Лекція 4. Психологія організації в управління

1. Сутність, роль і місце організації в управлінні.

Поняття «організація» вживається переважно в таких значеннях: організація як внутрішня упорядкованість, узгодженість, взаємодія диференційованих частин цілого; організація як сукупність процесів чи дій, що мають своїм наслідком утворення і вдосконалення взаємозв’язків між частинами цілого; організація як об’єднання людей, які спільно реалізують програму або мету і діють на підставі певних правил і процедур.

Існування організації у просторі та в часі є підставою для твердження про дві структури – екстенсивну, що відображає статику системи (існує в просторі) та інтенсивну, яка відображає її динаміку (існує в часі).

Щодо діяльності організації, то термін «управління» зазвичай використовують у таких значеннях: 1) функція, спеціальний вид діяльності в організації; 2) певний прошарок людей, соціальна категорія тих, хто виконує роботу з управлінням; 3) спеціальна галузь знань, яка допомагає здійснювати цю діяльність.

Підходи до проблеми організації.

У поглядах на сутність, особливості функціонування та розвитку організації існує кілька наукових підходів теорій. Найближчі до психології управління класичні організаційні теорії, обґрунтовані Ф. Тейлором і А. Файолем. Вони виокремлюють такі основні елементи організації: загальна мета та місія, розподіл праці, координація зусиль, ієрархія повноважень і влади. До класичних належить і сформульована німецьким політекономом, соціологом, політиком Максом Вебером (1864-1920) концепція «ідеальної бюрократії», яка виокремлює такі риси організації: розподіл праці, ієрархія влади, мережа правил, безособовість управління, акцент на посаді.

Неокласичні теорії організації пов’язують з ім’ям Ч. Бернарда, одного з представників «адміністративної школи». Його ідеї щодо функціонування організації (делегування влади знизу доверху, теорія сприйняття повноважень, ключове значення інформації в керівництві організаціями, готовність кожного працівника організації бути корисним для інших) несуть у собі певне соціально-психологічне навантаження, адже зосереджують увагу на взаємозв’язках між суб’єктами і об’єктами управління, сприяють формуванню додаткових умінь і навичок координації ділової взаємодії, усвідомлення обов’язків і відповідальності за свої дії.

Провідним авторитетом у галузі теорії організації вважається Е. Голднер. Він обґрунтовує актуальні питання теорії й практики побудови та аналізу організаційних структур. Важливим чинником, що впливає на діяльність організації, вважає співвідношення явних і латентних (прихованих) зразків системи.

Сучасні дослідження у галузі моделювання організації пов’язані з гіпотезою Гарольда Лівітта, згідно з якою будь-яка організація містить чотири елементи: завдання (місія), технологія, структура, індивіди. Між ними існують певні взаємозв’язки – зміна в одному з них зумовлює зміну в інших.

Організаційна структура управління – розгалужена система різноманітних ланок (підрозділів, рівнів тощо), між якими формуються і підтримуються зв’язки, що забезпечують злагодженість, погодженість і високу продуктивність спільної праці.

Організаційна структура управління пов’язана із загальними завданнями організації, функціонування системи, спрямованими на досягнення поставлених цілей. ЇЇ необхідно розглядати з урахуванням конкретних завдань розвитку економіки та господарського механізму.

Дослідження, пов’язані з розробленням методологічних питань формування організаційних структур управління, охоплюють два підходи їх побудови: функціональний та системно-цільовий.

Функціональний підхід побудови організаційних структур управління. В основу покладено необхідність відображення структурою управління сукупності функцій організації. Це передбачає поділ єдиного організаційного процесу на елементи, закріплення їх за виконавцем, аналіз технології виробництва та управління. При цьому структура управління зумовлена структурою зв’язків та відносин між елементами, яка, у свою чергу, зорієнтована на структуру процесу прийняття та реалізації рішень, тобто на технологію управління.

Системно –цільовий підхід побудови організаційної структури управління. Згідно з ним структура управління має відповідати цілям системи, відповідно охоплювати технологічні, інформаційні, адміністративно-організаційні взаємодії, які підлягають безпосередньому аналізу та проектуванню. Завдяки цьому формуються соціальні та соціально-психологічні зв’язки, зумовлені рівнем кваліфікації і здібностей працівників, їхнім ставленням до праці, стилем керівництва.

Кожна організація має формальні та неформальні структури. Формальна структура – це офіційні документи, процедури, що визначають розподіл і координацію видів діяльності в організації, неформальна структура – нерегламентовані відносини працівників, які виникають у результаті адаптації існуючих систем до конкретних умов і задовольняють індивідуальні і групові потреби.

Залежно від норми управління (кількість працівників, які перебувають у безпосередньому підпорядкуванні керівника) розрізняють два типи організацій:

1. Висока (вертикальна) структура організації. Має обмежену норму управління та багато рівнів ієрархії. Серед її переваг – ретельне керівництво та контроль, оперативність комунікації між підлеглими.

2. Плоска (горизонтальна) структура організації. У ній висока норма правління та невелика кількість рівнів ієрархії. Переваги її полягають у тому, що керівництво ґрунтується на делегуванні, політика компанії намагається бути зрозумілою й доступною всім працівникам, кадри відбирають ретельно.

2. Співвідношення «індивідуального» і «групового» в управлінні організації.

У співвідношенні «індивідуального» і «групового» в управлінні організаціями дуже важливою є роль активності особи в її взаємодії з групою.

«Індивідуальне» - здатність особистості бути суб’єктом, досягаючи при цьому найвищого рівня суб’єктивності.

Зв'язок розвитку і становлення особистості з психологічним, емоційно-моральним станом індивіда розкриває концепція про «надситуативний ризик» як особливу форму вияву «надситуативної активності». Ця концепція дає змогу не тільки по-новому розглядати інтуїцію, творчу діяльність особистості, проблеми підготовки тих спеціалістів. Діяльність яких пов’язана з підвищеним ступенем ризику, а й зважати на наявність у соціумі особливо схильних до ризику людей.

Про самодостатність, свободу особистості керівника свідчать:

1. Здатність визначатись у своїй діяльності незалежно від зовнішніх чинників (довільно віддавати перевагу окремим із потреб, породженими цими чинниками).

2. Можливість творити принципово новий, невідомий для попереднього досвіду, продукт.

Управлінська діяльність керівника поєднує у собі:

- ствердження і заперечення;

- рівень елементарного самовизначення, орієнтації переважно на зовнішні регулятори і рівень саморегуляції, самоактуалізації, саморозвитку, незалежності від зовнішньої детермінації;

- свободу і необхідність;

- творення і репродукування;

- поступально-прогресивне і регресивне в конкретних виявах.

Співвідношення «індивідуального» і «групового» в управлінні залежить і від соціокультурних, етнопсихологічних особливостей управлінської діяльності, специфіки культури організації.

Соціокультурний, етнопсихологічний контекст управлінської діяльності охоплює:

- позицію керівника, його ціннісно-емоційне ставлення до політичних, економічних, соціально-психологічних явищ і процесів;

- специфіку національних установок, культури ділової взаємодії, норм, традицій, які відображають вольову активність керівників певної етнічної спільноти, їх переконання, ціннісні орієнтації, погляди, принципи й інтереси.

Співвідношення «індивідуального» і «групового»в управлінні закорінене і в природу людської психіки, тісно пов’язане з практикою життя, зокрема з управлінською. Це зобов’язує враховувати у процесі формування управлінських кадрів індивідуальну своєрідність людини, ставитися до індивіда як до найвищої цінності в організації.

Практика управління висвітлює і інші аспекти співвідношення «індивідуального» і «групового»:

- розподіл повноважень та відповідальності між працівниками апарату управління та підлеглими;

- індивідуальний та груповий принципи прийняття управлінських рішень;

- вплив більшості та меншості на результати діяльності тощо.

 

1. Психологія відповідальності в організації

Відповідальність – усвідомлення індивідом, соціальною групою, народом свого обов’язку перед суспільством, людством, розгляд крізь призму цього обов’язку суті і значення свої вчинків, діяльності, узгодження їх із обов’язками і завданнями, що виникають у зв’язку з потребами суспільного розвитку.

Об’єктом відповідальності можуть бути не тільки соціальні норми поведінки і рольові функції, а й схильність людини приписувати відповідальність як зовнішньому середовищу, так і власним намаганням, властивостям. Певні стратегії поведінки, які формуються залежно від цього, називають локусом контролю.

Локус контролю – якість, яка характеризує схильність людини приписувати відповідальність за результати своєї діяльності зовнішнім силам чи власним здібностям і зусиллям.

За своїми спрямованістю і функцією він буває зовнішнім і внутрішнім. Зовнішній локус контролю означає, що людина сприймає своє життя як контрольоване зовнішніми силами, випадком, а внутрішній локус контролю – це контроль із середини за допомогою власних сил і зусиль.

Мотиваційну сферу відповідальної поведінки керівників-підприємців з погляду ієрархії потреб утворюють такі групи мотивів:

1. Прагматичні мотиви.

2. Соціальні мотиви.

3. Мотиви самопізнання, саморозвитку, самоаналізу, саморегуляції, самореалізації.

4. Мотиви морального самоствердження.

5. Правові мотиви.

6. Мотиви спілкування і взаємодії.

7. Мотиви егоїстичного самоствердження.

8. Мотиви, пов’язані із специфічними особливостями особистості керівника.

Існує принаймні 4 мотиваційних джерела осмислення відповідальності в управлінні:

1. Завдяки здатності й можливості пізнання вічних і конкретно історичних цінностей особистість у структурі управління осмислює свої обов’язки, завдання, доручення тощо.

2. Система моральних цінностей, норм і принципів, совість як внутрішні спонукі і цінності, сформовані в ранньому віці завдяки сім’ї та найближчому соціальному середовищу, задають напрям осмислення відповідальності.

3. Задоволення учасниками спільної діяльності актуальних потреб у самоствердженні, самовираженні, самореалізації в процесі виконання завдань сприяє поглибленні особистісного сенсу обов’язків в управлінні.

4. Актуальні та потенційні впливи інших людей (груп, організацій) та управлінської культури.

До важливих показників відповідальності відноситься совість.

Совість – це здатність особистості здійснювати моральний самоконтроль, самостійно формулювати для себе моральні обов’язки, вимагати від себе їх виконання і здійснювати самооцінку вчинку.

Предметом відповідальності є сукупність різноманітних зовнішніх і внутрішніх духовних, матеріальних, соціальних та психологічних потреб та інтенцій, котрі особистість реалізує у спільній діяльності. Зміст відповідальності передбачає обов’язки, завдання, доручення, способи їх виконання людиною. Обсяг відповідальності визначають якість і кількість доручень, завдань і обов’язків.

Відповідальність керівників та підлеглих в організації виявляється втаких сферах:

- відповідальність особистості за власні дії та вчинки, за становлення і саморозвиток, професійне і духовне зростання;

- відповідальність керівника за дії та вчинки персоналу;

- відповідальність керівника за дії та вчинки організації загалом;

- відповідальність працівників за стан справ в організації.

Усвідомлення відповідальності – відображення в суб’єкті буття соціальної необхідності, тобто розуміння смислу і значення дій і їх наслідків

 

4. Психологія впливу керівника на підлеглих як вияв його влади і авторитету в організації

Обов’язок керівника – постійно впливати на підлеглих. На практиці такий вплив може бути як позитивний, так і негативним, що має своєю передумовою різні причини:

- індивідуальна майстерність, професіоналізм, комунікативні та інші вміння керівників, його авторитет, стиль керівництва, масштаб влади;

- наявність підпорядкованих керівнику індивідів різних інтересів, світоглядів, способів мислення;

Важливими чинниками впливу керівника на підлеглих є авторитет і влада

Авторитет – вплив індивіда, заснований на займаній ним посаді; виганяння за індивідом права на прийняття відповідального рішення в умовах спільної діяльності.

Влада – здатність і можливість здійснювати певний вплив на діяльність, поведінку людей за допомогою різних засобів – волі, права, авторитету, насилля.

Джерелами влади керівника над підлеглими є (Дж. Френч, Б. Рей вен):

- чинне законодавство;

- використання винагород;

- використання примусу;

- референта влада;

- влада, заснована на досвіді;

За іншою концепцією (К. Хейлс), джерелами влади в управлінні є:

- ресурси фізичної влади;

- ресурси економічної влади;

- ресурси влади знань;

- ресурси нормативної влади;

Управлінець і працівник є учасниками соціального і психологічного обміну як результату взаємного впливу. Своєрідність управлінської діяльності робить керівника і підлеглого джерелом і агентом впливу. Керівник залучає до сфери впливу і взаємовпливу підлеглих, робить їх співучасниками обміну інформацією, дії з метою підвищення ефективності управлінської діяльності, продуктивності праці в організації.

Вплив може бути і односторонній, без зворотного зв’язку, коли керівник незацікавлений або байдужий в отриманні інформації від підлеглих. Зворотна інформація може бути і позитивною, і негативною.

Особливість впливу керівника на підлеглих залежить від стилю якого він дотримується:

Авторитарний стиль. Керівник, який сповідує його, всі рішення ухвалює одноосібно. Тип такого керівника характеризують:

- надмірна централізація влади;

- ігнорування думки спеціалістів;

- перекладання відповідальності на нижчі рівні, на виконавців;

- застосування різних соціально-психологічних механізмів впливу аж до аморальних;

- нетерпимість до критики на свою адресу, прийняття рішень без згоди більшості;

- недовіра до підлеглих;

- нехтування реальним людським потенціалом;

- обмеження спілкування з підлеглими, реального взаємовпливу;

- байдужість до індивідуальних особливостей підлеглих. До міжособистісних стосунків;

- віддаленість у неформальних відносинах, холодність і офіційність.

Демократичний стиль. Управлінець, який сповідує його, вдало користується владою, але ніколи не апелює до неї. Керівник-демократ може впливати на окремих осіб безпосередньо або через групу.

У цьому сенсі на індивіда ефективновпливаютьтакі психологічні чинники:

- наявність у групі людей, які для нього є основним джерелом духовності, прикладу;

- засвоєння особистістю позитивних соціальних норм і ціннісних орієнтацій, що формуються у групі під час взаємин;

- відпрацювання індивідом у групі своїх умінь і навичок;

- можливість індивіда правильно сприймати і оцінювати себе, зберігати позитивне і позбуватися недоліків завдяки отримуваній від учасників групі інформації;

- спрямування групою на індивіда необхідних для його розвитку позитивних емоцій.

Ліберальний стиль. Використання його у процесі прийняття управлінських рішень часто межує з бездіяльністю керівника за деякої зовнішньої активності його поведінки. Ліберал – людина не впливова. За таких обставин керівні повноваження можуть перейти до неформального лідера, який виявляє ініціативу в розв’язанні управлінських рішень.

Однак інколи ліберальний стиль керівництва виявляється ефективним, а керівник – впливовим. Це трапляється за таких умов:

- індивідуалізований характер роботи, виконання керівником лише контролюючих функцій;

- функціонування групи як колективу інтелектуалів, де утвердилася вільна, творча атмосфера;

- високий рівень відповідальності та свідомості у групі.