Рассмотрим блок 3 схемы, представленной выше.

Исследование зависимости эффективности производст­венных процессов от уровня кадрового потенциала необходи­мо начинать с оценки качества кадрового потенциала группы работников и оценки эффективности производственных про­цессов, реализуемых выбранной группой.

Блок 3 рис. 2.1 «Оценка качества кадрового потенциала работников и эффективности производственных процессов) состоит из ряда этапов. Проведение анализа в рамках данной блока позволит: оценить эффективность производственны процессов на основе разработанных показателей; провести оценку кадрового потенциала работников.

Оценку эффективности производственных процессов предлагается проводить с использованием показателей (табл.7).

 

Таблица 7. - Показатели оценки эффективности производственных процессов

 

 

(см на след. Стр)

 

 

Следующий этап блока 3 состоит в оценке качества кадрового потенциала производственных работников, как не­посредственных участников производственного процесса.

Распространенным в литературе является подход к оценке кадрового потенциала на основе анкетирования, тести­рования работников, наблюдения за их работой. В большинст­ве случаев такие подходы основываются на субъективных оценках исследователей. Более точные результаты исследова­ний можно получить, используя диапазоны значений для каж­дой из оцениваемой характеристики кадрового потенциала.

На основе накопленного в литературе опыта была разработана методика оценки кадрового потенциала ра­ботников, принимающих непосредственное участие в произ­водственном процессе. Отличие разработанной методики со­стоит в учете качества личных трудовых способностей произ­водственных рабочих, сравнении их с эталонными значения­ми, возможности применения в реальных производственных условиях на уровне цеха или участка.

Методика позволяет производить оценку кадрового по­тенциала силами специалистов производственных подразделе­ний - мастерами, бригадирами, заместителями начальника це­ха при методической поддержке отдела кадров и отдела техни­ческого обучения.

Последовательность этапов методики оценки кадрового потенциала на основе эталонного метода представим на рис. 8.

 

Рис. 8 Этапы проведения оценки кадрового потенциала работников на основе эталонного метода

 

Для получения фактических значений оценок кадрового потенциала работников использована зависимость, предло­женная С.Г. Радько, с внесением в неё поправок по содержа­нию, и представленная формулой (2.5):

 

(Продолжение фразы -)

качества i-ой характеристики,

с — максимально возможное число сегментов при одной характеристике в группе.

Формула расчета может быть использована, если коли­чество характеристик по группам одинаково и соответствует друг другу.

Анализ кадрового потенциала по представленной мето­дике базируется на сравнении совокупностей реальных оценок качеств работников с системой описаний, характеризующих их эталонные значения. Степень соответствия качественных и количественных характеристик работников выполняемым обязанностям определяется экспертами, в качестве которых выступают специалисты предприятия (специалист отдела кад­ров, экономист цеха, мастера участков, специалист отдела (бюро) технического обучения), знающие особенности усло­вий трудовой деятельности и требования, предъявляемые к ра­ботникам, имеющим высокий, средний и низкий уровень каче­ства кадрового потенциала.

В качестве описаний персонала принимается состав врожденных и приобретенных характеристик кадрового по­тенциала работников, оказывающих влияние на эффектив­ность производственных процессов. Подобные описания от­ражают качество кадрового потенциала.

Метод оценки кадрового потенциала с использованием эталонов представляет косвенный метод оценки, позволяющий осуществлять разделение групп работников с учетом качества их потенциала. За эталон принимаются качества лучших ра­ботников, либо их идеализированный образ.

При присвоении эталонам числовых значений (оценок) наглядно отражаются деловые характеристики работников, особенности их трудово­го поведения, результативность труда и иные аспекты трудо­вой деятельности, от которых зависит выбор путей и способов достижения целей производственного процесса.

Характеристики кадрового потенциала имеют некото­рые числовые значения, являющиеся количественными оцен­ками их качества.

Работники, имеющие низкий уровень числовых значений характеристик кадрового потенциала, относятся к III группе, работники со средними значениями относятся к сред ней труппе - группе П. Наиболее высокие оценки имеет I группа работников.

Выделение групп осуществляется путем сравнения oценок, характеризующих уровень выполнения трудовых обязанностей.

Таким образом, значение группы качества представляет интегральную меру оценки персонала, классифицированного по степени качества выполняемых трудовых обязанностей.

Оценка кадрового потенциала осуществляется с разде­лением граничных значений групп качества от минимального до максимального, отражающих крайние уровни соответствия работников выполняемым ими обязанностям. Если работник по своим характеристикам выходит за пределы минимального и максимального уровней, то в первом случае он не соответст­вует своим обязанностям (значителен риск появления сбоев в производственном процессе), во втором превосходит их (риск появления сбоев минимален, но при этом неэффективно ис­пользуется ценный индивидуальный потенциал работников).

Группы качества могут разбиваться на ряд близких друг к другу описаний, или сегментов, количество которых опреде­ляется особенностями производственного процесса. Необхо­димость выделения сегментов возникает в том случае, когда группа качества не в достаточной мере очерчивает особенно­сти трудовых обязанностей работников в соответствии с целя­ми анализа.

Каждая оценка качества имеет значения, включаемые в некоторый выделенный диапазон значений, характеризующий определенные уровни качества, что выражается следующий условием:

 

 

 

Чем больше выделено граничных значений, тем больше будет получено диапазонов качества. Выделенные диапазоны отражают качество кадрового потенциала при условии его постепенного изменения (при выделении шести значений оценок качества и Х1i-Х2i =1, где «1» - пороговое значение измене качества в порядке от 1 до 5 соответствует улучшению).

Порядок оценки потенциала работников может быть представлен следующей последовательностью: характеристики - оценки качества - значения оценок качества - диапазоны качества - группы качества. Оценка потенциала каждой груп­пы работников определяется особенностями их профессио­нально-квалификационного состава. Это означает, что приме­нительно к каждой группе работников необходимо разрабатывать свои эталоны с учетом специфики трудовых обязанностей работников выделяемых групп.