Лекція 8 . Психологічні особливості роботи з кадрами

1. Проектування освіти та навчання керівних кадрів.

Проектування освіти та навчання управлінських кадрів зумовлене потребою у висококваліфікованих спеціалістах, яким властиві високий професіоналізм у сфері управління, творчість, морально-психологічна виваженість.Світовий досвід підтверджує, що цієї мети можна досягнути завдяки професіоналізації, розвитку творчого начала та гуманітаризації освіти та навчання.

Проектування освіти кадрів управління на гуманістичних засадах і на основі рефлексивно-акмеологічного підходу відповідає основним тенденціям, що склалися у світі в практиці навчання:

- перехід до особистісної орієнтації та гуманістичних цінностей в освіті;

- перехід від педагогіки впливу до педагогіки співробітництва;

- перехід від традиційних методів навчання до активно-ігрових, психотехнічних;

- перехід від предметного навчання до розгалуженої системи освітніх послуг.

Особистісно-орієнтована безперервна освіта управлінських кадрів і персоналу базується на таких принципах:

- створення атмосфери поваги між учасниками навчального процесу;

- використання досвіду слухачів та їхніх знань;

- проблемність навчання і критичність мислення;

- формування творчого, практично орієнтованого мислення;

- урахування рівня готовності до навчання, активності та самостійності;

- забезпечення співробітництва викладачів і слухачів.

Ефективність навчання управлінських кадрів забезпечують такі психологічні, зокрема й соціально-психологічні, чинники:

1. Розв’язання у процесі навчання реальних практичних проблем, засвоєння з цією метою нових методів і засобів роботи.

2. Ставлення до навчання як до одного із видів дослідницької роботи.

3. Орієнтація навчання на розвиток людини, зміну її поглядів, установок, цінностей, норм, уміння діяти відповідно з набутими знаннями.

4. Інтенсивне заглиблення в проблему, відволікання від поточних справ завдяки глибокій концентрації на матеріалі.

5. Побудова навчальної роботи від складного до простого, а не навпаки.

6. Включення у роботу надмірних об’ємів інформації.

7. Орієнтація на інтенсивний розвиток особистості під час групових занять.

8. Орієнтація на самостійність здобуття знань, відмова від «інформаційного підходу», за якого зусилля спрямовані на «наповнення» пам’яті людини готовими знаннями.

9. Використання у навчанні послідовностей «від знань до практичних дій» і «від дій до знань».Завдяки цьому забезпечується вибірковість, цілеспрямованість відбору знань, мотивація звернення до конкретної інформації.

У системі комунікативної підготовки керівника окреслилися такі основні напрями:

- актуалізація соціально-психологічного, передусім комунікативного, потенціалу учасників взаємодії;

- розуміння особистості керівника як партнера, учасника спільної діяльності та спілкування; актуалізація його соціально-психологічної компетентності;

- формування індивідуального та групового стилю взаємодії.

Результативність комунікативної підготовки керівників залежить від дотримання вимог, що забезпечують ефективність формування в них вмінь і навичок спілкування:

1. Висока професійна значущість навчання. Йдеться про актуалізацію психологічної готовності керівника до оволодіння практикою ділового спілкування.

2. Одночасність дій учасників комунікативного процесу під час вирішення своїх практичних проблем та опанування нових методів і засобів комунікації. Одночасність дій виявляється в тому, що один відправляє певне повідомлення, а інший його сприймає.

3. Етапність процесу комунікативної підготовки.

4. Єдність змісту занять і методики роботи із слухачами.

5. Врахування на початкових етапах підготовки індивідуальних психофізіологічних, етнопсихологічних особливостей учасників навчального процесу.

6. Актуалізація отриманих комунікативних знань. Підкреслення їхньої значущості для набуття професіоналізму особистістю та групою оптимізує пізнавальну діяльність людини, сприяє ефективності комунікативної підготовки.

7. Врахування певних змін обох суб’єктів у процесі комунікації. Зумовлені вони перерозподілом інформації та її інтерпретацією в системі взаємодії, новим розумінням інформації, трансформованими поглядами на події, факти.

 

2. Психологічне забезпечення системи формування кадрів управління.

Система формування кадрів не є сталою, незмінною. Вона повинна враховувати системні політичні економічні чинники, тенденції на внутрішньому і зовнішньому ринках, розвиток техніки, технологію системи комунікацій, динаміку багатьох соціокультурних параметрів.

Найвідчутніше впливає на її функціонування інформація про зовнішнє середовище. Основні системи формування кадрів управління:

1. Планування. Суть його полягає в обліку кадрів, своєчасному оцінюванні їх діяльності, навчання й підготовка кадрів, зміні базових моделей стимулювання, забезпеченні прогресивного управлінського розвитку. Планування має враховувати показники розвитку персоналу, зумовлені організаційним середовищем, впливом колективу організації на становлення індивідів.

2. Моделювання. Моделлю діяльності керівників у конкретному системному оточенні є посадові інструкції, що визначають їхні обов’язки та функції.

Моделювання передбачає також накреслення шляхів розвитку кадрів управління в організованій структурі. Змодельована схема розвитку та становлення особистості керівника в організованій структурі має такий вигляд:

- адаптація до навколишніх умов життя й діяльності, до норм та цінностей організації;

- персоніфікація (вияв власного «Я», детермінантів розвитку, зміна особистісних властивостей під впливом оточення);

- інтеграція (формування, закріплення особистісних новоутворень).

3.Систематичне оцінювання результатів діяльності та розвитку особистості керівника. Об’єктом оцінювання є рівень розвитку особистості. Здійснюють його з метою планування управлінського шляху в системі управління, навчання та підготовки потенційних керівників. Для цього проводять психодіагностику індивідуальних властивостей керівника, детермінантів соціального оточення конкретного колективу в певному часовому просторі, що дає змогу скорегувати модель його розвитку, оптимальніше спланувати управлінський шлях, визначити характер навчання, особливості стимулювання його розвитку та діяльності. Оцінюванню підлягає рівень знань, умінь керівника, результативність його діяльності, задоволеність співробітників процесом управління.

4.Забезпечення системи навчання і підготовки керівників. Вона покликана формувати пізнавальну активність, зацікавленість, готовність до управлінської діяльності, ліквідувати прогалину в уявленні керівників про значення навчання та використання отриманих знань в управлінській діяльності.

Загалом процес навчання, формування та розвитку управлінських кадрів вибудовується за такими принципами:

- психологічне обґрунтування системи навчання та формування кадрів управління;

- орієнтація підготовки керівників на загальні закономірності розвитку системи освіти, індивідуальні особливості спеціаліста;

- зосередження уваги системи навчання і самого керівника на розвитку особистості;

- проектування та моделювання управлінського розвитку, планування управлінського шляху в системі управління;

- безперервність освіти, забезпечення зворотного зв’язку;

- навчання в діяльності, наближення його до реальної практики;

- урахування в навчанні та підготовці управлінських кадрів елементів професійної деформації, регресивного управлінського розвитку;

- цілісність формування особистості;

- індивідуалізація навчання та підготовки кадрів управління;

- охоплення системою формування управлінських кадрів всіх керівників організації, в тому числі й керівників вищої ланки;

- узгодженість дій керівників у роботі з персоналом;

- спеціальна психологічна підготовка викладачів.

5. Стимулювання саморозвитку, задоволеності управлінською діяльністю. Процес стимулювання управлінського розвитку повинен враховувати особливості мотиваційної сфери керівників, вияву їх особистісних властивостей. Процес стимулювання має бути спрямований на зростання особистої зацікавленості у більш повному використанні керівником свого професійного потенціалу, у постійному його збагаченні.

6. Консультування з проблем управлінського розвитку. Реалізується воно через надання допомоги керівникам у засвоєнні інноваційних форм та методів управління, ефективних технологіях прийняття управлінських рішень, у формуванні готовності до оновлення змісту діяльності. Система консультування створює атмосферу довіри та відвертості, окреслює керівнику перспективи його становлення та розвитку, просування в кар’єрній ієрархії, методи досягнення мети, забезпечує за необхідності коригування управлінського розвитку, організаційних етапів становлення керівника.

3.Оцінювання діяльності персоналу.

Оцінювання діяльності персоналу – систематичне вивчення процесу праці і досягнень керівників та підлеглих.

Основна мета оцінювання полягає в підвищенні якості праці, рівня професійного розвитку.

Зважаючи на особливості суб’єкта і самого процесу оцінювання, виокремлюють такі його види:

- індивідуальне;

- групове;

- кадрове;

- експертне;

- психологічне.

Індивідуальне оцінювання. Сутність його виявляється в оцінюванні персоналу найбільш компетентними та кваліфікованими співробітниками.

Вплив оцінок зумовлюють такі чинники:

- авторитетність суб’єкта оцінювання;

- вік та індивідуальні особливості тих, чия діяльність є об’єктом оцінювання;

- кількість незалежних односпрямованих оцінок;

- особливості ситуації;

Групове оцінювання. Суб’єктом його є спеціально підготовлена група кваліфікованих спеціалістів, а об’єктом може бути керівником або хтось із співробітників організації. Практика свідчить, що ефективність колективного оцінювання діяльності керівника залежить від рівня розвитку колективу: чим нижчий рівень його розвитку, тим деформованіші критерії оцінювання.

Кадрове оцінювання. Виявляється воно у зіставленні особливостей діяльності працівника з результатами його роботи. З цією метою використовують методи спостереження, вивчають документацію, фіксують робочий час тощо.

Експертне оцінювання. Здійснюють його за заздалегідь сформульованими визначеними критеріями.

Психологічне оцінювання. Мета його полягає в з’ясуванні особистісних характеристик працівників організації за допомогою психодіагностичних методів, кожен із яких має свої переваги та обмеження.

Ефективність процесу оцінювання залежить від таких складових:

1. Критерії оцінювання результатів діяльності персоналу. Найпоширенішими на сучасному етапі є такі критерії:

- індивідуально-психологічні критерії персоналу;

- соціально-психологічні можливості персоналу;

- поведінка працівників на робочому місці;

- результати діяльності працівників;

- досягнення цілей за певний період.

2. Методика індивідуальних співбесід. Вдосконалення оцінювання діяльності персоналу за допомогою співбесіди можливе внаслідок використання таких чинників:

- встановлення зворотнього зв’язку до співбесіди, що сприяє уникненню несподіванок, непорозумінь, «сюрпризів»;

- проведення співбесіди на основі самооцінки співрозмовника;

- спонукання працівника під час співбесіди до аналізу своїх недоліків у роботі та їх причин, до пошуку виходу із ситуації, варіантів розв’язання проблеми;

- конструктивність бесіди, критика експертом проблеми, а не особистості;

- зосередження уваги експерта, зокрема і його зауважень, на конкретних аспектах діяльності працівника.

3. Професійні якості та можливості експертів. Йдеться про професійну кваліфікацію та морально-психологічні якості тих, хто здійснює перевірку і оцінювання: чим авторитетніший експерт, тим вища довіра до його оцінок.

4. Аналіз результатів оцінювання та їх застосування з метою поліпшення діяльності організації. Будь-які оцінки діяльності персоналу слід використовувати на практиці, інакше оцінювання втрачає сенс.

Ефективність оцінювання залежить і від дотримання вимог, зорієнтованих на професійний розвиток співробітників:

1. Доступність інформації.

2. Несуперечливість оцінок.

3. Сприятлива організаційна та соціальна ситуація.

4. Своєчасність оцінювання.

5. Систематичність оцінювання.

6. Доступність та оперативність оцінювання діяльності та особистісних якостей за індивідуальними запитаннями.

7. Інформація за результатами оцінювання повинна сприяти досягненню цілей розвитку працівника.

8. Авторитетність суб’єкта оцінювання й джерела інформації повинна поєднуватися з їх спрямованістю.

 

4. Підвищення психологічної культури персоналу управління.

Консультування – спеціально організований процес спілкування психолога-консультанта з керівником, групою службовців, спрямований на розгортання та просування можливих для них змін у певний період.

Управлінське консультування – системна допомога організаціям, управлінським кадрам у вдосконаленні практики управління, підвищенні як індивідуальної продуктивності, так і і ефективності діяльності загалом.

Управлінське консультування як метод вдосконалення управлінської практики використовують різні організації та їх керівники у різних сферах управління.:

- консультування із загальних питань управління;

- консультування з питань управління фінансовою діяльністю організації;

- консультування з проблем управління маркетингом;

- консультування з проблем управління людськими ресурсами ті їх розвитку.

Особливості психолого-управлінського консультування. Як вид управлінського консультування, воно реалізує свої послуги керівникам щодо планування людських ресурсів, кар’єри керівників, комплектування штатів, розвитку кадрового потенціалу, пошуку працівників на керівні посади та ін.. Психолого-управлінське консультування несе найбільше «психологічного навантаження», маючи основним об’єктом аналізу та впливу людський чинник, тобто конкретних людей з їх індивідуально-психологічними особливостями, що так чи інакше впливають на ефективність управлінської діяльності та управління загалом.

Консультування з проблем посадового просування охоплює такі етапи:

- всебічне оцінювання знань, навичок, поведінки керівника;

- створення консультантом атмосфери довіри та відвертості;

- спільний аналіз керівника і консультанта кар’єрних домагань і можливостей їх реалізації;

- визначення кінцевої мети і проміжних варіантів;

- підготовка плану заходів, заснованого на виявлених потребах у знаннях та навичках;

- контроль за виконанням плану.

До основних завдань соціально-психологічного консультування кадрів управління належать:

- психодіагностика особистісно-професійних якостей та емоційно-психологічного стану управлінців;

- корекція особистісних обмежень керівників;

- психотерапевтична робота з метою попередження та усунення стресових станів, нервово-психічні розлади управлінців;

- діагностичне оцінювання соціально-психологічного стану справ в організації та інформування про це керівників;

- організація та проведення тренінгів, семінарів, конференцій та інших навчальних заходів, спрямованих на підвищення рівня психологічної культури управлінців;

- консультування під час переговорного процесу;

- рекомендації щодо розроблення програм, проектів, рішень, спрямованих на вдосконалення діяльності організації та її співробітників;

- сприяння керівництву в раціональному формуванні персоналу, розподілі функцій між працівниками.

Персональне консультування велику увагу приділяє профілактиці регресивного розвитку керівника, запобіганню професійній управлінській деформації, чому сприяє корекція індивідуальної управлінської концепції керівника.

У процесі розвитку персонального консультування виокремилися такі види персональних консультацій:

1. Пасивне консультування. Передумовою його є прагнення керівника висловитися про свої проблеми, знайти співучасть, підтримку, визнання того, що труднощі є справді суттєвими.

2. Цілеспрямоване індивідуальне інформування про результати психологічних досліджень. У цьому разі консультація зводиться до отримання керівником додаткових знань про себе та свою діяльність.

3. Формуюче консультування. Найефективніше воно для новопризначених керівників, а також за миттєвої зміни системного оточення.

4. Консультування з метою корекції. Спрямоване на зміну стилю управління, управлінської концепції, стосунків в організації, установок та ін..