот­несение достигнутого с запланированным в ходе выполнения повседневных рабочих задач («держать цель перед глазами»);

-формирование системы мер поощрения и наказания сотрудников за дости­жение или недостижение необходимых результатов;

-отработка навыка достижения оптимального результата из всех возможных; развитие сверхнормативной активности («делать больше того, что формаль­но положено»);

-тренинг личной эффективности руководителя с опорой на технологии тайм- менеджмента, позволяющие «закрывать» все незавершенные циклы дел, развивать умение брать под контроль поток отвлечений, системно работать над проектами без задержек и промедлений и в конечном итоге повысить личное качество работы.

 

Для развития компетенции «способность планировать и проектировать»:

-тренировка навыка «маршрутизации» (на примере построения оптимальных вариантов маршрутов поездок по городу либо командировок);

-активное участие в деятельности рабочих групп, ответственных за стратеги­ческое планирование деятельности компании;

-принятие ответственности за ведение и успешную реализацию конкретных проектов высокого уровня сложности;

-отработка навыка организации работы команды.