Лекція № 7 Психологія управління людськими ресурсами

1. Управління людськими ресурсами як психологічна проблем.

Ефективне управління організацією, спрямоване на підвищення продуктивності праці, зростання її іміджу в зовнішньому середовищі, неможливе без урахування та використання психологічних особливостей і можливостей працівників, їхнього творчого потенціалу. Такий підхід до проблеми набув актуальності і поширення у сучасному діловому світі.

Ускладнення змісту всіх видів діяльності, структурування виробничого середовища, фундаментальні зміни у філософії праці, посилення вимог до керівників та їх діяльності, переосмислення управлінської мотивації актуалізують значення психологічних і соціально-психологічних чинників в управлінні персоналом, урахування індивідуально-психологічних особливостей і можливостей людей, закономірностей їх взаємодії в організації.

2. Актуальність психологічних аспектів управління кадрами.

Актуалізація проблеми управління людськими ресурсами пов’язана із такими чинниками:

- посилення конкурентної боротьби, формування глобально інтегрованих ринків;

- пріоритетність управління найманими працівниками;

- широке висвітлення досягнень «досконалих компаній», одна з основних переваг яких – ефективне управління кадрами; підвищення рівня освіченості працівників;

- послаблення впливу профспілок у багатьох промислово розвинутих країнах;

- зростання ролі людського чинника в управлінні, ставлення до людини як дог найвищої цінності.

 

3. Цілі і завдання психології управління людськими ресурсами.

Психологія управління людськими ресурсами – галузь знань і практичної діяльності, завданням якої є врахування і ефективне використання психологічних особливостей та можливостей людей з метою підвищення задоволеності працівників роботою і результатів діяльності організації.

Як стверджують представники Гарвардської школи бізнесу, систему управління людськими ресурсами утворюють такі його галузі:

- вплив на працівників;

- організація потоків людських ресурсів;

- робочі системи;

- системи винагород.

До основних завдань управління кадрами за іншими підходами відносять розроблення організаційних структур і робочих місць; управління змінами й нововведеннями; пошук, відбір та соціалізацію працівників; підготовку, розвиток та оцінювання діяльності кадрів; систему винагород; комунікації. А умовою ефективності цієї діяльності вважають забезпечення балансу зовнішньої та внутрішньої відповідності.

Зовнішня відповідність передбачає тісні та узгоджені взаємозв’язки між конкурентною стратегією організації та стратегією управління людськими ресурсами.

Внутрішня відповідність виявляє себе у взаємодоповнюючих елементах стратегії управління людськими ресурсами, що узгоджено стимулюють певні типи установок і поведінки співробітників організації.

Аналіз наведених вище цілей і завдань управління людськими ресурсами засвідчує необхідність їх конкретизації та уточнення на рівні психологічних аспектів. З цього погляду найраціональнішим можна вважати перелік завдань психології управління людськими ресурсами, що охоплює такі напрямки:

- вивчення рівня професійної компетентності, активності, ставлення до справи, професійних можливостей персоналу;

- стабілізація та підтримання на належному рівні морально-психологічного клімату в організації, формування почуття гордості за свою організацію та роботу;

- правильний підбір людей з урахуванням їх відповідності вимогам конкретної посади та цілям організації, розстановка кадрів на ключові посади, згуртування персоналу, зосередження уваги на перспективах розвитку співробітників, індивідуальний підхід до кожного;

- психологія планування людських ресурсів, посадового росту;

- розподіл навантаження з урахуванням індивідуальних можливостей працівників;

- управління виконанням виробничих завдань;

- створення дієвої та об’єктивної системи атестації працівників;

- налагодження тісних стосунків керівників із підлеглими;

- засіб організації від осіб, потенційно здатних свідомо чи несвідомо заподіяти їй шкоду.

- організація роботи професійних психологів з персоналом.

 

4. Психологія планування людських ресурсів.

Ефективність планування управлінського розвитку залежить від дотримання основних принципів:

1. Планування від цілей до засобів.

2. Довгостроковість планування.

3. Активний пошук ресурсів реалізації плану.

4. Обов’язковість формування плану тим, хто його реалізовуватиме.

Потребу в управлінських кадрах розраховують за допомогою таких показників:

- плинність кадрів;

- кількість знятих керівників за конкретний період;

- тривалість збереження вакантними посад певних рівнів;

- наявність резерву на висунення 4

- кількість претендентів.

Плануючи індивідуальні програми управлінського розвитку, необхідно передбачати такі етапи:

- оцінення суб’єктивної готовності людини стати керівником;

- оцінення управлінських здібностей, індивідуальних особливостей керівників, їхньої здатності набувати необхідні знання та навички;

- узгодження індивідуальних цілей з цілями конкретного підрозділу, організації, аналіз можливих напрямів розвитку, виокремлення основних проблем.

 

5. Психологічні особливості добору кадрів.

Із-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші:

1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог.

2. Професійний відбір. Профвідбір охоплює такі етапи:

- медичний відбір.Завдання його полягає у виявленні людей, які за станом здоров’я можуть виконувати певний вид діяльності або обіймати певну посаду;

- освітній відбір. Спрямований на виявлення осіб, базові знання яких достатні для оволодіння спеціальністю та для успішної роботи;

- анкетний відбір. Має окреслити коло осіб, які за своїми соціальними характеристиками можуть успішно виконувати певний вид діяльності;

- психологічний професійний відбір. Полягає у виявленні групи людей, індивідуально-психологічні особливості яких відповідають вимогам до навчання та діяльності за конкретною спеціальністю.

Профпридатність – сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею за наявності спеціальних знань і вмінь прийнятної ефективності праці.

Психологічні професійно важливі якості – якості індивіда, які безпосередньо стосуються трудового процесу і впливають на його ефективність.

До методів профвідбору належать:

- професіографічний аналіз діяльності, професіограма –опис соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших особливостей професії;

- метод експертного оцінювання;

- відбірний тест, передбачає використання психологічних тестів.

3. Інститут поручництва.Суб’єкти цього інституту є особи, які добре знають кандидата і можуть рекомендувати його як кваліфікованого, відповідального працівника.

4. Співбесіда із претендентом на роботу.

5. Використання даних центрів оцінювання – організацій, які надають багатофункціональні програми, розроблені з метою встановлення кандидатів на заміщення вакантних посад та претендентів на просування по службі.